Какая система найма эффективнее??

В большинстве организаций наем специалистов в основные и обслуживающие подразделения организуется штатными специалистами по персоналу. В этих организациях очное собеседование кандидата со специалистом по персоналу - первый рубеж, который должен преодолеть кандидат (если не считать предварительные заочные фильтрации). Собеседование это, наверное, можно считать системообразующим. В такой системе найма специалист по персоналу может даже быть лицом принимающим решение о приеме на работу. При этом, непосредственный руководитель может участвовать в подборе, выполняя функцию оценки компетенций по специальности, а может и вообще не участвовать ;)

Почему организации приходят к такой системе - тоже вопрос, но больше интересует, какие у этой системы преимущества и недостатки в сравнении с более "естественной" - где первый рубеж - очное собеседование кандидата с будущим непосредственным руководителем?

Цитата:

---

Сообщение от _Absolute

интересует, какие у этой системы преимущества и недостатки в сравнении с более "естественной" - где первый рубеж - очное собеседование кандидата с будущим непосредственным руководителем?

---

Преимущество простое: если руководитель будет сам встречаться со всеми кандидатами, то он ничем другим заниматься уже не сможет :yes:

Цитата:

---

Сообщение от _Absolute

Почему организации приходят к такой системе - тоже вопрос

---

Не потому, что ленивые руководители стараются спихнуть еще одну часть своей работы. Просто каждый должен заниматься своим делом: руководитель - руководить, а HR - подбирать персонал. :good:

Цитата:

---

Сообщение от Михаил777

Просто каждый должен заниматься своим делом: руководитель - руководить, а HR - подбирать персонал.

---

Никто не хочет занять противоположную позицию. Придется попробовать мне. :coool:

От работы подчиненного зависит результат работы подразделения. От работы подразделения – зарплата руководителя. Руководитель всегда заинтересован в наиболее продуктивном персонале. Продуктивность работы подчиненного определяется профессиональными компетенциями ("профессионально-квалификационными качествами") и личностными качествами.

Участвуя в рабочем процессе, работник выполняет множество работ, а для разных работ в разное время, в разных обстоятельствах нужны разные компетенции. Кто лучше непосредственного руководителя понимает текущие приоритеты, узкие места рабочего процесса? Никто. Кто кроме непосредственного руководителя может определить приоритетные компетенции? Никто.

Продуктивность работы работника зависит от качества его взаимодействия со всеми другими участниками рабочего процесса, но прежде всего, от качества взаимодействия с непосредственным руководителем. Кто может определить степень психологического комфорта отношений кроме участников этих отношений? Никто.

Отсюда выводы. Специалист по HR, как первичный фильтр, отсеет кандидатов, психологически некомфортных для себя, а не для их будущего руководителя, и предпочтет кандидатов с компетенциями, приоритетными для себя, а не для их будущего руководителя. Организация потеряет в продуктивности.

Что скажете?

По вашей логике, HR вообще не нужен?

Не понимаю... как Вы пришли к такому выводу... Все значительно интереснее :smile:

Прочитайте сообщение еще раз. :hi: