Вид для печати
Директор озадачил. Объемы работ и соответственно реализации сильно упали. Решили сокращать работников. Кто-то отнесся с пониманием - согласились на расторжение договоров по собственному желанию. Один человечек по собственному не желает. Как его переубедить? С работой справляются вдвоем - директор (сам производством занялся)и его помощник. Как проводят сокращение штатов?
Сокращение штатов (даже если это не Североамериканские :) ) - процесс всегда болезненный и интимный. Здесь решений столько же, сколько ситуаций. Для их разрешения привлекаются деньги, бандиты, психологи и священники :)
Camilly, почитайте трудовой кодекс.
Там дана исчерпывающая информация по сокращению штатов.
К сожалению, нет Консультанта под рукой, цитаты опубликовать не могу.
Ситуация складывается так:работник не желает конфликтовать, говорит, что ни нужны ему ни пособия при сокращении штатов, ни выплаты в течении 2 месяцев. Оказалось, что человек старой "советской" закалки и для него увольнение по собственному желанию, когда отработано всего несколько месяцев(4,5) равносильно увольнению по статье (типа пьянки или прогула). Вот хочет он чтобы ему в трудовой написали "по сокращению штатов".
А вообще можно ли оформить ему отпуск без содержания? Предполагается, что спад производства у нас временный, сезонный так сказать. Может подержать его несколько месяцев в отпуске без содержания? Возникает следующий вопрос - период этого отпуска входжит в рабочий стаж, как на это смотрит ПФР? Как правильно оформить такой отпуск?
<b>Демидова Татьяна</b>
ТК я, конечно, почитала - нас это не устраивает. Потому и увольняем людей что большую часть расходов занимают зарплата и налоги с нее. А тут еще выплаты в размере 3-ех ср. зарплат.
Вот уже почти два года прошло с того дня, как в силу вступил новый Трудовой Кодекс Российской Федерации. За этот период началась складываться новая судебная и правовая практика применения норм трудового законодательства.
Так в работе юристов накапливается база определенных ситуаций и случаев в жизни их предприятий в свете отношений между работодателем и работниками. Как юрисконсульт коммерческой структуры хотел бы поделиться с Вами своим опытом…
Для начала давайте рассмотрим волнующую многих ситуацию – расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а именно по пункту 2 ст. 81 Трудового Кодекса – сокращение численности или штата работников. В этой статье объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ.
Да бывает ситуация, что на предприятии отпадает потребность в некотором количестве работников, сокращается штатная единица. Хоть и работник, занимающий такую должность замечательный, да и работает хорошо, но…, работодатель решает, мол, нет более нужды в том, чтобы на фирме работал, к примеру, менеджер по маркетингу….
Как быть в этой ситуации тому же менеджеру по персоналу и его работодателю, чтобы избежать своеобразных подводных камней в этом вопросе, да еще не обидеть работника и самому в накладе не остаться….
Итак, пункт 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих организаций отсутствует профсоюз, конечно, это не допускает возможность его создания, а также редко встречается коллективный договор.
Для начала процедуры увольнения необходимо предпринять несколько особенно важных шагов.
Первое. Работодатель должен четко определить для себя, что его желание расстаться с работником не может иметь характер спонтанного решения и немедленного исполнения, так как это требует некой формальной доказательной базы. Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы, т.е. нерентабельность данной штатной единицы.
Определившись с этим условием менеджеру по персоналу (работнику отдела кадров) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении работника и передать его работнику не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения (сокращения штатной единицы), так как увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации должности занимаемой им. Такое уведомление или предупреждение передается работнику персонально под расписку, подтверждающую факт уведомления работника. Если работник отказывается от подписания предупреждения, необходимо составить Акт об отказе за подписью не менее трех работников организации пользующихся доверием у работодателя и коллектива. По просьбе работника возможно сокращение срока предупреждения.
Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендую в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой. Согласиться расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, а не обязанностью работодателя.
Однако, есть и еще вариант решения, читаем ст. 180 ТК РФ. Работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на его предложение расторгнуть трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении за два месяца. Работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще два месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК.
