Есть положение о з/п, в котором Оклад состоит из постоянной части и переменной, которая утверждается советом дир. на 1 год.
для оплаты труда в выходные я считаю из постоянная часть+переменная часть/кол-во раб.дней*1
так?
Вид для печати
Есть положение о з/п, в котором Оклад состоит из постоянной части и переменной, которая утверждается советом дир. на 1 год.
для оплаты труда в выходные я считаю из постоянная часть+переменная часть/кол-во раб.дней*1
так?
в том случае, если у вас кол-во отработанных дней равно кол-ву раб.дней по графику, то верно, но в вашем случае необходимо предоставить человеку дополнительный день отдыха (раз Вы умножаете на 1). Или умножать на 2, оплачивая работу в выходной день в двойном размере (ТК РФ)
да, на 2.
в консультанте пишут разъяснения, что считаем часы, переводим в часы, если тариф....
Если человек отработал не весь день, а несколько часов, то эти разъяснения подойдут
а если работать в входно приходитс без всаких приказов по волееизъавлению директора.... подлежит ли оплате в 2-м размере?
Приказ - волеизъявление директора- с подписью сотрудника о согласии с таким волеизъявлением обязателен.
Оплата в 2-м размере :)
Если работа по "устной просьбе" руководства, ничем не оформлена, то оснований для оплаты работы в выходной день нет даже в одинарном размере...... :(Цитата:
если работать в входно приходитс без всаких приказов по волееизъавлению директора.... подлежит ли оплате в 2-м размере?
интересно, а если при приеме на работу работодатель гарантирует зарплату в 2 раза больше, а в итоге оказьiваетса 4то труд. договор приходитса подписать с меньшеи оплатои? правомерно ли требовать доплатьi до уровна ранее достигнутои договоренности?
Хм... Это по определению - глупость.Цитата:
в котором Оклад состоит из постоянной части и переменной
Оклад - есть фиксированный набор дензнаков, который работодатель обязан заплатить работнику (при соблюдении этим работником определенных правил игры) в месяц.
"переменная часть оклада" - это всё, что угодно, но только не часть оклада.
ОлегЪ, это не бюджет, ТК сейчас не содержит определения оклада, кроме как в ст. 129 и 143, и работодатель вправе устанавливать свою систему оплаты труда. Эта переменная часть может быть тарифным коэффициентом, остальное см. первый пост.Цитата:
Сообщение от ОлегЪ
BorisG, Есть ещё и ст. 57 (к примеру). А то, что ТрК не содержит (явного) определения оклада - это ещё не повод делать слишком широковещательные заявления. На всякий случай, напоминаю, что ни один из законодательных документов не содержит определений ни для сложения, ни для умножения, ни для сравнения.
Система оплаты труда может быть (практически) любой. И её может устанавливать работодатель. Но устанавливать свои определения для сущностей, которые давно определены, он (как мне представляется) прав не имеет. И ежели часть зарплаты является тарифным коэффициентом, то таковым он и будет. Но отнюдь не частью оклада (тарифной ставки).
Видишь ли... когда в законотворческих актах " в связи с повышением оклада (тарифной ставки)" что-то там должно происходить... ты (хочешь или не хочешь) обязан либо принять общепринятые правила игры, либо определиться, что из твоего словоблудства является "окладом".
Такие вот пироги... :(
