Статья: Новый подход к формированию должностных инструкций

Гутгарц Р.Д.,
начальник Центра тестирования Иркутской государственной экономической
академии,
к.э.н.
 
Опубликовано в номере: <a href="http://dis.ru/kp/?klerk">Кадры предприятия</a> №4 / 2002 

Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно
важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. От качества
ее решения во многом зависит и качество реализации других, смежных задач.
В конечном итоге это должно приводить к оптимизации выполняемых работ и,
как следствие — к оптимизации профессионально-квалификационной структуры
персонала.
На практике подобная регламентация осуществляется с помощью различного
рода документов, которые можно разделить на две группы.
Первая — это документы, сформированные во внешней по отношению к предприятию
среде (нормативные правовые акты трудового законодательства, инструктивно-методические

материалы отраслевого и регионального уровней). Их количественный и качественный
состав не зависят от особенностей деятельности конкретного предприятия и
его кадровой службы. Такие документы имеют, соответственно, государственный,
отраслевой или региональный статус, и их положения, как правило, являются
обязательными к исполнению.
Вторую группу составляют документы локального характера, и в частности,
регламентирующие деятельность отдельных организационно-структурных единиц
предприятия, а также их персонала. Они, напротив, имеют непосредственное
отношение к предприятию и отражают особенности его функционирования. Содержание
и количество этих документов оказывают прямое воздействие на оптимизацию
всех управленческих процессов на предприятии. В их число, прежде всего,
входят положения о структурных подразделениях (службах, отделах, пр.) и
должностные инструкции.
С методической точки зрения эти два типа документов имеют сходный алгоритм
формирования. В данной статье рассмотрим должностную инструкцию, являющуюся
чрезвычайно многогранной по своей сути.
По мнению специалистов содержание должностной инструкции может использоваться
для следующих целей:
<blockquote>
1) рационального разделения труда;
2) правильного подбора, расстановки и использования кадров;
3) контроля за соблюдением трудовой дисциплины;
4) создания организационно-правовой основы деятельности работников;
5) стимулирования результатов работы персонала;
6) составления трудовых договоров;
7) обеспечения объективности оценки деятельности работников в процессе
их аттестации, поощрении или наложении взысканий;
8) разрешения трудовых споров.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?3193