<blockquote>
<p>В последнее время при проведении оценки стоимости компании все больше экспертов в числе ключевых показателей упоминают такой элемент, как «отлаженная система управления талантами» (наряду, например, с финансовыми и маркетинговыми показателями). Этот факт красноречиво говорит о растущей ценности профессионального подхода к управлению наиболее перспективными сотрудниками. Однако для достижения в этой области каких-либо успехов специалисты рынка консалтинговых услуг советуют изменить отношение ко всему персоналу. </p>
</blockquote>
<p>Пожалуй, каждый руководитель или HR-менеджер даст собственное определение, что же такое управление талантами (или talent management). Если обратиться к энциклопедии, то можно увидеть, что в ней под «талантом» подразумевается одаренность человека. Но искать одаренных людей – сложная, кропотливая и дорогостоящая работа с непрогнозируемой отдачей. Гораздо эффективнее заниматься развитием собственного персонала. Поэтому в деловом значении управление талантами захватывает более широкую область. </p>
<p>Павел Малыхин, консультант департамента оценки персонала компании CBSD, дает такое определение этому термину: «Управление талантами – выявление потенциала сотрудников, который компании необходимо развивать». </p>
<p>Очень похоже звучит определение, данное когда-то специалистами компании McKinsey (именно в ней и было изобретено это понятие): «Talent management – это деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента». Очень важны в этом определении последние слова. Эксперты уверены, что поиск и развитие талантов в организации должны происходить выборочно. </p>
<p>«Управление талантами – это не столько внедрение какой-либо системы или процедуры в компании, сколько изменение установки по отношению к персоналу, – считает Вероника Луцкина, руководитель направления «Управление кадровым потенциалом» компании «ЭКОПСИ Консалтинг». – Это переход от идеологии равенства к идее дифференциации. Отношение работодателя к сотрудникам должно перестать быть одинаковым». </p>
<p>Действительно, в условиях жесткой войны за талантливых топ-менеджеров и высококлассных специалистов на сегодняшнем рынке труда просто не имеет смысла вкладывать деньги в тех, кто дает минимальную отдачу на вложенный капитал. По статистике компании CBSD, только около 30% сотрудников каждой компании находятся «на своем месте», развитием и продвижением остальных 70% можно и нужно заниматься постоянно. «В этом заключается смысл управления талантами, – считает Павел Малыхин. – Необходимо индивидуализировать процесс обучения персонала, а не учить всех по одной программе. Компания, в свою очередь, может сэкономить средства на целевом подходе к обучению или потратить имеющийся бюджет более эффективно».
