Помогите пож-та. Совсем запуталась.

1 Было создано ООО. Ген. директор, он же учредитель.
Решение 1 о создании фирмы и о назначении себя генеральным.
Приказ 1 о генеральном
Приказ 2 о исполнении обязанностей гл. буха.
Приказ 3 о штатном расписании.
Стоит заметить, что в этот момент учредитель (он же генеральный) по трудовой работал в другой фирме.

2. Потом принят кладовщик (Приказ 4), бухгалтер (Приказ 5).

3. Затем генеральный решил перейти работать к нам по трудовой. Чтобы в трудовой была запись о ген. директорстве.
Приказ 6 о переводе себя с генерального по совместительству на постоянную работу? Так? А в трудовой - в основании писать Приказ 6 и Решение 1? Или только Приказ 6?

4. При приеме еще людей - каждый раз будет меняться штатное расписание? И соотв. издаваться новый приказ о приеме на работу? Т. е. при приеме менеджера, которого не было в старом шт. расписании, делаем приказ 7 о новом шт. распис и приказ 8 о приеме на работу менеджера?


5. Генеральный решил увеличить себе зарплату. Издаем приказ 9 об изменении оклада генерального?

6. Генеральный решил опять перейти в совместители. Приказ 10 о переводе его из основных в совместители? Или как? А а трудовой что писать? Уволен ? Но ведь останется ген. диром по совместительству.

Вообщем извините, что так длинно. но что-то я совсем запуталась. Пож. подскажите как правильно. Спасибо.

Мож генеральному напрячься меж переходами туда-обратно и определиться, чем будет заниматься ООО и сколько труженников для этого понадобится? Штатное рсписание обычно делают, в принципе, еще до принятия раб-в, хотя бы для того, чтобы определиться с фондом оплаты. Например, если у вас изначально известно, что будет два магазина ( нууу, возьмем торговлю) значит нужно какое-то кол-во продавцов, ну там еще к ним- зав. маг, зав.склад, может кассир-операционист отдельно. Известно, что будет гендир, бух, может еще кассир, может еще курьер или водитель. Совсем не обязательно, что все они сразу появятся у вас после подписания шт расписания. Должности могут быть до определенного времени вакантные. Определяетесь - 5 продавцов, 1 завмаг, 2 завсклад, 1 грузчик , 1 глбух, 2 буха и далее.
И удобнее ИМХО будет, если вы разделите приказы на "Приказы по предприятию" и "Приказы по личному составу". По л/с будете фиксировать только прием, перевод, увольнение, отпуск и проч.
А по предприятию будете отражать-приказывать об утверждении внутренних нормативных актов - утвердить шт расписание ( или внесение изменений в него), учетную политику, правила внутр распорядка, полож о премировании и проч. ИМХО если ООО вначале своего пути, всё это можно утвердить в одном приказе.
Приказываю: 1. Утвердить штатное расписание в количестве 10 ед в прилагаемой форме ( прилагается).
2. Утвердить положение о премировании в прилагаемой форме ( прилагается) и 3 и 4.

Цитата:

---

И соотв. издаваться новый приказ о приеме на работу?

---

Да. Приказы о приеме на работу делаются на каждого раб-ка отдельно по установленной униф форме. Есть форма о приеме вроде как группы работников ( никогда не пользовала), но эт вроде если у них всех одинак должности и з/пл.

Цитата:

---

Генеральный решил опять перейти в совместители

---

однако, неспокойный он у вас....

Цитата:

---

Приказ 6 о переводе себя с генерального по совместительству на постоянную работу? Так? А в трудовой - в основании писать Приказ 6 и Решение 1? Или только Приказ 6?

---

С одной стороны, увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно лишь издать приказ о том, что сотрудника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности. Однако следует отметить, что работа по совместительству и основная работа — это разные правоотношения.
В частности, работа по совместительству регулируется специальными нормами главы 44 Трудового кодекса, поэтому прекращение одних правоотношений и переход в другие правоотношения недостаточно оформить только приказом. В данном случае целесообразно расторгнуть с работником трудовой договор на условиях совместительства и заключить с ним новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.
Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в статье 288 Трудового кодекса, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. При увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. В дальнейшем, заключив новый трудовой договор, право на следующий отпуск у работника возникает только после шести месяцев непрерывной работы в организации.
На основании приказа о приеме на работу работодатель вносит в трудовую книжку запись о принятии работника на основное место работы. Если в трудовой книжке имелась запись о совместительстве, то при оформлении приема на работу следует сначала внести запись об увольнении работника по совместительству на основании соответствующей статьи Трудового кодекса, а потом внести запись о приеме как на основное место работы. Это необходимо, чтобы обозначить, что обязанности по совместительству работником в данной организации больше не выполняются.

