Статья: С глаз - долой, из фирмы вон. Без вины уволенные

<p align="right"> Александр Вязигин,
<a href="http://www.mybiz.ru" target=_blanck>"Свой бизнес"</a> </p>
<p> Увольняют, как известно, не только пьяниц и лодырей. Обычная ситуация: компания
решает сменить профиль, и специалисты, добросовестно отработавшие много лет
или месяцев, вдруг становятся "лишним звеном". Другая проблема - раздутые штаты.


- В одной из фирм, в которую я был приглашен, работал завхоз, получавший довольно
приличные деньги, - рассказывает Илья Лоевский, генеральный директор компании
"Ланит". - Но при этом фирма снимала здание в дорогом офисном центре, где были
сотрудники, отвечающие за состояние здания и выполняющие ту же самую хозяйственную
работу. Завхоза давно надо было уволить, но он продолжал числиться в штате,
так сказать, по инерции.

Работников, выполняющих надуманные или давно изжившие себя задачи, Лоевский
в шутку называет "печниками". Еще один такой специалист, "бурную деятельность"
которого он наблюдал в другой компании, обеспечивал ее сотрудникам мобильную
связь. Он был приглашен сюда, после того как было принято решение выдать служебные
"трубки" всем менеджерам. Но потом эта идея была похоронена. А человек, нанятый
для ее воплощения в жизнь, продолжал успешно получать незаработанную зарплату.


Естественно, с подобными сотрудниками рано или поздно приходится расставаться.
Делать это нужно тактично, постаравшись разъяснить сложившуюся в компании ситуацию.
Еще следует учесть, что это расставание будет связано с дополнительными затратами.
Работникам, увольняемым по сокращению штатов, работодатель обязан выплатить
выходное пособие, равное одному месячному окладу. Поэтому самый лучший способ
избежать этой ситуации - не допускать ее возникновения, точнее планировать развитие
своего бизнеса и его кадровые потребности.

<b>Казнить или помиловать</b>

Бывает и так: человек удачно прошел собеседование, был принят на работу, но
быстро появляются сомнения, что он справится с поставленными задачами. Такая
ситуация, когда работник не оправдывает возложенные на него надежды, а формального
повода для его увольнения нет, может длиться годами. Руководители фирмы мучаются,
но не могут найти достойный выход. Но на самом деле это несложно. Объективно
оценить способности сотрудников помогает метод так называемого управления по
целям (Management by Objectives). Суть его в следующем. Перед каждым новым работником
ставится цель, которую он должен достигнуть за какой-то обозримый срок. Скажем,
увеличить объем продаж фирмы за полугодие на 10%. Или: получить сертификат,
дающий допуск к работе с высокотехнологичным оборудованием в период с 15 марта
по 30 марта текущего года. Исходя из того, справляется работник с задачей или
нет, руководитель принимает решение: оставить его в компании или уволить.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?3208