Статья: Российские работодатели не умеют формулировать требования к кандидатам

<p> Анастасия Дагаева </p>
<p><strong>Руководители российских компаний часто не способны сформулировать понятные требования
к кандидатам на открытые позиции. В результате многие менеджеры работают
не на своих местах, а руководителям при подборе персонала приходится рассчитывать
лишь на интуицию и удачу.
</strong></p>
<p>Полтора года назад в один из филиалов Альфа-банка требовался новый управляющий.
На эту должность мог претендовать только человек с опытом, поэтому руководство
банка обратилось к хедхантерам. В течение шести месяцев было предложено несколько
десятков кандидатов. Но никто из них не подошел. </p>
<p>“Один из топ-менеджеров банка, курирующий этот вопрос, просто-напросто не
мог определиться, кто ему нужен на эту должность, — рассказывает директор по
управлению персоналом Альфа-банка Руслан Ильясов. — Он раз за разом отказывал
всем. Причины отказа были самыми неожиданными. Например, один из кандидатов
оказался "неярким". Что бы это значило, руководитель не пояснил”. Управляющий
филиалом был найден после того, как поиск стал курировать другой топ-менеджер
Альфа-банка. </p>
<p>“Я регулярно сталкиваюсь с проблемой, когда руководство не может сформулировать
в 3-4 предложениях требования к новому сотруднику”, — говорит Ильясов. “Описать
требования к будущему подчиненному действительно нелегко”, — считает Альберт
Гавриков, президент инвесткомпании AG Capital. “Я думаю, что более половины
руководителей не могут ясно сказать, какими навыками и качествами должны обладать
их будущие сотрудники”, — утверждает он. “Редко встретишь руководителя, способного
четко сформулировать требования к кандидату”, — соглашается с ним Марина Новикова,
вице-президент компании “ВымпелКом” по работе с персоналом и организационному
развитию. </p>
<p><strong>Требуется поддержка </strong></p>
<p>Руководители понимают, что длительное отсутствие ключевого сотрудника негативно
скажется на деятельности компании. По словам Ильясова, это, как правило, отражается
не на оперативном управлении, а на стратегическом развитии организации. “В
частности, притормаживается реализация долгосрочных проектов и программ”, —
поясняет он. Но возможные потери не прибавляют начальникам способности формулировать
требования к кандидату. Многие полагаются на руководителей кадровых служб.
“Мне часто на помощь приходит HR-менеджер, — отмечает Гавриков, — и чем дольше
он работает с руководителем, тем быстрее и точнее понимает, что имел в виду
шеф”. </p>
<p>“Глава компании описывает ситуацию в целом, — рассказывает Новикова, — моя
функция — поместить пламенную речь шефа в некие формальные рамки”. Новикова
пытается выяснить, какие задачи будет решать сотрудник. Из постановки задач
иногда можно выделить требования к соискателям. По ее мнению, необходимо, чтобы
руководитель не считал специалиста по кадрам слепым исполнителем.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?25804