Статья: Управление кадрами: в поисках экономической эффективности

<p align="right">&nbsp;</p><p align="right">Управление компанией, №12, 2003 </p>
<p>О системе управления кадровым ресурсом (далее - УКР) написано много. Тем не
менее воспользуемся возможностью изложить нашу точку зрения по данному вопросу.
Вопрос о кадровом ресурсе и его эффективном использовании -один из самых сложных.
Но именно от его решения во многом зависит, выживет компания или сдаст свои
позиции другим. Прежде всего, отметим, что под термином "кадровый ресурс" понимаются
нелюди как таковые, а знания, навыки, склонности и способности, умение решать
определенные профессиональные задачи. Однако каждый человек со всеми своими
желаниями и предпочтениями, убеждениями и многим другим, что будем называть "личностной
составляющей", рассматривается компанией отдельно, как носитель соответствующих
ресурсов. </p>
<p>Кадровый ресурс используется компанией точно так же, как и любой другой ресурс.
Стандартный циклический процесс управления выглядит так: </p>
<p>- описание и анализ должностей, планирование кадровых ресурсов (т.е. определение
характеристик использования и планирование потребностей в ресурсе); </p>
<p>- подбор и отбор персонала (т.е. приобретение необходимого количества ресурса); </p>
<p>- управление деятельностью персонала и ее оценка (контроль и мониторинг эффективности
использования ресурса); </p>
<p>- обучение персонала (корректировка свойств ресурса и процесса его использования); </p>
<p>- система заработных плат и компенсаций (контроль и мониторинг стоимости ресурса); </p>
<p>- оценка потенциала (выявление скрытых свойств ресурса и возможностей его
альтернативного использования); </p>
<p>- развитие потенциала сотрудников (модификация ресурса для альтернативного
использования). </p>
<p><strong>ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ </strong></p>
<p>Определяя потребность в кадровых ресурсах, необходимо ответить на вопрос:
зачем нам нужна данная должность или деятельность? В случае если данная деятельность
не нужна, то очевидно, что не нужен и ресурс, необходимый для ее реализации. </p>
<p>Если у компании есть четко сформулированная стратегия, описывающая результаты,
которых необходимо достичь, то определить условия, при которых эти результаты
будут достигнуты, не составит большого труда. </p>
<p>Вопрос: нужно ли составлять формальное описание деятельности, т.е. известную
всем должностную инструкцию? Нужно. Во-первых, для того чтобы сотрудник мог
детально ознакомиться с возлагаемыми на него требованиями. Во-вторых, для того
чтобы самой компании не обременять себя памятованием того, каким образом будет
реализовываться выбранная стратегия. </p>
<p>Должностная инструкция - это рабочий инструмент, она должна быть удобной и
информативной как для сотрудника, так и для компании.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?6887