Статья: Нас мало, но мы в команде

<p>Роман Крецул </p>
<blockquote>
<p>Спорить о различиях между крупными и маленькими компаниями можно долго. Тем не менее, большинство теоретиков менеджмента и руководителей компаний сходятся на том, что использование опыта крупных корпораций в малом бизнесе полностью оправдано. Для этого достаточно адаптировать соответствующие методики управления к специфике конкретных компаний. </p>
</blockquote>
<h2>К разорению – «своими методами» </h2>
<p>«В моей компании всего восемь человек, – любил говорить владелец одного рекламного агентства, – и необходимости пользоваться опытом крупных компаний я не вижу. У нас сложилась своя корпоративная культура и система отношений, которая не нуждается в оптимизации. Кроме того, слишком велика разница между маленькими и крупными компаниями. Я предпочитаю управлять своими методами». «Свои методы», однако, не сработали, когда в компании вспыхнул первый серьезный конфликт. Даже отличное знание отрасли и личная инициатива не помешали основателю в одночасье остаться без большей части команды и в конечном итоге потерять бизнес. </p>
<p>Почти полвека назад признанный гуру управления Питер Друкер (Peter Drucker) вывел универсальную формулу, которая звучит так: «Виды бизнеса различны, но бизнес как система остается одним и тем же, независимо от его масштаба и структуры, товаров, технологий и рынков, от культуры и компетентности управления. Это общая реальность бизнеса». С ним согласны многие руководители как западных, так и российских компаний. Их уверенность основывается на том факте, что базовые потребности людей остаются одинаковыми вне зависимости от региона и сферы деятельности. При этом отраслевая специфика накладывает свой отпечаток на систему управления, но не определяет ее базовые принципы. </p>
<p>Тем не менее, говорить о том, что малый и крупный бизнес не отличаются друг от друга, по меньшей мере, наивно. Оставаясь одинаковыми в своей основе, любые методики управления необходимо адаптировать под особенности конкретной организации. </p>
<p>У малых компаний таких особенностей обычно две – недостойная формализация бизнес-процессов и нехватка свободных средств. Влияние этих факторов на методы управления в маленьких компаниях можно проследить на примере трех составляющих работы с персоналом – подбора, компенсационной политики и схемы продвижения по службе. </p>
<h2>Единый подбор </h2>
<p>Утверждение о единстве методов управления можно рассмотреть применительно к работе с персоналом, например, подбору сотрудников. «То, как осуществляется подбор персонала, скорее зависит не от размера компании, а от ее организационной культуры», – утверждает Олег Смердов, вицепрезидент по управлению персоналом компании «Сибирский цемент». Не секрет, что в малом бизнесе поиск сотрудников осуществляется в основном силами руководителя компании и его коллег. </p>
<p>Несмотря на то что сама процедура подбора в небольшой компании может быть менее формализована, чем в крупной, относиться к ней необходимо не менее ответственно.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?45989