Статья: Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители?

<p>Журнал "Кадровый менеджмент" </p>
<p>Структура мотивов ухода квалифицированных специалистов и руководителей сотрудников
имеет свою специфику, отличную от специфики ухода рядового персонала. Эта категория
сотрудников оказывается чувствительна к более широкому спектру демотиваторов,
среди которых отношения с топ-менеджментом и возможности профессионального
развития.</p>

<ul>
<li><strong>Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных заданий, недостаточный
уровень полномочий</strong> делает работу в компании для руководителя или
высококлассного специалиста неинтересной. Не находя достойного применения
своим навыкам, он начинает подыскивать нового работодателя. </li>
</ul>

<blockquote>
<p><strong> Примерно шесть из десяти руководителей среднего звена на вопрос «Почему
Вы решили сменить место работы?», отвечают, что «В компании я сделал все,
что мог. В результате меня замучила рутина, а выше расти было некуда». </strong></p>
</blockquote>

<ul>
<li><strong>Недостаточная квалификация</strong> для выполнения порученных обязанностей,
напротив, делает работу слишком трудной. Сотрудник, который постоянно не
справляется с поставленными перед ним задачами, испытывает стресс от ощущения
собственной неуспешности. Признать открыто, что доверенная работа не по силам,
способны лишь некоторые. Сотрудник, перешедший границу собственной компетентности,
в большинстве случаев предпочтет перемену места работы понижению в родной
компании. Часто преддверием ухода такого сотрудника является серьезная или
длительная болезнь, которая и выдается потом за основную причину расставания
с компанией.</li>
</ul>

<blockquote>
<p><strong>В компании </strong><strong> N, выпускающей высокотехнологичные продукты,
руководителем отдела продаж назначили одного из самых грамотных и успешных
продавцов-консультантов. Руководство компании сочло, что Наталья, прекрасно
разбирающаяся в продукте и пользующаяся любовью и уважением коллег, будет
хорошим руководителем. Однако выбор оказался неудачным. Наталья слишком сильно
зависела от дружбы и одобрения сослуживцев и просто не понимала сути процесса
управления. В результате она оказалась не руководителем, а чем-то вроде профсоюзного
лидера: она постоянно отстаивала интересы отдела перед руководством и была
не способна отстаивать интересы компании перед сотрудниками. Давление топ-менеджмента,
пытавшегося сделать из Натальи руководителя, вызывало у нее сильнейший стресс.
В глубине души она хотела вернуться на место продавца-консультанта, общаться
с клиентами, проводить обучение клиентов и делать все то, что у нее получается
хорошо. Все закончилось бы уходом Натальи из компании, если бы руководство
не почувствовало бы ее состояние.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?20449