Статья: Практика материального стимулирования

<P align="right">В.А. Гончарук
<strong><a href="http://www.goncharuk.ru/">http://www.goncharuk.ru/</a></strong>
</P>
<p>Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для
руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают
воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от
жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать
определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе,
так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно
заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем
вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет
обстоятельства, которые раньше игнорировали. </p>
<p>Например, менеджер по продажам, ранее настаивавший на увеличении рекламы,
предложил ее сократить. Причина – до сих пор он премировался от оборота, а
сейчас перешел на привязку к доходу, из которого вычитаются рекламные затраты.
И идея, что надо лучше обслуживать пришедшего покупателя, а не уповать на приток
новых, вдруг нашла у него понимание, хотя два предыдущих года его начальник
тщетно твердил о том же самом. </p>
<p>На одном предприятии коммерческий директор убедительно отстаивал необходимость
годичного товарного запаса, вопреки расчетам экономиста и опыту аналогичных
компаний. (Аргумент «именно у нас есть специфика, и поэтому все должно остаться,
как было» - самый расхожий в процессах внедрения изменений). При переходе на
стимулирование от прибыли, куда, разумеется, была включена стоимость кредитования,
менеджер за пол года сократил запас почти вдвое. И при этом убедительно объяснял
своим подчиненным, почему нужно стремиться к месячной норме. </p>
<p>Таких примеров можно привести десятки. Во всех случаях даже лояльный и грамотный
работник лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его кошельком.
И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению
однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием
различных категорий его работников. </p>
<p>Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве
– продукт творчества топ-менеджеров или владельцев. Наиболее распространены
три подхода к заработным платам, имеющие следующие характеристики: </p>
<p><strong>Окладная система </strong>. Теоретически, должна отражать квалификацию
самомотивированного персонала. Используется обычно из других соображений –
максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется нерегулярная премия,
начисляемая по более или менее формализованным признакам. </p>
<p>Окладная система довольно статична. В большинстве случаев работник, «добравшийся»
до определенного оклада, получает его вне зависимости от интенсивности и качества
работы.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?5898