Работник живет и работает в другом городе. Командировка ли это?

Здравствуйте. Организация находится в одном городе, но выполняет подрядные работы в другом городе на территории и с использованием инструментов заказчика. Речь об 1 работнике. Он проживает и ходит на работу в другом городе. Подособленное подразделение скорее всего не открываем, т. к. есть арбитражная практика и письма Минфина, где сказано что если стационарное раб. место не создавалось и работы проходят на территории подконтрольной заказчику, это делать не обязательно. Хотя я сомневаюсь, в общем пока не решили. А вопрос в том, является ли это командировкой при условиях, написанных выше?

"Он проживает и ходит на работу в другом городе." - нужно заключить дистанционный договор (вероятнее всего) где зафиксировать место работы его место жительства - только не прописывайте место работы заказчика, иначе попадете на обособку . Если будет дистанционник - работа в другом городе не командировка, вот приезд к вам в офис - командировка.

Цитата:

Сообщение от Toooryyy

стационарное раб. место не создавалось и работы проходят на территории подконтрольной заказчику, это делать не обязательно

еще почитайте на эту тему, работы проходят на территории подконтрольной заказчику - это для командировочных
и очень аккуратно нужно составить трудовой договор с работником - это все же лучше спросить у кадровиков

Да, уже нашла что обязательно его оформить дистанционным работником. Но адрес хотела указывать территорию заказчика, ведь если пропишу его домашний адрес, не будет ли он являться стационарным рабочим местом? Да и тем более работа не на дому

Цитата:

Сообщение от Toooryyy

Да, ведь если пропишу его домашний адрес, не будет ли он являться стационарным рабочим местом?

надомники и дистанционники - разные контракты

Особенности заключения
трудового договора о дистанционной работе

Вопрос 1: 1. В трудовом договоре дистанционного сотрудника в поле "Место работы" указываем конкретный город нахождения сотрудника. Фактическое место нахождения или по регистрации?
2. Работодатель считает необходимым указать время работы дистанционного сотрудника (если произойдет несчастный случай на производстве, работодатель обязан проводить расследование в конкретном месте и в рабочее время данного сотрудника).
При соблюдении указанных условий будет ли признан сотрудник принятым в штат организации?

Ответ: Одним из главных признаков дистанционного труда является отсутствие у дистанционного работника стационарного рабочего места. Свою трудовую функцию он выполняет вне места нахождения работодателя и его обособленного подразделения.
При этом в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным работником необходимо указать место, в котором работник непосредственно исполняет трудовые обязанности.
Полагаем, что это может быть город, в котором лицо фактически будет работать. При этом место регистрации этого работника может быть другим.
Указание в трудовом договоре о дистанционной работе города, в котором лицо будет фактически выполнять свои трудовые обязанности, само по себе не будет являться основанием для того, чтобы расценивать этот договор как договор со "стационарным" работником (даже в случае, если в этом городе у организации есть обособленное подразделение).
При этом дистанционный работник в любом случае включается в штатное расписание организации наряду с другими работниками, т.е. он является штатным работником.
В силу ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.
Таким образом, в трудовом договоре с дистанционным работником можно установить любой режим рабочего времени, устраивающий стороны и не противоречащий ТК РФ.
При этом установление в трудовом договоре о дистанционной работе режима рабочего времени само по себе не означает, что трудовой договор перестал являться дистанционным.
Таким образом, по нашему мнению, указание в трудовом договоре о дистанционной работе города, в котором сотрудник будет выполнять трудовые обязанности, и режима работы само по себе не изменяет характера трудового договора и не позволяет рассматривать его как трудовой договор со "стационарным" работником.

Вопрос 2: Когда необходимо провести аттестацию рабочих мест дистанционного сотрудника?

Ответ: В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности работодателя, в том числе обязанность обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Согласно абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить в том числе проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда. До 01.01.2014 действовала прежняя редакция данной статьи, в которой была закреплена обязанность работодателя провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.
Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех работников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, которые трудятся у физических лиц, не являющихся предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда").
Указанная норма представляется логичной, т.к. у дистанционного работника нет стационарного рабочего места.
Таким образом, работодатель не обязан проводить специальную оценку условий труда в отношении дистанционного работника.

Вопрос 3: Необходимо ли в штатном расписании указать город, в котором фактически работает дистанционный сотрудник? Либо предусмотреть указание признака "дистанционный работник" в поле "Город"?

Ответ: Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.
Таким образом, должность, занимаемая дистанционным работником, обязательно должна быть включена в штатное расписание.
При этом полагаем, что в графе 10 "Примечание" штатного расписания необходимо сделать отметку о дистанционном характере работы. Указывать город, в котором фактически будет трудиться дистанционный работник, в штатном расписании не нужно.
Таким образом, по нашему мнению, в графе 10 "Примечание" штатного расписания обязательно следует сделать отметку о дистанционном характере работы.

Вопрос 4: При выдаче в пользование персонального компьютера необходимо ли оформлять передачу либо оставлять на подотчете материально ответственного лица работодателя? Каким образом следует оформлять компенсацию износа оборудования?

Ответ: В ст. 312.3 ТК РФ сказано, что порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами определяются трудовым договором о дистанционной работе.
Таким образом, в трудовом договоре о дистанционном труде следует указать, что работодатель передает работнику для работы персональный компьютер.
При этом ТК РФ не содержит норм о том, что работник компенсирует износ оборудования работодателя, которое используется им в трудовой деятельности. В трудовом договоре, напротив, возможно предусмотреть компенсацию износа личного оборудования работника, которое он использует в трудовой деятельности (ст. 312.3 ТК РФ).

Прописан и работает работник в одном городе. Как я поняла из ответа, все-таки можно указать адрес места работы? В ответе речь только о городе, а ведь город один.