ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ - нужна помощь срочно!

Ещё раз повторю вопрос:
"Существуют ли законные способы удержания сотрудников и формы контрактов, которые могут быть в противоречии с ТК? Чтобы человек знал, что если он устраивается на работу допустим 1 августа, то должен отработать до 1 июня, если конечно не станет инвалидом, не ляжет в больницу, не сядет в тюрьму, не родит ребёнка и т. п. В противном случае должен будет выплатить некую компенсацию."[/QUOTE]

Раз вы заниметесь таким бизнесом, то должны относиться философски к тому, что предприимчивые работники будут время от времени уходить в свободное плавание. Это нормально для сферы услуг.

По мне - только материальная заинтересованность: если работник вырабатывает положенный срок до конца, ему выплачиваются хорошие премиальные. Чем больше стаж работы, тем выше оплата труда (я так понимаю, на процентах работают?) Работник должен быть заинтересован работать у вас, зная, что вы его обеспечите требуемой нагрузкой, заплатите налоги, сдадите декларации, предоставите помещение и т.д.

Цитата:

---

Сообщение от Павел2305

Storn, я уже понял что нормального совета Вы дать не сможете... :(

Над.К, я подозреваю, что контракты с футболистами заключаются и что они их самостоятельно по собственному желанию расторгнуть не могут, без каких либо потерь для них самих. Иначе это был бы не контракт, а филькина грамота.
Т. е. Вы утверждаете, что любой сотрудник, например Генеральный директор крупного предприятия, или ведущий менеджер в нефтяной корпорации может вот так запросто написать заявление и через 2 недели уйти?
И не существует законных способов удержания и форм контрактов, которые идут в противоречие с ТК, даже подписанные с двух сторон?

---

если с футболистами заключается именно трудовой договор, то в ТК есть глава 54.1, которая определяет особенности таких договоров. Но в любом случае они могут уйти.Так и ген.дир любого завода может уйти в любой момент, только предупредив за 1 мес.;)
вообще вы меня удивляете. Крепостное право отменили аж в 19 веке, на дворе век 21, между прочим;)

Цитата:

---

Сообщение от Павел2305

Сравнение с крепостным правом некорректно.
Трудовой кодекс я читал.

Мы хотим подстраховать себя от возможных убытков и дать гарантии в том числе и сотрудникам о работе.
А также выяснять серьёзность намерений и ответственность работника при приёме на работу.

Ещё раз повторю вопрос:
"Существуют ли законные способы удержания сотрудников и формы контрактов, которые могут быть в противоречии с ТК? Чтобы человек знал, что если он устраивается на работу допустим 1 августа, то должен отработать до 1 июня, если конечно не станет инвалидом, не ляжет в больницу, не сядет в тюрьму, не родит ребёнка и т. п. В противном случае должен будет выплатить некую компенсацию."

---

Еще как корректно. То, что вы предлагаете, и есть самое настоящее крепостное право. Помещики, помнится, тоже все хотели подстраховаться от возможных убытков и дать гарантии сотрудникам;)
насчет вашего знакомства с Трудовым кодексом - очень и очень сомневаюсь, там в статье 2 четко написано, что труд свободен, принуждение к труду запрещено. Чтение только 1 статьи кодекса еще не означает чтения всего кодекса;)
Ответ на ваш вопрос уж был дан - нет таких способов, именно в силу вышеуказанной статьи 2 ТК. Ну и в Конституции это указано, а Конституция - все ж основной закон страны, ее чтить надо;)

