Статья: Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление

<p>Рано или поздно в каждой организации наступает время реформ. Иногда перемены
приветствуются персоналом, который осознает их необходимость и неизбежность.
Но чаще руководитель сталкивается с ожесточенным сопротивлением сотрудников.
Как преодолеть это сопротивление и сделать процесс реформирования максимально
безболезненным? </p>
<p align="right">Анна НЕСМЕЕВА,
эксперт журнала "Кадровое дело"</p>
<p><strong>Стратегии изменений </strong></p>
<p>Для начала рассмотрим существующие стратегии внедрения изменений:
</p>
<p>- силовые (принуждение сотрудников выполнять организационные изменения под
угрозами применения дисциплинарных взысканий);
</p>
<p>- адаптивные (приспособление мероприятий под условия данного коллектива, в
условиях свободного времени возможность проводить изменения мягко, дипломатично);
</p>
<p>- антикризисные (стратегия, при которой организационные изменения проходят
на волне приближающегося или уже наступившего кризиса в компании);
</p>
<p>- компромиссные (сочетающие в себе несколько тактик). </p>
<p>Другая классификация делит стратегии изменений на четыре основные группы:
</p>
<p>- принуждение (силовое внедрение);
</p>
<p>- рациональное убеждение (убеждение в необходимости и своевременности реформ,
апеллирование к цифрам и фактам);
</p>
<p>- перевоспитание (создание новых ценностей) (выстраивание новой корпоративной
культуры, в которой предлагаемые изменения являются частью ценностей);
</p>
<p>- переговоры (убеждение путем предложения сотрудникам компенсаций и час-тичного
контроля над внедрением изменений). </p>
<p>Единственно верной стратегии внедрения изменений не существует, и ее характер
зависит в первую очередь от наличия времени и ресурсов. Так, чем меньше у вас
времени и чем меньше вы можете учитывать мнение персонала, тем скорее вы остановите
свой выбор на силовой стратегии. </p>
<p>И напротив, чем большим временем вы располагаете и чем больше вы дорожите
своими сотрудниками, тем выше вероятность того, что вы предпочтете стратегию
переговоров и убеждений. В действительности по-настоящему эффективная стратегия
внедрения изменений является комплексной и сочетает в себе элементы разных
стратегий. </p>
<p><strong>Почему это важно </strong></p>
<p>Итак, руководство осознало неизбежность реформ. Теперь его главная задача
- донести эту мысль до сознания сотрудников компании и в первую очередь до
специалистов по человеческим ресурсам (HR-менеджеров), потому что именно службе
персонала предстоит активно включиться в процесс внедрения перемен. Независимо
от того, кто является заказчиком и лидером изменений, в каком подразделении
и с какой целью они проводятся, на долю HR-менеджера выпадает работа по преодолению
сопротивления со стороны персонала.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?13296