Вид для печати
А еще не подскажите ссылку на статью насчет штрафов, прописанный в трудовом договоре? в смысле что нельзя так прописать...Очень надо, помогите пжл. А то директор из Белоруссии и он однозначто утверждает что можно...спасибо заранее!Цитата:
Сообщение от ПаниКенгуриха
может на территории Белоруссии в трудовом законодательстве и есть штрафы, но в России однозначно их нет! :D
Вы как-будто не в России живете.....верите сказкам иностранцев
а кого он штрафовать хотел? организацию как работодателя? :oЦитата:
А то директор из Белоруссии и он однозначто утверждает что можно...спасибо заранее!
Может все таки есть статья где сказано по тексту, что штрафы какого либо характера нельзя прописывать в трудовом контракте... мне бы не на словах все это передать директору, а указать статью, чтобы быть не голословной...Цитата:
Сообщение от ПаниКенгуриха
а еще, пжл, разъясните мне ст. 59 ТК РФ... я ее перечитала ни один раз...но видно температура 38 дает о себе знать..никак не могу понять, можно нам за нее зацепиться или нет...?! у нас сотрудник принимается на работу менеджером по развитию на постоянной основе. Как можно все таки составить на него срочный труд. договор? уж очень этого хочет директор..?
и... как в трудовом договоре прописать, что у сотрудника первый месяц оклад составляет 25 000 р, а начиная со второго 15 000 р. + 10% от суммы заключенных договоров за вычетом НДС...
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Про штрафы ничего не сказано.
Можно предусмотреть премию и тогда ее можно выплачивать или не выплачивать.
Наверное, это подойдет вам:
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)
Но срочный договор желательно заключать до года и не продлять.
Работодатели совсем ополоумели........
Осталось только каждого вновь прибывшего сотрудника на черную зарплату посадить.... эти новоиспеченные якобы юридически грамотные бизнесмены, пересмотревшие час суда и вполуха слушающие бизнес радио, достали со своими гениальными идеями фикс!!!!
Работать спокойно не дают..... думают если платят, то исключительно из своего кармана......:demonstr:
Автору:
понимаю суть ваших вопросов, но хочу сказать что способ решения их лежит не в пунктах ТК или строчках трудового договора....
Попробуйте посмотреть на это с иной стороны.
Большая текучка? А чем она обусловлена? Почему, по каким причинам люди покидают вашу организацию? И еще: проблема может возникает на этапе приема . Может не удается вам изначально определить: готов человек работать на долгосрочной основе или он летун...
Уводят клиентов? - Смешно!
Значит вы с клиентами не работаете если вот так, запросто, их от вас уводят!!
Поймите! Клиенты работают с организацией! С конкретным набором сервиса, предоставляемым организацией, а не человеком - подумайте и над этим!
Парус, +100!!!
ст.192 ТК. Там указаны все виды дисциплинарных взысканий. Перечень закрытый, значит, другие взысканяи применять нельзяЦитата:
Сообщение от Good
Парус + 1
если у вас сотрудник на постоянной основе и вы не субъект малого предпринимательства, то никак. Директору объясните, что его хотелки ему могут стоить штрафа.Цитата:
Сообщение от Good
Как такую оплату прописать, не представляю.
По ТК, Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Т.е. вы хотите сказать, что через 1 месяц работы у сотрудника резко падает сложность и объем работы?
Прописать сразу оклад - это понятно, прописать сразу повременно-премиальную оплату труда - тоже понятно, а вот такие переходы резкие, имхо, чревато боком.
Пропишите ему сразу оклад+ премию и не морочьте себе голову.
Кстати, при такой системе премирования - проблем не оберетесь, критерий премирования выбран неправильно. Он вам договоров назаключает пицот мильонов штук, а что контрагенты заведомо неплатежеспособны - его не волнует. В результате получается, что вы деньги по договорам не получили, а премию заплатить должны.
