Статья: Как плохие рекомендации обрывают карьеру
<p>Михаил Малыхин</p>
<blockquote>
<p>Негативным отзывам бывших коллег и начальников о соискателе верят меньше, чем раньше, утверждают рекрутеры. Но бдительность терять нельзя: наветов меньше не становится.</p>
</blockquote>
<p>“Недавно мы рассматривали кандидатуру на пост топ-менеджера подразделения крупной компании, — вспоминает Александр Буянов, консультант компании по подбору руководителей высшего звена Top Hunt International. — Перед собеседованием мы решили заручиться рекомендациями с прежнего места работы”.</p>
<p>Один из опрашиваемых — его бывший коллега из того же холдинга — вдруг сообщил, что кандидат — алкоголик. При проверке информацию никто не подтвердил. Другие его коллеги разводили руками: не может быть, чтобы он был алкоголиком.</p>
<p>Ситуация прояснилась, когда рекомендатель сам подал документы, претендуя на должность своего коллеги-соискателя. “Разумеется, мы уличили его в клевете и поставили крест на его кандидатуре в дальнейшем”, — говорит Буянов. Оклеветанный же кандидат был оправдан и принят на работу.</p>
<p>“Неформальные рекомендации часто могут играть решающую роль в решениях кадровиков, — отмечает Григорий Добрыднев, руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании "Евро-Консалт". — Однако сегодня к ним относятся менее внимательно, чем еще года три назад”. Отсутствие дурной славы важно, если человек претендует на материально ответственную работу, например завскладом, либо просто очень ответственную работу на одном из ключевых для компании постов, чтобы у компании не было ни малейших сомнений в порядочности кандидата. “Взяткоустойчивость по резюме не проверишь”, — добавляет Добрыднев.</p>
<p>“Мы собираем рекомендации на кандидата от предыдущих работодателей только с согласия кандидата, а также рекомендации тех лиц, которые указывает сам кандидат, — отмечает Марина Киселева, руководитель PR-департамента сети супермаркетов "Патэрсон". — Нас в большей степени интересуют рекомендации непосредственного руководителя, кадрового органа и службы безопасности”. Впрочем, HR-менеджеры, как и рекрутеры, не склонны слишком доверять мнениям сторонних наблюдателей. “К рекомендациям мы прислушиваемся, но в большей степени в процессе рассмотрения вопроса о трудоустройстве играет роль опыт личного общения с кандидатом сотрудника отдела подбора кадров и руководителя, проводившего собеседование”.</p>
<p>По словам Буянова, иногда необходимы долгие и подробные опросы рекомендателей, чтобы выяснить те вещи, которые на интервью с кандидатом прояснить сложно. “Если мне, к примеру, говорят, что менеджер осуществлял закупки по ценам выше рыночных, то я подумаю: либо он плохой специалист, либо брал взятки”, — анализирует Буянов. Также у рекомендателей выясняют личностные характеристики человека — например, насколько он конфликтен: “К кандидатурам неуживчивых людей работодатели обычно относятся скептически”. Нередко рекомендации проясняют, был ли человек замечен в интриганстве и подковерной борьбе.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?55612
