Статья: Сокращение штата: в рамках закона

<blockquote> </blockquote><p>Экспертиза статьи: М.А. Золотых, служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт</p><blockquote><p>Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к процедурам, с этим связанным, нужно подходить со всей ответственностью. В <a href="http://www.garant.ru/jurist/AB.htm">&laquo;Актуальной бухгалтерии&raquo;</a> мы рассказали о том, как провести сокращение штата по всем правилам. Впоследствии это избавит фирму от целого ряда проблем.</p> </blockquote> <p>&nbsp;По сути, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят компании штрафами по Кодексу РФ об административных правонарушениях на сумму до 50 000 рублей<a href="#link1">(1)</a> (1). А с другой стороны, уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. И вполне возможно, что придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный простой <a href="#link2">(2)</a>.</p> <p>Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по нормам, предусмотренным для ликвидации организации. В общем же случае последовательность действий работодателя при сокращении штата можно представить в виде схемы (см. ниже). Однако у этой процедуры есть очень много разных нюансов. Расскажем о них подробнее.</p> <p><strong>Подготовительные мероприятия</strong><br /> Итак, сначала нужно подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что существуют категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность<a href="#link3">(3)</a> (3).</p> <p>Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации организации (или ее структурных подразделений)<a href="#link4">(4)</a> :<br /> - беременные женщины; <br /> - женщины, имеющие детей до 3 лет;<br /> - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);<br /> - другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.<br /> После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек.</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/articles/?138241

ТК РФ не содержит указание на обязанность работодателей сообщать в службу занятости о каждом случае сокращения работников.
в ст. 180 ТК указано что при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
То есть закон отсылает нас к "иным федеральным законам" только при наличии условия массовости.
кроме того статья 5 ТК гласит - В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Это дает нам право не применять закон 1991 года о занятости в части обязательного уведомления граждан.
Служба занятости может подать в суд, если хочет при этом она обязана будет доказать что у работодателя есть обязательство по уведомлению СЗ. С удовольствием посмотрю как это у них получится. В моей практике такого не было.