Уважаемые Клерки, хочется поддержать данную тему форума. Меня руководство попросило оформить сотрудника по контракту на 3 года с испытательным сроком 3 мес. Первый месяц у него оклад - 25 000 р. А второй и последующие - 15 000 руб. + 10 % от стоимости оформления услуг (принимают менеджера по продажам). Хочет чтобы в контракте все было прописано - что не имеет право уйти в течение 3 х лет самостоятельно - типа штраф 100 000 руб., что не разлашение информации.
Вот помогите, пжл., как правильно оформить данного сотрудника (из республики Беларусь с временной регистрацией)? есть ли у кого "рыба" контракта? Если имеется - скиньте пжл на Verunchiksie@rambler.ru.
И еще как правильно оформить трудовую (я так поняла трудовую иностранец должен открыть новую, если у него ее не было в России еще?). Что прописываит в трудовой - то же самое - прием по приказу?
И еще - на сотрудника из Белоруссии не начисляются страховая и накопительная часть ПФР и медфонд? Только ФСС травматизм и НДФЛ, так?

В этой теме уже несколько раз сказали - нельзя заключить такой контракт.
Во-первых, с какой радости вы собираетесь заключить с сотрудником срочный трудовой договор? у него срок разрешения на работу 3 года? что-то сомневаюсь.
Во-вторых, запретить человеку увольняться под угрозой штрафа - незаконно.
А что касается неразглашения комерческой тайны, то тут на Клерке была подробная статья на эту тему. Главный смысл в том, что даже если вы в трудовом договоре (и что многие так любят слово "контракт"?) пропишете ответственность за разглашение коммерческой тайны, толку с этого ноль целых хрен десятых, пока у вас не будет введен режим коммерческой тайны

Цитата:

---

Сообщение от ПаниКенгуриха

В этой теме уже несколько раз сказали - нельзя заключить такой контракт.
Во-первых, с какой радости вы собираетесь заключить с сотрудником срочный трудовой договор? у него срок разрешения на работу 3 года? что-то сомневаюсь.

---

Он белорус, никаких разрешений на работу ему не надо.

штраф - это административная ответственность и к трудовым правоотношениям не применяеться.
Что касается з/п - то это:
1) штатка
2)а ее изменение гл. 12 ТК

Цитата:

---

Сообщение от ПаниКенгуриха

В этой теме уже несколько раз сказали - нельзя заключить такой контракт.
Во-первых, с какой радости вы собираетесь заключить с сотрудником срочный трудовой договор? у него срок разрешения на работу 3 года? что-то сомневаюсь.
Во-вторых, запретить человеку увольняться под угрозой штрафа - незаконно.
А что касается неразглашения комерческой тайны, то тут на Клерке была подробная статья на эту тему. Главный смысл в том, что даже если вы в трудовом договоре (и что многие так любят слово "контракт"?) пропишете ответственность за разглашение коммерческой тайны, толку с этого ноль целых хрен десятых, пока у вас не будет введен режим коммерческой тайны

---

Я так поняла Контракт на постоянной основе - это одно и то же что и трудовой договор? А нельзя прописать разве срок действия контракта? почему?
Насчет штрафа - поняла...
А насчет трудовой? насчет налогов с Беларусов - я правильно поняла, что плтиться только ФСС травматизм и НДФЛ?

Цитата:

---

Сообщение от Good

Я так поняла Контракт на постоянной основе - это одно и то же что и трудовой договор? А нельзя прописать разве срок действия контракта? почему?
Насчет штрафа - поняла...

---

да забудьте слово "контракт" - нет такого понятия в трудовом законодательстве!
Есть понятие "трудовой договор", который может быть срочным и бессрочным.
Можно прописать срок действия контракта, но ТОЛЬКО в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Во всех остальных случаях даже если вы и пропишете срок действия трудового договора, такое условие будет ничтожным, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок

Уже ведь было сказано - обучение за счет организации, в случае увольнения без уважительных причин в течение 6-ти мес, (года и т.д.) работник обязан возместить затраты, понесенные Обществом на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
А клиенты - это неразглашение коммерческой тайны, например, в течение 5-ти лет с даты увольнения.

