изменение условия об оплате труда в трудовом договоре

При заключении трудового договора, около десяти лет назад, работнику изначально был поставлен завышенный квалификационный разряд и соответственно повышенная тарифная ставка (оклад). То есть, являясь начальником отдела этот работник имеет оклад заместителя директора. Последние годы ревизионная комиссия единственного учредителя и акционера нашего предприятия указывает на данное несоответствие и требует привести квалификационный разряд и оклад этого работника в соответствие с принятой у нас тарифной системой.

Но получается, что изменить условие оплаты труда работнику в трудовом договоре на основании ст.74 ТК РФ нельзя, поскольку как таковых изменений организационных условий труда у нас на предприятии не было. И указания ревизионной комиссии для изменения условия оплаты труда не будет законным основанием. Работник конечно тоже не согласен с таким изменением.
В то же время есть необходимость в сокращении штата, а именно должности начальника отдела, которую занимает данный работник, т.к. у него нет в подчинении (и в его отделе) такого количества работников, когда вводится должность начальника отдела.
Подскажите, пожалуйста, правильно я понимаю, что проще сократить эту должность ? Или есть какое-то иное основание привести его квалификационный разряд в соответствие с действующей тарифной системой?

Немного странновато, начальник отдела и квалификационный разряд в коммерции. У вас собственное положение о присвоении квалификационных разрядов??
Вот пусть ревизионная комиссия и назначит квалификационную комиссию и укажет сроки проведения аттестации всех работников вашей организации. Тогда на основании аттестационной комиссии и измените ТД с этим человеком.
Или просто договаривайтесь с ним. Должность сокращаете, значит меняете структуру предприятия, ведь вы сокрашаете не штат уборщиц, а значит и все это должно быть проведено юридически грамотно.

Да у нас действует положение о тарифной системе, которую утверждает совет директоров.
То, что в случае сокращения необходимо соблюдать процедуру и юридически граммотно обосновать сокращение - это ясно.
Но как я понимаю, вы считаете, что лучше провести аттестацию работников, и на основании ее результатов решить вопрос с этим работником, чем сократить его должность?