Статья: Секреты правильного объявления

<blockquote>
Почему в одних компаниях свободные позиции закрываются за несколько дней, а в других поиск достойных кандидатов растягивается на месяцы, при условии, что и в первом и во втором случае условия труда и зарплата вполне конкурентоспособны? Может, дело в самом объявлении о вакансии. О том, как его составить без ошибок, рассказывает Юлия ЯНОВСКАЯ, эксперт-аналитик КА «ВИЗАВИ Консалт».

</blockquote> <a href="http://www.e-personal.ru">"Элитный персонал"</a> №47 (484) 
Главное - не спугнуть кандидата 
Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна). В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали. Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее. Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования. 
Чужой опыт - не самый лучший
Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста. Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно. Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?62999