Цитата:

---

Приказ 10 о переводе его из основных в совместители? Или как? А а трудовой что писать? Уволен ? Но ведь останется ген. диром по совместительству.

---

Заключая договор с совместителем, нужно учитывать, что Трудовой кодекс ограничивает продолжительность его рабочего времени. По правилам статьи 284 ТК РФ, она не должна превышать четырех часов в день. Работнику можно установить и другой режим работы, но в любом случае за учетный период (месяц, квартал, год – в зависимости от режима рабочего времени организации) время, отработанное совместителем, не должно превышать половину от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.
То есть, при обычном восьмичасовом рабочем дне (и пятидневном графике) совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном – еще меньше. Например, при вредных условиях труда – не более 15 часов в неделю.
Если по каким-то причинам совместитель трудится больше положенного, такая работа считается сверхурочной, и должна оплачиваться соответствующим образом. Исключение составляют случаи, когда работник по своему основному месту приостановил работу (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) либо отстранен от нее (ст. 73 ТК РФ).
Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Например, больничные, а также декретные работнику выплачивает не только основной работодатель, но и компания, где он трудится по совместительству (ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам»).
Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.

Цитата:

---

Вообщем извините, что так длинно

---

:yes:

Ограничения в приеме на работу по совместительству.
Исключение составляет работа руководителя организации по совместительству. Статья 276 ТК РФ разрешает руководителю организации работать по совместительству. Однако такая работа допускается только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Очевидно, что органом управления организации, уполномоченным разрешать руководителю работать по совместительству, является орган управления, который имеет право принимать на работу руководителя организации (назначать руководителя организации).
Таким образом, работник может быть руководителем сразу нескольких организаций, если соответствующие органы управления этих организаций выразили на это свое согласие. Например, генеральный директор общества с ограниченной ответственностью может работать на условиях внешнего совместительства с разрешения общего собрания участников общества (иного уполномоченного органа общества) или на условиях внутреннего совместительства, за исключением должностей в органах надзора или контроля общества (например, в комитете по охране труда).

Согласно ч. 2 ст. 276 ТК РФ руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации (например, ревизионная комиссия, служба охраны труда).

Нарушение руководителем организации ст. 276 ТК РФ может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь его увольнение.

:o

Как должен выгляденть приказ о гендиректоре и бухгалтере в одном лице(он же учредитель).

Цитата:

---

Общество с ограниченной ответственностью
“ХХХ”
_________________________________________



Приказ № 1


Приказываю:

1. Считать меня вступившим в должность Генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «ХХХ» с хх.хх.ххх
2. В связи с отсутствием в штатном расписании должности счетного работника, ответственность по ведению бухгалтерского учета Общества с ограниченной ответственностью "ХХХ" возлагаю на себя.
3. Контроль над исполнением настоящего приказа возлагаю на себя.


Генеральный директор
ООО “ХХХ”
Фамилия Имя Отчество _____________________

---

Так правильно будет? Или лучше что-то исправить?

я бы убрал третий пункт за бессмысленностью.

А второй написал бы так: "Установить, что в связи с отсутствием... ответственность за ведение БУ несет генеральный директор" - чтобы со словом "приказываю" фраза согласовывалась.

Спасибо! Так и сделал. Вот что вышло(может кому еще понадобится):

Цитата:

---

Общество с ограниченной ответственностью
«ХХХ»


г. Курск «10» февраля 2009 года




Приказ № 1.

Приказываю:

1. Считать меня вступившим в должность Генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «ХХХ» с 10 февраля 2009 г.
2. В связи с отсутствием в штатном расписании должности счётного работника, возложить ответственность по ведению бухгалтерского учета и отчетности на Генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «ХХХ».








Генеральный директор
ООО «XXX»
Фамилия Имя Отчество _______________________

---