Статья: HR-директора всегда хотят быть стратегическими партнерами, но не всегда могут

<div>
<blockquote>
<p>HR-менеджеры во всем мире жаждут принимать непосредственное участие в решении стратегических задач компаний, хотя им зачастую не хватает для этого ни времени, ни компетенций. К такому выводу пришли эксперты компании Mercer Human Resource Consulting. Российские менеджеры по персоналу сталкиваются с похожими проблемами, считают эксперты.</p>
</blockquote>
</div>
Александр Острогорский
<div>
<div> </div>
<p>В ходе исследования, результаты которого были опубликованы в конце июня, консультанты компании Mercer Human Resource Consulting опросили почти 1500 HR-директоров, работающих в компаниях по всему миру. Больше 80% респондентов заявили, что их HR-службы должны играть активную роль в решении стратегических бизнес-задач компаний. Только 18% отвечавших на вопросы признались, что не планировали и не планируют никаких проектов, которые увеличивали бы значение службы по управлению персоналом.</p>
<p><strong>Хотеть и мочь</strong></p>
<p>Большинство респондентов полагают, что удовлетворить собственные амбиции и достигнуть желаемой весомости департаменты по управлению персоналом смогут, если изменится как структура управления персоналом в компаниях в целом, так и внутренние процедуры HR-служб. Отвечавшие на вопросы консультантов HR-директора готовы тратить время и силы на развитие полезных навыков у подчиненных, а также автоматизацию HR-процедур. Тогда службы по управлению персоналом смогут уделять больше времени стратегическим задачам. Сегодня же почти все их усилия направлены на рутинные процедуры (см. таблицу “На что HR-менеджеры тратят свое время”).</p>
<p>Вплотную заниматься вопросами стратегии HR-менеджерам мешает не только рутина, но и недостаточная развитость необходимых для этого компетенций. Специалистам в области управления персоналом, заявили респонденты, нужно иметь представление об управлении финансами, понимать устройство бизнеса, обладать развитыми навыками консультирования, ведения переговоров и организационного проектирования. А среди самых сильных навыков ими были названы коммуникативные навыки и компетенции, связанные с выполнением рутинных задач департаментов по управлению персоналом (см. таблицу “Сильные и слабые стороны HR-менеджеров”). Именно поэтому две трети западных HR-директоров в течение ближайшего года планируют внедрять программы развития подчиненных, а 18% уже соответствующие программы внедрили. Но только 23% отвечавших на вопросы сообщили, что в их компаниях есть программы привлечения и удержания HR-персонала.</p>
<p><strong>Догнать и перегнать</strong></p>
<p>Российские HR-менеджеры тоже хотят принимать участие в стратегическом управлении компаниями, говорит менеджер по управлению персоналом ЗАО “Пивоварня Москва-Эфес” Ольга Бодрова. “Это нужно хотя бы для того, чтобы повысить собственный престиж и престиж профессии. Если ты не хочешь быть лидером, зачем ты вообще пришел в бизнес?” — замечает она.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?80045