Цитата:

---

Сообщение от ПаниКенгуриха

да забудьте слово "контракт" - нет такого понятия в трудовом законодательстве!
Есть понятие "трудовой договор", который может быть срочным и бессрочным.
Можно прописать срок действия контракта, но ТОЛЬКО в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Во всех остальных случаях даже если вы и пропишете срок действия трудового договора, такое условие будет ничтожным, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок

---

А еще не подскажите ссылку на статью насчет штрафов, прописанный в трудовом договоре? в смысле что нельзя так прописать...Очень надо, помогите пжл. А то директор из Белоруссии и он однозначто утверждает что можно...спасибо заранее!

может на территории Белоруссии в трудовом законодательстве и есть штрафы, но в России однозначно их нет! :D
Вы как-будто не в России живете.....верите сказкам иностранцев

Цитата:

---

А то директор из Белоруссии и он однозначто утверждает что можно...спасибо заранее!

---

а кого он штрафовать хотел? организацию как работодателя? :o

Цитата:

---

Сообщение от ПаниКенгуриха

да забудьте слово "контракт" - нет такого понятия в трудовом законодательстве!
Есть понятие "трудовой договор", который может быть срочным и бессрочным.
Можно прописать срок действия контракта, но ТОЛЬКО в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ. Во всех остальных случаях даже если вы и пропишете срок действия трудового договора, такое условие будет ничтожным, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок

---

Может все таки есть статья где сказано по тексту, что штрафы какого либо характера нельзя прописывать в трудовом контракте... мне бы не на словах все это передать директору, а указать статью, чтобы быть не голословной...
а еще, пжл, разъясните мне ст. 59 ТК РФ... я ее перечитала ни один раз...но видно температура 38 дает о себе знать..никак не могу понять, можно нам за нее зацепиться или нет...?! у нас сотрудник принимается на работу менеджером по развитию на постоянной основе. Как можно все таки составить на него срочный труд. договор? уж очень этого хочет директор..?
и... как в трудовом договоре прописать, что у сотрудника первый месяц оклад составляет 25 000 р, а начиная со второго 15 000 р. + 10% от суммы заключенных договоров за вычетом НДС...

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Про штрафы ничего не сказано.

Можно предусмотреть премию и тогда ее можно выплачивать или не выплачивать.

Наверное, это подойдет вам:

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)

Но срочный договор желательно заключать до года и не продлять.

Работодатели совсем ополоумели........
Осталось только каждого вновь прибывшего сотрудника на черную зарплату посадить.... эти новоиспеченные якобы юридически грамотные бизнесмены, пересмотревшие час суда и вполуха слушающие бизнес радио, достали со своими гениальными идеями фикс!!!!
Работать спокойно не дают..... думают если платят, то исключительно из своего кармана......:demonstr:

Автору:
понимаю суть ваших вопросов, но хочу сказать что способ решения их лежит не в пунктах ТК или строчках трудового договора....
Попробуйте посмотреть на это с иной стороны.
Большая текучка? А чем она обусловлена? Почему, по каким причинам люди покидают вашу организацию? И еще: проблема может возникает на этапе приема . Может не удается вам изначально определить: готов человек работать на долгосрочной основе или он летун...
Уводят клиентов? - Смешно!
Значит вы с клиентами не работаете если вот так, запросто, их от вас уводят!!
Поймите! Клиенты работают с организацией! С конкретным набором сервиса, предоставляемым организацией, а не человеком - подумайте и над этим!

Парус, +100!!!

Цитата:

---

Сообщение от Good

А еще не подскажите ссылку на статью насчет штрафов, прописанный в трудовом договоре? в смысле что нельзя так прописать...Очень надо, помогите пжл. А то директор из Белоруссии и он однозначто утверждает что можно...спасибо заранее!

