Статья: Чем оборачивается попытка задешево нанять достойного сотрудника

<blockquote>
<p>Методика групповой оценки, так называемый асессмент-центр, все чаще применяется российскими работодателями для отбора кандидатов на массовые позиции. Людей проверяют на стрессоустойчивость, доброжелательность и внимательность к клиентам. Клиентам, однако, от этого легче не живется.
</blockquote>
Оксана Гончарова
<p>В Собинбанке по технологии асессмент-центра собеседования проводят с весны. Мероприятие начинается с того, что представитель банка мотивирует собравшихся на прохождение процесса оценки: рассказывает о банке, подчеркивает важность отбора “лучших из лучших”. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов — некоторые уходят. “С соискателями у нас просто беда: люди очень высокого о себе мнения, считают ниже своего достоинства доказывать, что они могут где бы то ни было работать”, — говорит Максим Белухин, начальник департамента по работе с персоналом Собинбанка.</p>
<p>На втором этапе оставшихся просят рассказать, какими качествами, на их взгляд, должен обладать сотрудник банка. “Ведущий и другие участники группы задают наводящие вопросы, чтобы человек рассказал о себе, — продолжает Белухин. — В это время оценивается внешний вид кандидата, его манера держаться, речь, использование подручных средств для презентации, способность увлечь аудиторию”. Дальше группа разбивается на команды — каждая получает задание. Здесь выявляют отношение кандидата к клиентам, его умение аргументировать собственные действия и работать в условиях стресса. “Это важнейший момент: в процессе общения тестируемый ведет себя, как умеет, — продолжает Белухин. — Мне доводилось видеть людей, которые буквально нависали над оппонентами и кричали на них, хотя на презентации убеждали, что никогда не выходят из себя”. Процесс длится около двух часов. В результате из 15 человек отбирают в среднем не более пяти, которых отправляют на дальнейшее собеседование уже с руководителем подразделения.</p>
<p>Почувствовать кандидата</p>
<p>“При подборе на массовые позиции использование тестовых методик позволяет работодателям сэкономить время и отбирать только тех кандидатов, чьи навыки соответствуют требованиям будущей работы”, — комментирует Светлана Тарасова, заместитель директора кадрового дома “Суперджоб”. Например, в “ДжиИ Мани Банке” в ходе тестирования будущий сотрудник отдела продаж получает задание продать какой-либо продукт банка, а операционист — поговорить с проблемным клиентом, рассказывает Екатерина Круглова, директор департамента по управлению персоналом банка. “Если выяснится, что человеку сложно общаться с малознакомыми людьми, это поможет ему сориентироваться и, возможно, выбрать другую должность”, — говорит она.</p>
<p>По мнению кадровиков, методики групповой оценки позволяют принимать на работу лучших специалистов на рынке. “Во-первых, все кандидаты собираются в одном месте в одно и то же время, что позволяет их сравнить, — поясняет Круглова.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?80912