в футболе есть монополия фифа, и если расторгнуть контракт не по правилам - с ним ни один клуб не заключит контрактЦитата:
Сообщение от Павел2305
Вот Вы попали в точку! Теперь, когда ,благодаря Вам, форумчане, я донесла до директора, что это не законно так прописывать про штрафы. Он меня просит найти лазейку в законе, прописать что он (сотрудник) должен тогда возместить убытки, если он допустим направляет его на обучение, использует бренд фирмы (это я как понимаю утечка информации что-ли?) или попросту говоря, научившись работать, уходит в самостоятельное плавание...Просит грамотно подумать - можно ли прописать что то на эту тему...Что вы скажите на это?? Возможно ли это законным способом, если да - то как? Если нет - то как это грамотно обосновать...уж очень он упертый попался...Понимаю, что он думает лишь о успехе своего бизнеса....Цитата:
Сообщение от Парус
Нельзя, Вам уже сказали несколько раз. А Вы думаете, что переформулировав вопрос другими словами получите иной ответ? Вопрос волнует не только Вас, одни мои знакомые сделали так: помимо зарплаты работнику платилась ежемесячная надбавка за лояльность. Немного, долларов 200. И было сказано в локальном нормативном акте, что в случае увольнения работника в течение 3-х лет с момента заключения трудового договора он обязан ее вернуть. Типа работник проработав, например 15 месяцев при увольнении должен выложить разом 3000 долларов, а это уже сумма значительная, многих остановит.Цитата:
Сообщение от Good
Понимая, мягко говоря, уязвимость данной схемы они ни разу не требовали возврата с увольняющегося.
Да, про использование бренда забыл написать. Использование чужого товарного знака есть нарушение закона и это можно пресечь. Ну, и в конце традиционное: обратитесь к живому юристу, сами не разберетесь. Судя по Вашим постам, Вы и Трудовой-то кодекс РФ в глаза не видели, хотя его должен читать КАЖДЫЙ, кто работает по найму!
Что касается обучения, то этот вопрос прописывается не в трудовом, а в ученическом договоре.Цитата:
Сообщение от Good
Если при направлении на обучение вы подписываете с работником ученический договор, то в этом договоре вы вправе указать, что при увольнении работника до определенного срока работник возмещает вам расходы на обучение. Короче, читайте главу 32 ТК.
Что касается бренда фирмы, то ответственность за его незаконное использование устанавливается также не трудовым законодательством, а административным, гражданским и уголовным. Он и так будет нести ответственность за незаконное использование чужой интеллектуальной собственности, вне зависимости от содержания трудового договора. (Кстати, бренд-то зарегистрирован?;))
Что касается коммерческой тайны - я вам уже писала, можно предусмотреть в ТД ответственность за разглашение коммерческой тайны, но реально получить возмещение ущерба очень сложно и вообще возможно только в случае, если у вас введен режим коммерческой тайны. Как его ввести, на Клерке есть статья.
А запретить человеку использовать его же навыки, пусть и полученные у вас, на другом поприще - не только незаконно, но и вообще за гранью фантастики. Научившись работать, он имеет полное право уйти, и в этом праве его никак не ограничить, времена рабства прошли давным давно, уж донесите как-нибудь это до сознания вашего начальства
Еще раз повторюсь:
у вас проблема в построении бизнеса!!!!
И вы пытаетесь юр. уловками "заткнуть" свои проблемы..
Вы регистрировали свой товарный знак? Бренд? Можете доказать что он используется в интересах третьих лиц? держу пари- нет..
Передайте директору, что как бы ему не хотелось, но время, когда можно было купить рабов на всю их жизнь прошло. И работать вашей организации необходимо в условиях растущей конкуренции. Пусть лучше думает о новых возможностях бизнеса. о новых предложениях для клиентов! И пусть уходят от вас люди, копируя то что вы делаете, НО если вы постоянно можете генерировать что то новое, меняться, увеличивать лояльность своей компании у клиентов -поверьте, конкуренты ВСЕГДА будут сзади..
НЕ ОБОРАЧИВАЙТЕСЬ НАЗАД, СМОТРИТЕ ВПЕРЕД!!!
