Как правильно уволить и рассчитать работника в следующей ситуации?

Уважаемые коллеги, помогите разобраться. Наше предприятие включает в себя несколько структурных подразделений (магазины со сменным графиком работы сотрудников). Администрация, в т.ч. отдел кадров, находится в отдельном офисе. Табель учета рабочего времени поступает в отдел кадров два раза в месяц. Часто случаются ситуации, когда работник магазина пишет заявление на увольнение, подписывает его у директора и после отработки просто не доходит с заявлением до отдела кадров в течение двух и более недель. Согласно ТК РФ его днем увольнения является последний рабочий день, но как быть, если о его увольнении мы узнаём через продолжительное время (например, последний рабочий день 5-го числа, а пришел с заявлением 25-го). В этом случае у нас есть возможность зарегистрировать приказ на увольнение от 5-го числа. Но как в этом случае быть с окончательным расчетом? Может ли бухгалтер по зар.плате оформить расчетный лист датой последнего рабочего дня сотрудника (откровенно говоря "задним числом")? Бухгалтера настаивают на том, чтобы кадровики увольняли работника датой его последнего рабочего дня, а приказ регистрировали датой его прибытия в отдел кадров (например "уволить 05.03.2006, приказ №4-л от 25.03.2006). Если внести такую запись об увольнении в трудовую книжку работника, будет ли она корректна? На семинарах по кадрам не раз упоминали о том, издать приказ и ознакомить с ним сотрудника необходимо в течение трех дней. У кого есть мысли по этому вопросу, пишите

У вас проблема в организации документооборота между структурными подразделениями. Советую описать процедуру передачи документов от директора в отдел кадров и бухгалтерию. Можно возложить эти обязанности на секретаря, например. Т.е. директор не должен отдавать заявления и прочие подписанные им документы на руки работнику, а передавать их секретарю (вообще это нормальная практика), затем секретарь передает документы исполнителям. Получается, что есть с кого спрос и стройная система взаимоотноршений.

Я бы задним числом не увольняла. Только датой получения заявления и расчет в этот же день производила бы.

Если увольнять работника по факту прибытия в отдел кадров, не хотелось бы "дарить" непрерывный стаж по трудовой книжке. Возникает вопрос о компенсации за неиспользованный отпуск, не прикладывать же табель с невыходами к каждому из таких приказов