Когда возникает вопрос о выплате среднего заработка за два месяца, не следует путать варианты расторжения трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения, указанные выше: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении работником должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого лица.
Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца - это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.
При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал. И конечно работодателю необходимо помнить, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Работодателю необходимо учитывать и условия указанные в ст. 179 ТК РФ определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников.
Второе. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы, прежде всего, непосредственно в его организации. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа в данной организации.
Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.
Основными ошибками работодателя, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в том структурном подразделении, где трудился работник. Необходимо поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз – по истечение первого месяца с даты получения предупреждения работником о предстоящем высвобождении. Наконец, в третий раз - в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликтной ситуации суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Третье. В связи с вышесказанным отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.
Не забывайте - работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.
В судебной практике возник вопрос, обязан ли работодатель предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации. Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности).
В ст. 197 ТК предусматривается право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами. Такая же практика существовала и в период действия КЗоТ.
Именно такая ситуация и складывалась в нашем случае, менеджеру по маркетингу работодатель вынужден предлагать все имеющиеся на тот период вакантные должности. Т.е. все существующие на основании штатного расписания, даже если есть вакансия дворника или кладовщика. И все это делается в письменном виде под расписку работника о его согласии или несогласии занять данную должность. Вопрос этот конечно очень сложный, так как работник вполне может сказать, что он готов работать и менеджером по продажам, хотя работодатель прекрасно понимает, какой из такого работника будет продавец, однако он не вправе скрывать от работника существующую вакантную должность.
В случае сокрытия или вывода должности из штатного расписания, мол, у работодателя совершенно нет никаких вакансий на период сокращения менеджера по маркетингу, может повлечь за собой негативные последствия. Если сокращенный работник после своего увольнения случайно узнает, что в период того же года на вновь открытую вакансию, например менеджера по продажам будет принят новый работник может подтолкнуть уволенного на подачу искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению.
Поэтому работодателю нужно внимательно относиться к процедуре сокращения должности и увольнения работника.
По сравнению ТК РФ с КЗоТом правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников.
По поводу выплаты выходного пособия необходимо обратиться к ст. 178 ТК РФ предусматривающей условия выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка для работника на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником и в течение третьего месяца, при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни.
Орган службы занятости выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законом порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ для работающих в северных регионах страны.
Подводя итог вышесказанному, можно говорить о том, что процедура сокращения численности или штата работников в Вашей организации потребует от Вас немалого внимания и четкого исполнения закона. Однако, надеюсь что приведенный мною пример поможет Вам все же избежать негативных и неприятных последствий, а также нарушений работодателем норм трудового законодательства.
За чей счет отпуск?
Бывает руководитель организации приходит в замешательство, если сотрудник просит дать ему отпуск без сохранения зарплаты… Ограничены ли такие отпуска максимальным пределом? Предусмотрены ли они законодательством? Можно ли работодателю по своей инициативе отправлять работников в отпуск без содержания?
На первый взгляд, казалось бы, простые вопросы, однако в такой ситуации не все так однозначно…. Попытаемся разобраться в этом вопросе….
Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения содержания предусмотрена ст. 128 ТК РФ. Согласно указанной статьи отпуск (продолжительность которого определяется соглашением сторон) без сохранения заработной платы может быть представлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
Основанием для такого отпуска служит письменное заявление работника. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) руководителя организации, предприятия.
Условно такого вида отпуска можно разделить на те, которые работодатель может предоставить работнику, и отпуска, которые он предоставить обязан, т.е. ст. 128 ТК РФ делит их на две группы - одна из них предоставляет работнику возможность получения такого отпуска (ч. 1 статьи) и вторая - дает работнику право на такой отпуск (ч. 2 этой статьи). Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и количество таких отпусков действующим трудовым законодательством Российской Федерации не ограничено.
Однако на предприятиях где существуют коллективные договоры, эти документы содержат положения, улучшающие положение работников, повышающие уровень правовых гарантий для них по сравнению с трудовым законодательством.
