Статья: Внутренний консультант или внешний: плюсы и минусы

<p align="right">Ганус Юрий
<p>Развитие организации - это непрерывный процесс,
идеального течения которого не существует. Начинается он с момента
учреждения организации и должен идти на протяжении всей ее деятельности.</p>
<p><strong>ВНЕШНЕЕ И ВНУТРЕННЕЕ</strong></p>
<p>Для решения задач по планированию, управлению и реализации изменений используются, как показывает практика, три способа:
</p><ul>
<li>руководитель все берет в свои руки и развивает организацию по собственному пониманию;</li>
<li>приглашаются внешние консультанты;</li>
<li>в
штат нанимается специалист по организационному развитию в качестве
внутреннего консультанта, разрабатывающего и реализующего программу
развития, но на условиях организации и оплаты труда, в значительной
степени отличающихся от условий внешних консультантов.</li>

</ul><p></p>
<p>Достаточно противоречивым, но интересным представляется опыт работы
специалистов по организационному развитию в качестве внутренних
консультантов. Данная позиция по определению содержит в себе
противоречия, обусловленные сложившимися организационной культурой и
практикой развития российских предприятий, а также есть следствие
формирующегося экономического сознания делового сообщества.</p>
<p>Внутренний консультант, являясь сотрудником организации, становится
ее системным элементом, занимающим свое место в организационной
структуре соподчинения в зависимости от степени понимания проблем и
степени значимости данных проблем для руководителя. Он находится в
трудовых отношениях с данной компанией, получая материальное
вознаграждение, зависящее от расположения руководителя и мало
соотносящееся с результатами его труда.</p>
<p><strong>СИТУАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. ТРАДИЦИОННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ</strong></p>
<p>Среди причин, препятствующих успешному проведению изменений в
организации, можно назвать наличие внутренних противоречий в понимании
подходов и методов управления руководителем компании, зачастую
являющимся ее собственником, неготовность топ менеджеров к проведению
изменений, а также неудачные попытки нахождения компромисса между
следующими факторами:
</p><ol>
<li>Реальное положение дел в организации внешне может быть
и благополучным, но имеющим очень серьезные негативные тенденции,
которые руководство не готово признать.</li>
<li>Руководители не
готовы не только что-либо менять, но и осознать необходимость изменения
&lt;своего родного детища&gt; (что всегда трудно), построенного в
соответствии с собственными взглядами и убеждениями, своими принципами
и методами, которые основаны на предыдущем опыте, но фактически уже в
другой во времени и по состоянию организации, хотя и носящей то же
название.</li>

<li>Пониманием необходимости изменения самого себя,
изменения взглядов и убеждений, которые долгое время казались
незыблемыми. К сожалению, немногим это удается - изменять себя
непросто.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?4806