Внешний совместитель уходит в декрет. Вместо нее хотим принять человека на основную работу. Можно ли уволить беременную совместителя по ст.288 ТК РФ? Если нет, то как принимать основного работника на это место?
Вид для печати
Внешний совместитель уходит в декрет. Вместо нее хотим принять человека на основную работу. Можно ли уволить беременную совместителя по ст.288 ТК РФ? Если нет, то как принимать основного работника на это место?
Сложный вопрос. Я бы не рисковала.Цитата:
Можно ли уволить беременную совместителя по ст.288 ТК РФ?
По срочному договору "для замены временно отсутствующего сотрудника".Цитата:
Если нет, то как принимать основного работника на это место?
А я бы, ни мало не менжуясь, статью 288 применил. И сослался бы на аргументацию самых верхних судебных инстанций, что, мол, никто никаких заповедей не нарушает, ибо все соответствующие гарантии предоставляются... (по основному рабочему месту они предоставляются...) именно в соответствии с теми процедурами, которые достались нам от проклятого советского прошлого. :)
Хотя... конечно, лучше не рисковать :)
**Хотя... у нас в бухгалтерии ... офигеть можно... человек 50 числится. (Из них более 30-ти человек в дектетных и в более других отпусках по уходу)... Планово-финансовое управление в ярости... оно ни прогнозировать, ни учитавать такие глупости не научилось :) А ежели они сИЧас на работу выйдут? А куда мы их разместим? У нас таких площадЁв нет.** Вообще, с женщинами от 15 до 55 очень сложно. С мужчинами проще. Их после 55 вообще быть не должно (статистика, блин) :)
ОлегЪ, что у Вас за специфика работы такая? :)Цитата:
человек 50 числится. (Из них более 30-ти человек в дектетных и в более других отпусках по уходу)...
Можно первоисточник?Цитата:
И сослался бы на аргументацию самых верхних судебных инстанций
Можно посмотреть рассуждения ВС РЕШЕНИЕ Верховного Суда РФ от 27.11.2002 N ГКПИ 02-1362, РЕШЕНИЕ Верховного Суда РФ от 17.07.1998Цитата:
Можно первоисточник?
Может быть я и погорячился, но... . :o
Может быть. :) Я не знаю ответа на вопрос, на самом деле. Сомнения в правильности твоей позиции у меня вызывает то, что:Цитата:
Может быть я и погорячился
1) Увольнение по ст.288 по сути является увольнением по инициативе работодателя, так ведь? Возможно, суд будет рассматривать этот вопрос формально, ведь список случаев увольнения по инициативе работодателя в ТрК ограничен ст.81. Возможно, нет.
2) По поводу "соответствующих гарантий".. Есть у меня подозрение, что гарантии беременным и имеющим детей не ограничиваются всего лишь пособиями ФСС. В частности, ст. 261, ИМХО, написана еще и для того, чтобы гарантировать этим категориям работников возможность получать[относительно] стабильный заработок в период беременности и воспитания ребенка до 3 лет. А этого-то как раз женщина-совместитель при увольнении лишается.
Я тоже не знаю ответа, но...
Не так. Оно является увольнением "по другим основаниям". :) (Если уж читать ст. 77)Цитата:
Увольнение по ст.288 по сути является увольнением по инициативе работодателя, так ведь?
Иначе расторгнуть трудовой договор по совместительтсву с женщиной, имеющей ребёнка до 14 лет просто невозможно (если не рассматривать почти криминальные случаи).
А теперь посмотрим на возможность что-то получать. По совместительству. Максимум, что ей светит (и то я начинаю в этом сомневаться) - 50 руб. в месяц. (после рождения ребёнка и до 3-х лет)
А с другой стороны... А зачем суетиться, увольнять? Ещё попадёшь ненароком под статью УК :) А с третьей стороны... А как увольнять потом ?
внешнему совместителю по беременности ничего не светит, никаких больничных и пособий. Увольнение с одновременным приемом основного работника абсолютно законно. Беременные должны быть во многих случаях переведены на легкую работу на основной работе ( включая ограничение работы с компьютером не более ? 4х? часов в день), какая ещё нагрузка по совместительству может быть.
