Статья: Игра на чужом поле

Письмо в редакцию 
«Недавно поспорили с приятелем о российской практике приема на работу.
Я утверждал, что большинство работодателей все-таки оценивают своих сотрудников
по объективным параметрам, на что приятель возражал: руководство формирует
штат по своему образцу и подобию, любимым и желанным в компании будет тот,
кто если не полностью, но хотя бы отчасти копирует начальника по характеру
и профессиональному подходу. Присмотрелся я к своим коллегам, к своему руководителю…
И понял, что спор мною проигран. Многие сотрудники действительно обнаруживали
черты, присущие генеральному директору. И это всячески поощрялось с его стороны.
В менее выгодной ситуации оказались те, кто проявлял индивидуальность и не
скрывал своей мотивации, отличной от заинтересованности нашего руководителя
– настоящего фаната работы. 
Спор – спором, но хотелось бы понять, как себя позиционировать в такой
ситуации. И что лучше: быть «зеркалом» руководителя или беречь свою индивидуальность?
Если это вообще возможно в условиях поощрения сложившегося типа идеального
сотрудника. 
Александр М .» 
Статья опубликована
В газете «Элитный персонал»
№ 26 (310) от 8 июля 2003 года 
Письмо читателя комментирует консультант по организационному развитию, партнер
компании «СЭТ» Давид Шустерман. 

Одно из основных различий между немецкой и российской культурой в том, что
немцы решают свои проблемы через правила, а мы – через взаимоотношения. Существует
представление, что с общением в России все в порядке. Однако когда мы приходим
в компанию и проводим первый этап оргконсалтинга – диагностику, традиционно
воспринимаемую с недоверием и страхом, мы обнаруживаем такой парадокс: можно
без труда «зацепить» самого скромного, запуганного сотрудника, стоит только
начать говорить не о компании, а о его личных проблемах: человек «плывет»,
с готовностью раскрывает свое сердце любому, кто согласен его выслушать. О
чем это говорит? Да о том, что при чрезмерном объеме контактов, всем нам, тем
не менее, не хватает глубокого, человеческого общения. 
Это обратная сторона письма читателя: в России люди – увы! - никому не интересны.
Гораздо более важными оказываются отношения функций «начальник» и «подчиненный».
В этом смысле вряд ли стоит беречь свою индивидуальность и тем более стремиться
ее проявить, ведь тот ваш образ, который сложился у руководителя, может не
совпасть с вашим настоящим «я». И редко, когда это мифическое представление
предполагает индивидуальность. Как правило, оно включает стандартный набор
качеств «идеального подчиненного»: дисциплинированный, инициативный, исполнительный,
обязательный. 
В связи с этим рождается «типовое резюме» желаемого сотрудника.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?6048