Многие коллективные договоры определяют, в каких случаях (по какой причине) работникам предоставляются отпуска без сохранения (а нередко и с сохранением) заработной платы, а также их продолжительность.
Если эти вопросы решены коллективным договором (т.е. работодатель уже выразил свое согласие с данным решением), то отпуск без сохранения (или с сохранением) заработной платы по приведенным в коллективном договоре причинам и не менее предусмотренной в нем же продолжительности по заявлению работника работодатель предоставить обязан.
Действующим трудовым законодательством так же определены случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе (ст. 128 ТК РФ):
а) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы – до 14 календарных дней в году;
г) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
д) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
е) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Пример: Секретарь-референт Татьяна Е., работница коммерческой организации, написала заявление руководителю предприятия о предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы по уходу за своим сыном двухлетнего возраста. Работодатель в лице руководителя предприятия обратился за консультацией в отдел кадров и к юристу предприятия…. Руководствуясь действующим трудовым законодательством руководителю были даны разъяснения по этому вопросу. Так в соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Впоследствии работодатель предоставил отпуск своей работнице.
Так же в разъяснении юриста было указано, что в случае если фактический уход за ребенком осуществляет не мать, отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком может быть предоставлен лицу, фактически ухаживающему за ребенком, отцу, бабушке или дедушке, опекуну или иному лицу….
В соответствии же со ст. 263 ТК РФ - работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение такого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Однако не всегда работнику, например работающему в районах Крайнего Севера, имеющему ребенка необходимо брать большой продолжительности отпуск за свой счет по уходу за детьми…. Так в соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы и в данном случае работодатель не имеет право отказать этому работнику.
В случаях предоставления отпуска баз сохранения заработной платы работодателю необходимо учитывать следующие условия:
• во время нахождения работника в таком отпуске, за ним сохраняется место работы и должность;
• работника нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом);
• нельзя перевести работника на другую работу;
• работник, получивший такой отпуск, может в любое время прервать его, предупредив работодателя о выходе на работу.
В ряде актов трудового законодательства прямо предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников, поэтому не стоит забывать и о некоторых категориях работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы, таким как:
1) работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года (ст.8, Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» - Ведомости РФ. 1993. № 7. ст.247; ст.6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» - СЗ РФ. 1997. № 3. ст.349);
2) зарегистрированным кандидатам со дня их регистрации соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов. работодатель по заявлению работника-кандидата обязан освободить его от работы, службы в любой день и на любое время в течение этого срока. Денежная компенсация зарегистрированному кандидату за этот период производится избирательной комиссией за счет средств, выделенных на подготовку и проведение выборов;
Вид, порядок и размер компенсации устанавливаются федеральными конституционными законами, федеральным законом, законом субъекта РФ (п. 1 ст. 35 ФЗ от 19 сентября 1997 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» с последующими изменениями. СЗ РФ. 1997. N 38. ст. 4339);
3) доверенным лицам зарегистрированных кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков на указанный выше срок работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск по их просьбе (п. 6 ст. 35 того же Закона);
4) государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года (ст. 18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями. СЗ РФ. 1995. № 31. ст. 2990);
5) муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 17 Федерального закона от 8 января 1998 г. 8 №-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями. СЗ РФ. 1998. № 2. ст. 224);
6) отпуск без сохранения заработной платы сроком на 3 дня в течение года, предоставляется по личному заявлению работника без предъявления медицинских документов, удостоверяющих факт болезни (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, принятые Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. - Ведомости РФ. 1993. N 33. ст. 1318).
При этом необходимо помнить, что время предоставленных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней не включается в стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ)
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда работодатель обязан это делать по заявлению работника, не лишает этого работника права обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении дополнительных отпусков к установленным для него законом другим отпускам без сохранения заработной платы. В этом случае работодателю необходимо руководствоваться положениями ч. 1 ст. 128 ТК РФ.