---

ст.192 ТК. Там указаны все виды дисциплинарных взысканий. Перечень закрытый, значит, другие взысканяи применять нельзя

Парус + 1

Цитата:

---

Сообщение от Good

а еще, пжл, разъясните мне ст. 59 ТК РФ... я ее перечитала ни один раз...но ..никак не могу понять, можно нам за нее зацепиться или нет...?! у нас сотрудник принимается на работу менеджером по развитию на постоянной основе. Как можно все таки составить на него срочный труд. договор? уж очень этого хочет директор..?
и... как в трудовом договоре прописать, что у сотрудника первый месяц оклад составляет 25 000 р, а начиная со второго 15 000 р. + 10% от суммы заключенных договоров за вычетом НДС...

---

если у вас сотрудник на постоянной основе и вы не субъект малого предпринимательства, то никак. Директору объясните, что его хотелки ему могут стоить штрафа.
Как такую оплату прописать, не представляю.
По ТК, Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Т.е. вы хотите сказать, что через 1 месяц работы у сотрудника резко падает сложность и объем работы?
Прописать сразу оклад - это понятно, прописать сразу повременно-премиальную оплату труда - тоже понятно, а вот такие переходы резкие, имхо, чревато боком.
Пропишите ему сразу оклад+ премию и не морочьте себе голову.
Кстати, при такой системе премирования - проблем не оберетесь, критерий премирования выбран неправильно. Он вам договоров назаключает пицот мильонов штук, а что контрагенты заведомо неплатежеспособны - его не волнует. В результате получается, что вы деньги по договорам не получили, а премию заплатить должны.

Цитата:

---

Сообщение от Павел2305

Очень интересно...
Каким образом он связан?

Хорошо, другой вопрос задаю.
На каких договорах строятся отношения некоего футболиста А с клубом Б?
По какому договору работал Гус Хиддинк?

Привожу примеры, которые сразу приходят в голову...

---

в футболе есть монополия фифа, и если расторгнуть контракт не по правилам - с ним ни один клуб не заключит контракт

Цитата:

---

Сообщение от Парус

Автору:
понимаю суть ваших вопросов, но хочу сказать что способ решения их лежит не в пунктах ТК или строчках трудового договора....
Попробуйте посмотреть на это с иной стороны.
Большая текучка? А чем она обусловлена? Почему, по каким причинам люди покидают вашу организацию? И еще: проблема может возникает на этапе приема . Может не удается вам изначально определить: готов человек работать на долгосрочной основе или он летун...
Уводят клиентов? - Смешно!
Значит вы с клиентами не работаете если вот так, запросто, их от вас уводят!!
Поймите! Клиенты работают с организацией! С конкретным набором сервиса, предоставляемым организацией, а не человеком - подумайте и над этим!

---

Вот Вы попали в точку! Теперь, когда ,благодаря Вам, форумчане, я донесла до директора, что это не законно так прописывать про штрафы. Он меня просит найти лазейку в законе, прописать что он (сотрудник) должен тогда возместить убытки, если он допустим направляет его на обучение, использует бренд фирмы (это я как понимаю утечка информации что-ли?) или попросту говоря, научившись работать, уходит в самостоятельное плавание...Просит грамотно подумать - можно ли прописать что то на эту тему...Что вы скажите на это?? Возможно ли это законным способом, если да - то как? Если нет - то как это грамотно обосновать...уж очень он упертый попался...Понимаю, что он думает лишь о успехе своего бизнеса....

Цитата:

---

Сообщение от Good

Вот Вы попали в точку! Теперь, когда ,благодаря Вам, форумчане, я донесла до директора, что это не законно так прописывать про штрафы. Он меня просит найти лазейку в законе, прописать что он (сотрудник) должен тогда возместить убытки, если он допустим направляет его на обучение, использует бренд фирмы (это я как понимаю утечка информации что-ли?) или попросту говоря, научившись работать, уходит в самостоятельное плавание...Просит грамотно подумать - можно ли прописать что то на эту тему...Что вы скажите на это?? Возможно ли это законным способом, если да - то как? Если нет - то как это грамотно обосновать...уж очень он упертый попался...Понимаю, что он думает лишь о успехе своего бизнеса....