Другое дело, что совместительство может оказаться липовым и для беременной это единственное место работы. Тогда другая песня.
Я говорила о "сути", и я подозреваю, что ты меня понял. :) Но ладно, почитаем статью 77. И 81 заодно. Почему увольнение по статье 288 - это непременно предпоследнее предложение ст.77? А почему не п.14 ст.81?Цитата:
Не так. Оно является увольнением "по другим основаниям". (Если уж читать ст. 77)
С одинокой матерью с ребенком до 14 - да, почти невозможно. На то это и гарантии. :)Цитата:
Иначе расторгнуть трудовой договор по совместительтсву с женщиной, имеющей ребёнка до 14 лет просто невозможно (если не рассматривать почти криминальные случаи).
Разве женщина не вправе отказаться от своего права на отпуск, работать и получать зарплату?Цитата:
А теперь посмотрим на возможность что-то получать. По совместительству. Максимум, что ей светит (и то я начинаю в этом сомневаться) - 50 руб. в месяц. (после рождения ребёнка и до 3-х лет)
Мы проиграли суд в такой же ситуации. :( Суд исходил из конституционного права работника на труд. Правда, было это 10 лет назад и помогали бывшему совместителю очень ушлые юристы, есть у нас в городе общество по защите угнетенных, просто обожают такие дела.а может и правы? Хотя состороны работодателя - есть основной работник, совместитель не нуженЦитата:
Увольнение с одновременным приемом основного работника абсолютно законно.
Немножко эмоций:
...Наконец, сама юридическая техника Кодекса (Трудового) не выдерживает никакой критики, пожалуй, в новейшей истории России еще не было закона с таким количеством скверно сформулированных, непонятных статей.
Если история принятия ТК РФ станет когда-нибудь объектом для написания литературно-художественного произведения, то его жанром, скорее всего, будет смесь триллера с комедией черного юмора. Действительно, в происхождении этого законодательного акта есть немало загадочного: например, как получилось, что "правительственный" проект Кодекса, подготовленный Минтрудом России в сотрудничестве с ведущими правоведами страны и даже два раза опубликованный в печати, превратился в "согласованный" вариант, в котором Правительство РФ отказалось от всех принципиальных новелл, разработанных в "правительственном" законопроекте; как оказалось, что "депутатский" законопроект, ничем принципиально не отличавшийся от КЗоТ РФ и прошедший первое чтение в Государственной Думе, к моменту второго чтения неузнаваемо изменился, хотя в его авторах по-прежнему числились все те же депутаты-коммунисты; почему от работы над поправками к тексту ТК РФ были отстранены не только ведущие эксперты, но даже профильные комитеты Государственной Думы...
"ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОБЩЕСТВАХ"
(Б.Р. Карабельников)
(ИД ФБК-ПРЕСС, 2003)
Действительно, ряд авторов считает так, а часть - наоборот :)Цитата:
Почему увольнение по статье 288 - это непременно предпоследнее предложение ст.77? А почему не п.14 ст.81?
Но в трудовой в любом случае ссылки на 81-ю статью не будет (как, впрочем, и на 77-ю) (п. 5.5 Минтрудовской инструкции по заполнению трудовых книжек)
Теперь о "сути" ;) По сути, увольнение по "отказным" пунктам ст.77 тоже можно рассматривать как увольнение по инициативе работодателя, однако они существуют сами по себе...
Но ... пожалуй, ответчику в суде придётся очень несладко...
а что дело уже до суда дошло?
m'm 10 лет назад был другой закон. Теперь в ст. 288 Трудового кодекса есть прямое указание на это. А право на дополнительный труд для беременной противоречит заботе о её здоровье. Начинающий кадровик если усиленно поищет в ИНЕТЕ, то найдет дополнительные разъяснения. Мне встречались такие. В данном случае работодатель прав.
Расчетчик, :) Иногда, перед тем, как что-нибудь предпринять, не мешает примерить на себя роль ответчика ;) Я в этом смысле о суде говорил.