Пример: Предприятие за последние два года не в состояние обеспечить работой всех своих работников, производство стоит, постоянные недоразумения и тяжбы с новыми владельцами предприятия…. Со стороны работодателя поступило предложение работникам уйти в бессрочные отпуска без сохранения заработной платы…. Ответ один, вот когда все проблемы решим, всех обратно вызовем из отпуска…. Знакомая картина для многих индустриальных регионов России. Что на это можно возразить….
Да на сегодня нередки случаи, когда работодатели хотят или уже отправляют работников в так называемые «вынужденные» отпуска в связи с возникшими экономическими, организационными трудностями в деятельности предприятия.
Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК РФ предоставляются по просьбе работника. «Вынужденные» отпуска по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены и являются незаконными.
В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять трудовые обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, такой случай можно рассматривать как простой. Поэтому работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ. О таких случаях говорится и в Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. № 6 об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (Бюллетень Минтруда РФ. 1996. № 8. с. 59).
В случаях, когда по настоянию работодателя (его представителей) работники подают заявления об отпуске без сохранения заработной платы на определенный или неопределенный период (что нередко практикуется), инициатива фактически принадлежит работодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.
Andrew40, если это Ваши статьи - лучше обратитесь к ТоТу, он разместит их на сайте.
Camilly, отпуска без сохранения з/п в страховой стаж не входят. В ТрК есть статья 78 - Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Непрерывный трудовой стаж данная статья не портит (в отличие от "по собственному желанию"). А запись "по сокращению штатов" может потом боком стать.. работодателю.
А статьи, на мой взгляд, правильные. <b>stas®</b>, Надеюсь, твои слова "лучше обратитесь" не значат, что они недостойны размещения здесь:) Я бы перефразировал твои слова следующим образом:
Andrew40, если это Ваши статьи, то рекомендую обратиться к ТоТу для размещения их на сайте, дабы большее количество уважаемых посетителей смогло бы с ними ознакомиться :)
Andrew40,
Спасибо за развернытые разъяснения.
<b>ОлегЪ</b>,
То есть, отпуск без сохранения з/п так же как и увольнение прерывает стаж?
Можно поподробнее почему увольнение по соглашению сторон непрерывный стаж не затрагивает?
Работник еще не подыскал новое место работы.
Camilly, Отпуск без сохранения з/п непрерывный стаж (который важен только для определения %% больничного) не прерывает. Он просто не входит в страховой стаж, который имеет значение при начислении пенсии. (Уж как это отражается на пенсии... с цифирями в руках не изучал...)
Увольнение по соглашениюсторон не попадает в драконвский п. 7 документа под названием "ПРАВИЛА ИСЧИСЛЕНИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ТРУДОВОГО СТАЖА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРИ НАЗНАЧЕНИИ ПОСОБИЙ ПО ГОСУДАРСТВЕННОМУ СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ"
(утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252)
Могу ли я к вам обратиться?
Вот ситуация - предупрежедение работника о сокращении есть, работник хочет уволиться по основанию "Сокращение" раньше (до истечения срока этих двух месяцев). Имеет ли работодатель право ему в этом отказать?
Джули, не дублируйте, пожалуйста, вопросы. Отвечать здесь: http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=28223
Преподаю в вузе.На следующий учебный год директор вуза внедряет на кафедре потоковую систему обучения,что неизбежно повлечет сокращение учебной нагрузки и как следствие-сокращение 1 штатной единицы.Вопросы:
Как зав.кафедрой должна распределять нагрузку между, например,двумя оставшимися преподавателями немецкого языка, если оба одинаковой квалификации,без ученой степени,стаж работы в данном вузе у одного на три года больше, то есть , она должна распределить между ними нагрузку поровну,или отдать все одному по какому-либо преимуществу?
Если же второй преподаватель остается без нагрузки,то другие часы ему не могут быть предложены, так как ,он имеет право по диплому преподавать один язык. Что же тогда? Какое возможно развитие событий?
Первый же преподаватель,у которого стаж больше, имеет по диплому тоже один язык. Помогите разобраться!Спасибо огромное заранее!
подскажите..возникла проблема..необходимо уволить человека....точнее сокращение должности секретаря (она естественно против)..как можно это грамотнее и лучше оформить,чтобы человек не смог потом восстановиться через суд :( ;)
