Статья:Искусство увольнять

<div align="right">Наталья Тумашкова, Борис Мастеров
Работа сегодня </div>
<p>Процесс увольнения - невероятно болезненный. Причем не только для тех, кого
увольняют, но и для того, кто увольняет. Работодатели тяжело воспринимают расставание
с сотрудниками: в них уже много вложено, от них ожидали отдачи! Кроме того,
руководители обычно боятся деструктивных действий против остающихся сотрудников
и оборудования. Истерик. Обид. Отказов подписать заявление. Уговоров и просьб.
"Торговли" по поводу компенсации.</p>
<p><strong>Какие задачи встают перед руководством? </strong></p>
<ul>
<li>Оказание психологической поддержки увольняемым. </li>
<li> Предотвращение деструктивного поведения по отношению к остающимся сотрудникам.
</li>
</ul>
<p>В случае необходимости проведения массовых увольнений необходима проработка
мельчайших деталей процедуры. Можно предложить, например, осуществление такого
апробированного варианта:</p>
<p>Вся акция должна пройти в один день. Сначала - речь руководителя, в которой
делается акцент на благодарность всем сотрудникам, как тем, кто продолжит работу,
так и тем, с кем компании с сожалением придется расстаться. Потом сотрудников
как бы в случайном порядке (на самом деле - сначала увольняемых) перевозят в
другое место, где разделенные на четыре команды менеджеры по двое беседуют с
каждым сотрудником. В конце разговора увольняемый сотрудник должен подписать
необходимые бумаги и вернуть пропуск на работу, а остающийся - новый договор.
Уволенным предоставляется компенсационный пакет, одинаковый для всех, кто проработал
в компании больше 3-х месяцев.</p>
<p>В течение 3-х дней уволенные обязаны забрать свои вещи с рабочего места. На
эти дни в компанию приглашаются охранники, которые должны следить за тем, чтоб
никто никого не побил и ничего лишнего не вынес. Напоминаем, что весь эффект
процедуры может быть сведен на "нет" мрачным охранником, неотступно
следующим за сотрудником. Лучше охранника посадить в незаметном углу на случай
необходимости. Само его присутствие будет честно объяснить заранее.</p>
<p>При подготовке этой акции необходимо провести предварительную работу с менеджерами
по принятию ими на себя ответственности за решения компании, а также - экспресс-тренинг
по грамотному проведению беседы с сотрудниками. Последующим шагом станет проведение
совещания с остающимися сотрудниками.</p>
<p>Конечно, при любом увольнении менеджеры озабочены эмоциональным состоянием
увольняемых. Предлагаем Вам памятку, которая поможет менеджеру вывести увольняемого
из позиции обиженного всем и всеми человека в позицию человека взрослого, отвечающего
за свою жизнь и обладающего ресурсами.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/law?1773

"Ведите беседу не от имени компании, а как личную беседу."
Если менеджер не имеет права набирать и увольнять сотрудников, это выглядит по меньшей мере глупо.

"Не пытайтесь переложить ответственность на вышестоящее руководство."
см. выше.

"Избегайте фраз типа: "Я вас понимаю!" - они воспринимаются как формальность и вызывают протест ("Легко тебе говорить, не тебя увольняют!"). "
Как правило в стрессе человек только слышит, и слово "понимаю" воспринимается адекватно, от кого бы оно ни звучало. Если конечно это искреннее понимание.

"Начните с краткого формулирования собственной проблемы в ситуации разговора ("Не знаю, как начать говорить о твоем увольнении")."
Эта фраза сразу вызовет стресс. Надо позволить сотруднику немножко догадаться о предмете разговора, чтобы он мог как-то реагировать на слова. К тому же у меня возникает естественный вопрос: если ты не знаешь, как начать говорить, зачем ты вообще тут нужен?

"Не следует угадывать чувства и мысли собеседника, а также предлагать пути решения."
Это было бы человечно.

"Задача - помочь сотруднику сформулировать свои проблемы и в словах выразить чувства."
Он точно не будет выражать свои чувства перед тем, кто его увольняет.