---

Нельзя, Вам уже сказали несколько раз. А Вы думаете, что переформулировав вопрос другими словами получите иной ответ? Вопрос волнует не только Вас, одни мои знакомые сделали так: помимо зарплаты работнику платилась ежемесячная надбавка за лояльность. Немного, долларов 200. И было сказано в локальном нормативном акте, что в случае увольнения работника в течение 3-х лет с момента заключения трудового договора он обязан ее вернуть. Типа работник проработав, например 15 месяцев при увольнении должен выложить разом 3000 долларов, а это уже сумма значительная, многих остановит.

Понимая, мягко говоря, уязвимость данной схемы они ни разу не требовали возврата с увольняющегося.

Да, про использование бренда забыл написать. Использование чужого товарного знака есть нарушение закона и это можно пресечь. Ну, и в конце традиционное: обратитесь к живому юристу, сами не разберетесь. Судя по Вашим постам, Вы и Трудовой-то кодекс РФ в глаза не видели, хотя его должен читать КАЖДЫЙ, кто работает по найму!

Цитата:

---

Сообщение от Good

Он меня просит найти лазейку в законе, прописать что он (сотрудник) должен тогда возместить убытки, если он допустим направляет его на обучение, использует бренд фирмы (это я как понимаю утечка информации что-ли?) или попросту говоря, научившись работать, уходит в самостоятельное плавание...Просит грамотно подумать - можно ли прописать что то на эту тему...Что вы скажите на это?? Возможно ли это законным способом, если да - то как? Если нет - то как это грамотно обосновать...уж очень он упертый попался...Понимаю, что он думает лишь о успехе своего бизнеса....

---

Что касается обучения, то этот вопрос прописывается не в трудовом, а в ученическом договоре.
Если при направлении на обучение вы подписываете с работником ученический договор, то в этом договоре вы вправе указать, что при увольнении работника до определенного срока работник возмещает вам расходы на обучение. Короче, читайте главу 32 ТК.
Что касается бренда фирмы, то ответственность за его незаконное использование устанавливается также не трудовым законодательством, а административным, гражданским и уголовным. Он и так будет нести ответственность за незаконное использование чужой интеллектуальной собственности, вне зависимости от содержания трудового договора. (Кстати, бренд-то зарегистрирован?;))
Что касается коммерческой тайны - я вам уже писала, можно предусмотреть в ТД ответственность за разглашение коммерческой тайны, но реально получить возмещение ущерба очень сложно и вообще возможно только в случае, если у вас введен режим коммерческой тайны. Как его ввести, на Клерке есть статья.
А запретить человеку использовать его же навыки, пусть и полученные у вас, на другом поприще - не только незаконно, но и вообще за гранью фантастики. Научившись работать, он имеет полное право уйти, и в этом праве его никак не ограничить, времена рабства прошли давным давно, уж донесите как-нибудь это до сознания вашего начальства

Еще раз повторюсь:
у вас проблема в построении бизнеса!!!!
И вы пытаетесь юр. уловками "заткнуть" свои проблемы..
Вы регистрировали свой товарный знак? Бренд? Можете доказать что он используется в интересах третьих лиц? держу пари- нет..
Передайте директору, что как бы ему не хотелось, но время, когда можно было купить рабов на всю их жизнь прошло. И работать вашей организации необходимо в условиях растущей конкуренции. Пусть лучше думает о новых возможностях бизнеса. о новых предложениях для клиентов! И пусть уходят от вас люди, копируя то что вы делаете, НО если вы постоянно можете генерировать что то новое, меняться, увеличивать лояльность своей компании у клиентов -поверьте, конкуренты ВСЕГДА будут сзади..
НЕ ОБОРАЧИВАЙТЕСЬ НАЗАД, СМОТРИТЕ ВПЕРЕД!!!