Уважаемые коллеги! Подскажите как правильно оформить перевод на работу по совместительству. Работник хочет работать в другом месте, а у нас по совместительству. Уволить, а потом снова принять? И тогда по какому основанию увольнять, по собственному желанию? Спасибо заранее.
Уволить (по собственному желанию или переводом), потом принять по совместительству.
Проблема перевода с совместительства на основную работу и с основной на совместительство в законодательстве никак не освещается. Поэтому, сколько людей, столько и мнений по правовой стороне вопроса.
Для организации самый простой вариант – уволить и принять заново на других условиях. Сделать это можно только в том случае, если работник на такую комбинацию согласен. Основание: собственное желание, соглашение сторон или (чуть сложнее) перевод в другую организацию.
Мое мнение (многие не согласны), что этот вариант не единственный. Можно изменить условия действующего трудового договора. Правда, в ситуации “с основной на совместительство” сделать это сложнее, чем при обратном движении. Думаю, при этом также необходимо оформлять перевод в другую организацию.
Вам проще не заморачиваться, ничего не говорить работнику о возможно существующих иных вариантах, а пойти простейшим путем (заявление по собственному, соглашение сторон или увольнение переводом).
Для более глубинного изучения вопроса можно посмотреть большую дискусиию: Увольнять или нет?
а также:
Перевод совместителя на штат.
Был совместитель, стал основником
и статью (раздел “Совместитель становится основным работником») Работа по совместительству
Правда, везде больше о переводе с совместительства на основную, а не с основной на совместительство.
А я вот согласен с Финдером.
И пусть меня растреляют кадровики с расчетчиками вместе.
Давайте разграничим два понятия: "как проще" и "как правильно". Трудовые отношения когда возникли? Когда работника приняли на работу. И не столь важно на "постоянку" или по совместительству. Трудовые отношения с тем предприятием, где он принят по совместительству разьве прерываются? Нет. Так о каком "новом" приёме на работу может идти речь? imho первод.
Pilgrim, а где грань между изменением и новацией?
stas®, честно сказать, не совсем понял твоей идеи приминительно к данной ситуации :rolleyes:Цитата:
Исходное сообщение stas®
Pilgrim, а где грань между изменением и новацией?
Pilgrim, я хотел сказать, что изменение договора или замена его новым - сугубо вопрос соглашения сторон.
Работодатель вправе не соглашаться на подобное изменение трудового договора. Нет у работника закрепленного законом права "перейти с основной работы на совместительство". И работодатель вправе отказаться от изменения договора, а предложить заключить новый договор. Так что не могу сказать, что изменение договора - это правильнее, чем его замена.
stas®, теперь понял :)
Ведь имеется в виду такая ситуация, когда работник и работодатель пршли к взаимному согласию, что первый точно будет работать дальше. То есть имеется принципиальное согласие сторон.
Если бы работодатель был не согласен с желанием работника, то у работника оставалось бы только два варианта: уволиться по собственному желанию либо продолжать работать на прежних условиях. Теперь попытаюсь просматреть ситуацию обратным ходом по тому варианту, когда работник пишит заявление по собственному. Что означает такое заявление? Стороны не пршли к согласию об изменении существенных условий.
Думаю, как раз по этому и нужно вести речь о том, что стороны договорились продолжать отношения, но на новых условиях.
Угу. Заменить прежний договор новым ;). :pЦитата:
Думаю, как раз по этому и нужно вести речь о том, что стороны договорились продолжать отношения, но на новых условиях.
stas®Согласен. Что касается перехода с основной на совместительство.Цитата:
Работодатель вправе не соглашаться на подобное изменение трудового договора. Нет у работника закрепленного законом права "перейти с основной работы на совместительство". И работодатель вправе отказаться от изменения договора, а предложить заключить новый договор.
Но не могу того же сказать про переход с совместительства на основную в случае, если предыдущей основной работник лишился.
