Статья: Слон против моськи. Как конфликтовать с подчиненными

<p align="right">Анатолий Чернов
Екатерина Кудашкина </p>
<p>
Исследователи из журнала Leadership Quarterly подсчитали, что в среднем менеджер
тратит до 42% своего времени на улаживание конфликтов. Среди всех типов корпоративных
конфликтов наибольшего внимания заслуживает так называемый конфликт вертикального
типа, т. е. между начальником и подчиненным.
Как правило, в серьезных компаниях конфликтами активно занимаются менеджеры
по управлению персоналом, в обязанности которых входит предотвращение и урегулирование
конфликтов. Согласно данным исследования Университета Майями, большинство HR-менеджеров
основным способом борьбы с конфликтами считают составление документа, регламентирующего
отношения между начальством и коллективом. Такой практики придерживается 86%
руководителей кадровых служб, 63% устраивают тренинги для менеджеров и персонала,
57% разрабатывают программы по работе с жалобами сотрудников. Однако все это
не может полностью искоренить конфликты. Умение управлять конфликтами - важнейшая
компетенция руководителя любого уровня.</p>
<p> Управляющий партнер компании p.m.Office, занимающейся консалтингом в области
управления проектами, Алексей Баженов рассказал случай, который произошел, когда
он работал в другой компании. Однажды, давая сотруднику задание доработать программу
для финансового отдела, он услышал в ответ: &quot;За такую зарплату я этого
делать не буду&quot;. &quot;Зарплату я в тот момент поднять не мог и поэтому
просто пригласил его в кабинет побеседовать с глазу на глаз&quot;, - вспоминает
Баженов. В ходе беседы выяснилось, что зарплата в данной ситуации не самое главное.
&quot;Сотрудник хотел быть более значимым в коллективе и воспринимал деньги
как некий эквивалент значимости. То есть подменял одно понятие другим&quot;,
- говорит Баженов.</p>
<p> Чтобы решить проблему, Баженов в присутствии коллег заявил о важности задания
и попросил всех оказывать этому сотруднику всяческую поддержку. После этого
конфликт был исчерпан.</p>
<p> До 90-х гг. конфликт считался крайне нежелательным явлением в организации.
Большинство современных теоретиков управления сходятся во мнении, что он может
быть полезен. Управляемый конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения
и дает дополнительную информацию для решения скрытых проблем.</p>
<p> Иногда, чтобы разрешить конфликтную ситуацию с подчиненным, достаточно просто
выслушать его. &quot;Если амбиции сотрудника соответствуют его возможностям,
то надо постараться пойти ему навстречу. Если нет, то с таким подчиненным, возможно,
стоит расстаться&quot;, - говорит Баженов. Это мнение разделяет эксперт в области
корпоративной психологии профессор Манчестерской бизнес-школы Кери Купер. В
интервью &quot;Ведомостям&quot; он сказал, что наиболее склонны к конфликтам
руководители авторитарного типа.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?2763

В данной стать приведена типичная ситуация, рядовой работник не видит мотивации выполнять виды работ для которых необходима более высокая квалификация (хотя потенциал и образование работника позволяют) или же виды работ выходящие за рамки ежедневных и должностных обязанностей. На первых порах конечно поможет беседа тет –а-тет с объяснением необходимости выполнить и решить поставленную задачу, но в дальнейшем беседы будут иметь нулевой эффект. За частую беседы носят теоретический, лекционный характер и амбициозный работник из них не делает оргвыводов.
Нужно заранее, а лучше в нормативнолокальных документах организации оговорить о возможных вариантах поощрения и продвижения по службе работников привлекаемых к выполнению вышеозначенных задач. Тем самым работник заранее знает, на что он может претендовать в случае успешно выполненных задач, есть побуждающая мотивация.
Но надо дать однозначно понять работнику, что помимо пряников есть и кнут.
И «глупых» конфликтов, если работник не полный идиот, удастся избежать, в крайнем случае подкорректировать виды и формы стимулирования.