По той же статье , что и директора на 5 тысяч.Цитата:
Сообщение от Eha Hellus
Вид для печати
По той же статье , что и директора на 5 тысяч.Цитата:
Сообщение от Eha Hellus
Тата13, да я просто подумала, что что то другое сказала на самом деле. :)
В табеле ставим "к".Цитата:
Сообщение от Cobra777
Я нашла разъяснения: "...Вот и в рассматриваемой ситуации специалисты Минздравсоцразвития России не видят ничего "криминального" в том, чтобы в случае направления в командировку работника с повременно-премиальной системой оплаты труда выплачивать ему вместо средней заработной платы должностной оклад и все предусмотренные в организации положением об оплате труда премии. Такое мнение высказано, например, начальником отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязиной (см. книгу "Заработная плата в 2006 году". - М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 2006. - С. 170)."
Но, налоговые органы, в частности, обе мои районные инспекции, воспринимают формулировку "гарантирован" как "обязан платить именно так, а не иначе". Плюс возникают непонятки - как считать потом, например, отпускные - время нахождения в командировке ведь не исключаем, т.к. ср/зар не сохранялась...
Аноним, поэтому лучше платить по среднему и ставить К. Если платите как обычно, то ставьте 8, но все равно будут вопросы.
Кобра, а если в трудовом договоре прописать, что на время командировки за сотрудником сохраняется оклад, то можно тогда не считать этот противный средний заработок?
alnima, здесь тонкость в том, что помимо оклада могут быть и всякие премии и другие доплаты, связанные с режимом работы труда и прочими трудовыми обязанностями. Поэтому и пишут, что сохраняется средний заработок, хотя это не значит, что нужно рассчитывать среднемесячную з/п.
Если у Вас только оклады, то можно прописать в ТД.
Однако, даже если пропишете в ТД, но вдруг окажется, что среднемесячный выше, чем просто оклад, то никакие прописки не помогут. Вы ухудшите "материальное положение" работника, что по Трудовому кодексу недопустимо и все прописки считаются незаконными.
Если я ставлю 8, то как я буду суточные платить? :))Цитата:
Сообщение от Cobra777
Cobra777, так получается все-таки, что я права? И не важно, что мы написали в Положении?
Аноним, лучший выход - считать по средней. Тогда никаких проблем не будет и потом отпуска будут правильно считаться.
Это понятно. Просто в моем случае средняя в разы меньше, чем з/п, и у мнея в командировку тогда никто не поедет. :( Видимо, придется изобретать з/плату. Мне хотелось бы подтвердить свою точку зрения более ... нормативно. Искала практику о том, что так (платить оклад) делать нельзя, с санкциями. А так - лишь частные мнения. Но все равно спасибо.Цитата:
Сообщение от Cobra777
А если в положении об оплате труда указать, что за время нахождения в командировке выплачивается средняя ЗП, но в размере не менее среднедневной месяца нахождения в командировке, тогда "материальное положение" работника ухудшаться не будет в любом случае.
И если расчет по средней меньше, чем по окладу, можно рассчитывать по окладу.
Обоснуйте, пожалуйста. Если можно, со ссылкой на НПА.Цитата:
Сообщение от SvetM
ст. 139 ТК
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
SvetM, я думаю, что это выход.
Так ведь ПЕРИОДЫ, а вы просто ограничиваете размер выплаты "не меньше, чем среднедневная в текущем месяце". Может, тогда уж и написать , чтоЦитата:
Сообщение от SvetM
расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в МЕСЯЦЕ направления в командировку?
посмотрите по поиску. Я долго муссировала эту тему с месяц назад.
1) В случае, если челу поднималась з-пл в течение года, то при расчете ср.заработок окажется меньше, нежели ср.заработок, если бы чел работал. В том же УНП было разъяснение, что в этом случае можно взять не 12 мес а по старому 3, т.к. нововведения ухудшают положение работника.
2) что будет при увольнении, если чел не взял во-время отпуск, работает без него более 2 лет. Решили, что если компания маленькая, никто в Трудинспекцию не пойдет, она сама не придет, то бояться нечего. При увольнении он получит из расчета полного срока его работы в компании, никакой кусок неотгуленного отпуска не сгорит.
Устроилась на работу и обнаружила :( что в данной фирме отпуска не оформлялись никогда,весь штат полностью отгулял можно ли оформить ноябрем и декабрем отпуск всем сотредникам?
И как быть с теми кто уволился этим годом и следовательно компенсация тоже не проведена по бухучету? прям ужас какой то:wow: помогите что делать?
Разъяснения в УНП являются частными мнениями специалистов УНП, и не относятся к НПА. Установление иного периода расчета з/п регламентируется ст. 139 ТК РФ. И если бы речь шла о том, чтобы установить иной ПЕРИОД, вопросов бы не было вообще. А речь всего лишь о том, что у работника разная з/п в течении года - в сезон, и вне сезона (например - январь/июнь 100 рублей, июль/ноябрь - 400 рублей). И получается, что если работник едет в командировку в июле, ср/дн по закону из 100 рублей, а если бы не ездил - из 400. Поэтому мне надо узаконить возможность считать командировку из з/п текущего месяца (повышения з/п не происходит, в сезон есть премии).Цитата:
Сообщение от Агата-2
Ситуация осложняется еще и тем, что работник может уехать в командировку с 01 по 31 числа - т.е. в текущем месяце нет отработанных дней :(
Товарищи, а кто-нибудь мне всё-таки скажет суммы штрафов за неоформление отпусков и согласно чего? А то не найти никак :o
