Статья: Механизм формирования корпоративной культуры

<p align="right">
Бочкарев А.В., компания &quot;АйТи&quot; , Москва </p>
<p>В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы
размышляют о том, что такое корпоративная культура (К.К.). Собственно, назвать
это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации
со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело,
что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление
корпоративной культурой - может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Ниже приведен опыт автора по формированию корпоративной культуры, который был
приобретен во время работы в известной региональной компании (торгово-производственный
холдинг).</p>
<p>Для начала приведем определение К.К. использованное в одной из книг на эту
тему. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей,
проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих
ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде,
проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.</p>
<p>На начало проекта, по формированию корпоративной культуры, компания о которой
пойдет речь, для удобства назовем ее &quot;Авангард&quot;, представляла собой
устойчивый и прибыльный бизнес. Однако руководство, в лице генерального директора,
было озабочено тем, что в связи с быстрым ростом компании могут возникнуть серьезные
сложности с управляемостью фирмы в будущем, так как бизнес-технологии, которые
применялись в компании, уже не соответствовали ее размерам и положению на рынке.
Компания нуждалась в преобразованиях. Было принято решение начать с описания
и частичной оптимизации бизнеса (именно из-за отсутствия схем работы &quot;на
бумаге&quot; сдерживалось открытие нескольких дочерних структур в соседних регионах).
Но у руководства компании были опасения, что подобный проект натолкнулся бы
на сильное сопротивление со стороны персонала, ведь любая оптимизация деятельности
затрагивает конкретных людей (кому-то дополняются функции, кто-то теряет власть,
а кому-то приходиться искать новое место работы).</p>
<p>Основные задачи по изменениям в компании были возложены на службу персонала,
в которой появился ряд новых отделов, в том числе и отдел идеологии. Первоочередная
задача этого отдела была в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции
руководства компании, в части, касающейся изменений в деятельности фирмы, &quot;раскачиванию&quot;
персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по
реформированию компании. Конечной целью проекта в разрезе идеологии было создание
такой корпоративной культуры, которая обеспечивала бы компании лидирующее положение
на рынке. </p>
<p>Очень часто оценить результаты в той или иной деятельности достаточно сложно.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?2834