Режим работы при 40 часовой рабочей неделе

Здравствуйте, коллеги.
Помогите, пожалуйста.
В организации установлена 40 часовая рабочая неделя, 8 часовой рабочий день, режим работы 5 дней в неделю.
Оплата труда - оклад.
1. При приеме на работу менеджеров можно ли прописать в трудовом договоре, что выходные дни у кого-то СБ, ВС а кто-то отдыхает в ВС, ПН.
Не будет ли это нарушением?
2. Можно ли у тех же менеджеров у кого -то рабочий день начинается в 8.00 утра и до 17.00 (1 час перерыва на обед), а кто-то начинает работу например в 11.00 и до 20.00 (1 час перерыва на обед)?
Спасибо.

Цитата:

---

Сообщение от irina-nik

1. При приеме на работу менеджеров можно ли прописать в трудовом договоре, что выходные дни у кого-то СБ, ВС а кто-то отдыхает в ВС, ПН.
Не будет ли это нарушением?

---

можно, нарушением не будет. Но важно учитывать то, что при таком графике 40-часовую рабочую неделю (т.е. норму - см. ст.91 ТК РФ), возможно, соблюсти не получится, поэтому целесообразно ввести суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ).

Цитата:

---

Сообщение от irina-nik

Можно ли у тех же менеджеров у кого -то рабочий день начинается в 8.00 утра и до 17.00 (1 час перерыва на обед), а кто-то начинает работу например в 11.00 и до 20.00 (1 час перерыва на обед)?

---

можно. В трудовом законодательстве нет положений о том, чтобы рабочий день начинался (и заканчивался) в одно и то же время у абслютно всех работников организации.

Цитата:

---

Сообщение от irina-nik

В организации установлена 40 часовая рабочая неделя, 8 часовой рабочий день, режим работы 5 дней в неделю.
Оплата труда - оклад.
1. При приеме на работу менеджеров можно ли прописать в трудовом договоре, что выходные дни у кого-то СБ, ВС а кто-то отдыхает в ВС, ПН.
2. Можно ли у тех же менеджеров у кого -то рабочий день начинается в 8.00 утра и до 17.00 (1 час перерыва на обед), а кто-то начинает работу например в 11.00 и до 20.00 (1 час перерыва на обед)?

---

Согласно ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Устанавливать разные периоды работы в одной организации для разных подразделений или лиц не запрещается. Вместе с тем в ТК написано что выходные дни устанавливаются колдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Обычно госинспекции по труду не обращают внимание на урегулирование этого вопроса трудовым договором, но встречались и исключения, поэтому оптимально разработать и утвердить ПВТР и в них урегулировать режим работы, время отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Цитата:

---

Сообщение от Nikost

можно, нарушением не будет. Но важно учитывать то, что при таком графике 40-часовую рабочую неделю (т.е. норму - см. ст.91 ТК РФ), возможно, соблюсти не получится, поэтому целесообразно ввести суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ)

---

Здравствуйте!
Суммированный учет рабочего времени должен быть введен всем сотрудникам работающим например на одной должности или можно, что только у некоторых менеджеров суммированный учет рабочего времени? И прописать это в трудовом договоре

Подскажите, пожалуйста, а то я уже запуталась.
Если в трудовых договорах сотрудников работающих по графику ВТ-СБ - рабочие дни, а
ВС-ПН - выходные.
Я пропишу, что
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.
Расчетным периодом является месяц.
Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по графику работы исходя из 40-часовой рабочей недели
За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей 00 копеек в месяц. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
Тогда если у сотрудника меньше дней и соответственно отработанных часов я должна считать зп следующим образом
Оклад/на кол-во часов при 40 часовой рабочей недели х кол-во отработанных часов = заработная плата сотруднику.

Или я должна руководствоваться письмом Роструда (письмо от 07.04.2008 №838-6-1)
где написано, что
"При выполнении работником нормы времени установленной графиком работы на данный месяц ему выплачивается установленный оклад, независимо от фактически проработанных часов."
То есть даже если часов меньше все равно я должна начислять оклад 30000,00 руб?