"Это помогает сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, перевести проблемы в рациональный план и настроиться на самостоятельный поиск преодоления, это помогает ему взять на себя ответственность за выход из ситуации."
Лишь по прошествии времени это возможно. Сразу это вряд ли осознается.

"Далее можно помочь сотруднику поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из ситуации для данного человека - то есть путем решения его проблем. Важно не навязывать своего видения ситуации, а помогать ему высказаться. "
Видимо это западная модель построения разговора.

"После этого можно обсудить, какие из задач поможет решить предоставляемый компанией пакет помощи. "
А может с этого начать?

Прочла несколько раз. У меня возникло ощущение, что это просто методическое пособие (не хочу обидеть авторов).
На практике часто сталкиваюсь с необходимостью увольнять. Сама также один раз проходила увольнение.
Основываясь на своем опыте могу сказать:
1. Увольняет, как правило, должностное лицо. Потому-то абсолютно согласна с Татьяной, что "Ведите беседу не от имени компании, а как личную беседу" выглядит по меньшей мере нелепо.
2. "Не пытайтесь переложить ответственность на вышестоящее руководство"? Извините меня, но кто же принимает решение об увольнении? И почему ответственность?
3. Каждый человек, который проходит через увольнение, уже находится в стрессовом состоянии, если он и не предполагал, что его уволят. Но, как правило, увольнению предшествуют какие-то события, анализ которых может помочь человеку понять, что ему придется уйти.
4. "Помочь сотруднику поставить конкретные задачи"? Сотруднику ставить конкретные задачи нужно было при приеме на работу и в ее процессе. Теперь-то человек сам разберется, что ему делать дальше.
5. "Начните с краткого формулирования собственной проблемы". Интересно, почему же это проблема? Если человек заслужил свое увольнение - это его проблема. А вот если нет...Да, несправедливо увольнять - это, конечно, проблема увольняющего. ;)
А в итоге могу сказать - невозможно дать однозначный рецепт, как увольнять. Учытываются множество факторов! Одним приходится мягко так намекнуть, что он не по призванию работает. С другим - собеседование наполнено сочувствием, что он не подошел для нас. С третьим - и "расхлопаться дверями" приходится.
Главное, тот кто увольняет, должен быть на все сто уверен в правильности того, что ему придется сделать. Тогда, ни ему самому, ни тем, кто остается, стресс не грозит. И всегда найдутся убедительные доводы и добрые слова для увольняемого.

Я не думаю, что увольнение для сотрудника разразится, как гром среди ясного неба. Обычно человек знает, что им не довольны и знает, что готовиится сокращение, и он первый в этом списке. Я не думаю, что кто-либо из вас увольняет человека просто так.
Поэтому, если сотруднику дать понят, можно открыто, можно завуалированно, что его могут уволить, и это потому что он плохо работает, а сотрудник не улучшит свою работу, и желание уго уволить укрепиться, то при оформлении можно просто сказать, что пора расстаться и все.
Я не профессионал в кадровых, а тем более в психологических вопросах, но увольнение своих сотрудников проводила именно так.
Возможно я не права, но я не претендую на правильсть своей точки зрения.
А вот 3 дня под охраной на вынос вещей - это мне кажеться несколько .... хм.. даже слова не подберу... Нельзя так.

Цитата:

---

А вот 3 дня под охраной на вынос вещей - это мне кажеться несколько .... хм.. даже слова не подберу... Нельзя так.

---

Угу. 2 часа максимум. А если программист - то после объявления об увольнении на территорию вовсе не впускать.

;)

Цитата:

---

Исходное сообщение stas®
А если программист - то после объявления об увольнении на территорию вовсе не впускать.
;)

---

Это абсолютно правильно!!!
И не только программистов :)

Цитата:

---

Исходное сообщение stas®
Угу. 2 часа максимум. А если программист - то после объявления об увольнении на территорию вовсе не впускать.

---

И все встанет через час после увольнения программиста, есть он будет работать зная о таких условиях обращения.

Fosihas, ты мне не объясняй, я сам программист. Потому и не пускать ;).

Цитата:

---

И все встанет через час после увольнения программиста

---

Вы считаете это нормальным?