Статья: Персональная борьба

<p><a> <strong>Люди хотят быть первыми. Поэтому инструменты, основанные
на соперничестве,– одни из самых мощных в сфере управления персоналом. В
то же время развитие внутрифирменной конкуренции может привести к разрушению
бизнеса. Как поставить механизмы внутреннего соперничества на службу работодателю?</strong></a></p>
<p> «Балом правит Дарвин!» – писал о трудовых отношениях гуру менеджмента Том
Питерс в книге «Представьте себе!». Бизнес построен на конкуренции. Для того,
чтобы занять вакансию, уже необходимо доказать, что ты лучше других претендентов.
И даже компании, культивирующие «семейные» корпоративные ценности, часто сталкиваются
с тем, что сотрудники начинают конкурировать за обладание определенным ресурсом.
«Конкуренция существует всегда,– говорит Елена Чернова, старший консультант
компании ПАКК.– Ею можно управлять, например, с помощью системы оценки или
материального стимулирования. Но целенаправленное внедрение элементов конкурентной
борьбы – довольно рискованная стратегия». </p>
<p> Специалисты обращают внимание, что «конкуренция» и «соревнование» – далеко
не одно и то же. Во внутрикорпоративных соревнованиях используется олимпийский
принцип: «Главное не победа, а участие». Результат же конкурентной борьбы ясен:
одна сторона выигрывает, другая считает себя проигравшей и обязательно что-то
теряет. Но основа этих инструментов одна – использование принципа соперничества.
И в некоторых случаях от соревнования до конкурентной борьбы один шаг. </p>
<p> <strong>Конкурентные цели </strong></p>
<p> Говоря о внутренней конкуренции, специалисты различают соперничество между
структурными подразделениями и конкуренцию между сотрудниками компании. </p>
<p> Чаще всего конкуренция между подразделениями – побочный эффект организации
системы управления. Одним из немногих вариантов оптимального использования
конкуренции между подразделениями специалисты называют проведение внутренних
тендеров: над проектом работает несколько групп, но решение принимается только
у одной, и весь бюджет достается ей. </p>
<p> В отличие от межгруппового, межличностное соперничество обычно внедряется
осознанно. Цели конкуренции следующие: </p>
<p> Кадровая селекция, экономия на оценке и обучении персонала. Следствие любой
конкуренции – естественный отбор. Задав мотив (карьерный рост или повышение
заработной платы), с помощью конкуренции между сотрудниками можно добиться
роста производительности труда, сэкономить на обучении и без дополнительных
затрат определить наиболее достойных кандидатов для занятия вышестоящих позиций.
Стимулирование разработки новых идей. Фактически это неформальный внутренний
тендер на лучшую идею. Для ее поиска могут применяться инструменты и групповой,
и межличностной конкуренции.
Экономичная система мотивации.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?20240