А если сотрудник отработает больше часов чем положено при 40-часовой рабочей недели в месяц, то это является переработкой?

Цитата:

---

Сообщение от irina-nik

Здравствуйте!
Суммированный учет рабочего времени должен быть введен всем сотрудникам работающим например на одной должности или можно, что только у некоторых менеджеров суммированный учет рабочего времени? И прописать это в трудовом договоре

---

Суммированный учет рабочего времени может быть введен для конкретных сотрудников, в трудовых договорах с которыми должен быть установлен данный порядок учета работы. Документ, определяющий введение суммированного учета рабочего времени, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.

Цитата:

---

Сообщение от irina-nik

...Я пропишу, что
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени.
Расчетным периодом является месяц.
Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по графику работы исходя из 40-часовой рабочей недели
За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей 00 копеек в месяц. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
Тогда если у сотрудника меньше дней и соответственно отработанных часов я должна считать зп следующим образом
Оклад/на кол-во часов при 40 часовой рабочей недели х кол-во отработанных часов = заработная плата сотруднику.

Или я должна руководствоваться письмом Роструда (письмо от 07.04.2008 №838-6-1)
где написано, что
"При выполнении работником нормы времени установленной графиком работы на данный месяц ему выплачивается установленный оклад, независимо от фактически проработанных часов."
То есть даже если часов меньше все равно я должна начислять оклад 30000,00 руб?
А если сотрудник отработает больше часов чем положено при 40-часовой рабочей недели в месяц, то это является переработкой?

---

Может быть стоит все взвесить перед тем как вводить суммированный учёт раб.времени, особенно если 80-90 % рабочего времени этих сотрудников совпадает с общим рабочим временем? Обычно, если привлечение к работе за пределами основного рабочего времени не носит системный характер, таким сотрам устанавливается ненормированный рабочий день и представляется увеличенный отпуск. Если привлечение системно, но не превышает 120 часов в год - устанавливается доплата за сверхурочную работу. Существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Если же работники несут дежурства, работают по сменам или прогнозируемая переработка составляет более 120 часов в год - вводится суммированный учёт, при этом снижение переработки достигается увеличением учетного периода например квартал, полугодие, год. При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода.
Что касается выплаты оклада при отработке нормы времени установленной в графике работы, по моему мнению имеется ввиду другое. В частности если у сотра при учетном периоде в год в феврале 2018 года по производственному календарю норма 151 час, а по графику предусмотрена отработка 145 часов, при этом за год сотр согласно графику должен отработать 1970 часов, то 145 - его индивидуальная норма. Если же у Вас учетный период - месяц, то и графиком рекомендуется месячную норму предусматривать

Цитата:

---

Сообщение от AK-74

Если привлечение системно, но не превышает 120 часов в год - устанавливается доплата за сверхурочную работу

---

а если превышает 120 часов в год, доплата не устанавливается?

irina-nik, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ), т.е. при 5-дневной рабочей неделе рабочий день в идеале должен длиться 8 часов. Если же для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена, вводится суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ), чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов, установленных производственным календарем.

Цитата:

---

Сообщение от Nikost

а если превышает 120 часов в год, доплата не устанавливается?

---

дело не в этом, оплата производится за отработанное время с учетом фактической переработки. Вместе с тем, согласно ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов. Госинспекция по труду или прокуратура, могут в соответствии с ч.1 ст.5.27.1 КоАП РФ инкриминировать нарушение и привлечь к ответственности в виде штрафа. Размер штрафа на юрлиц 50-80 тыс.руб.

Спасибо большое всем за ответы и помощь.

Если в договоре прописан но, что ненормированный график? При этом внутренний раб. день 8 часов. И оплачивается как 8 часов. А начальство заставляет работать больше, при этом ничего не оплачивается. И в графике не отмечают, что отработал больше.

Ненормированных графиков не бывает. Есть гибкое рабочее время, есть ненормированный рабочий день. За последний положен дополнительный отпуск вместо оплаты сверхурочных, но привлекать к такой работе сверх нормы постоянно нельзя, только иногда, в отдельных случаях.