Статья: Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров

Александр Литягин, 2002 г.
<a href="http://www.dp.ru/applic/dppersonal" target="_blank">Журнал "Бизнес
без проблем - Персонал"</a>, февраль 2002 
Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос, каким
образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не
повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что
премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д. В этой статье мне хотелось бы предложить простой набор советов
и инструментов, позволяющих приступить к оптимизации оплаты персонала в
части окладов. Белые начинают и выигрывают
Подход к компенсациям нужно выстраивать, базируясь на позитивно
- оптимистической позиции. Руководителю не стоит тянуть до того
момента, когда продуктивные сотрудники не будут просить о повышении, а,
разуверившись в возможности признания их заслуг и достойном
вознаграждении, "закроются" как улитки в раковине или найдут более
"благодарного" работодателя. Сотрудники, входящие в компанию (даже на
этапе выбора) должны иметь детальное представление о "вознаграждениях",
которые они получат в компании, и должны быть уверены, что работодатель
предоставит им наилучшие условия для работы, в том числе и в области
компенсаций. Мотивация персонала, а компенсационный пакет ее
обязательная часть, - одна из основных задач менеджмента компании. При построении компенсационных систем обычно выделяют три
точки зрения - акционера, сотрудника и менеджера. Акционеры компании
заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои
требования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь (это
их работа), регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том
числе и расходы на оплату персонала. Но каждый сотрудник стремится к
увеличению своего дохода. Платить больше или меньше?

Таким образом, мы сталкиваемся с противоположными интересами
сторон: одни не хотят, как им кажется, заниматься благотворительностью,
другие расценивают ситуацию, как бессовестную эксплуатацию труда
капиталом. Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и
деструктивное развитие. Деструктивное - это забастовки, в т.ч.
"итальянские", массовые увольнения, а конструктивное - повышение
производительности труда и формирование оптимальной компенсационной
системы, позволяет вывести развитие этого конфликта интересов в
позитивное русло. Решение продемонстрировано на рис.1 и заключается в
следующем: менеджмент компании заинтересован в относительном уменьшении
издержек на персонал, а сотрудники в абсолютном увеличении доходов. На
рис. 1 меньший круг показывает исходную ситуацию конфликта, а больший -
позитивное развитие. <img src="http://www.iteam.ru/module/images/2006173454.gif"> Рис.1.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?18400