Статья: Менеджер по персоналу или для персонала

Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам… В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди. 
Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями – менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию… И – по персоналу. 
О людях разговор особый – очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу… 
  
Персональное счастье 
С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном – увеличением сбыта и распределением средств. 
Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты – директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR -менеджер и т.д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам. 
Во-первых из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить. Лучше перебдеть, чем недобдеть. Это вообще общее правило попадания в здравомыслящую компанию всяческих внедрений новомодных концепций «управлении чем-нибудь» (качеством, себестоимостью, стоимостью компании, ну вы сами знаете, - выберете по вкусу). В небольших организациях концепции приходят одни, в предприятиях побольше – с друзьями, которые называют себя консультантами. 
Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем. Так, по крайней мере, нет ощущения, что половина офиса работает в бухгалтерии. 
В третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог. 
В сущности, об управлением персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?13874