Вид для печати
Может ли фирма, оказывающая населению услуги связи, принимать операторов переговорного пункта по договорам подряда? Если да, то в штатном расписании может быть такая единица как оператор или нет? Как подрядчиков считать для квотирования, или их в среднесписочную численность работников вообще не включать?
Помогите пож, подскажите кто знает.
Если я правильно понимаю суть деятельности операторов переговорного пункта, то подряд тут и близко не валялся. Подряд – это что-нибудь типа построить/сломать/свинтить/развинтить/раскопать/закопать и т.д. Чтобы не повторяться, даю ссылки на собственные высказывания об особенностях договора подряда: Помогите! Контрактные работники! (сообщение «Трудовые и гражданско-правовые договоры» от 10-09-2002 07:37), а также на всякий случай: Договор подряда (сообщение от 13-09-2002 14:59) и Документация (сообщение «Стоимость материалов в договоре подряда» от 18-09-2002 22:30) (во всех случаях, чтобы не искать, нужно дождаться полной загрузки страницы).Цитата:
Юлия М: Может ли фирма, оказывающая населению услуги связи, принимать операторов переговорного пункта по договорам подряда?
ps: Договор подряда, как и другие гражданско-правовые договоры, к штатному расписанию и среднесписочной численности отношения не имеют.
Финдер, спасибо за ответ! Я тоже так думаю, но директор настаивает на подряде потому что у операторов нет пост. прописки. Постораюсь его убедить ссылась на данные материалы.
Юлия, заключите договор об оказании услуг. Это тоже договор ГК РФ и к штатному расписанию он отношения не имеет.
Да и постоянная прописка не должна влиять на приём работника на работу.
А для договора на оказание услуг сотрудник не должен быть ПБОЮЛ? И также платить ЕСН кроме ФСС 4%?
Совершенно верно, не должен быть ПЬОЮЛ и платить ЕСН кроме 4% в ФСС.
Только в договоре не указывайте, что человек должен приходить на работу к какому-то времени..
Просто укажите что в течении такого-то периода он должен сделать то-то и то-то.
Элина! Спасибо! А для квотирования их тоже можно не учитывать?
На счёт квотирования я точно сказать не могу, но по моему при подсчёте среднесписочной численности работающих их учитывают как 1 человек за месяц.
Как это 1 человек за месяц?
У нас операторов на один переговорный пункт 10-14 чел. (вместо 4) Работают студентки по неск часов в день, полный день работать не могут. Одних операторов получается почти 50 чел, вот и возникает вопрос о квотировании. Или считать по времени работы.
Посмотрела сейчас всякие формы по статистики там везде написано "Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей и работников несписочного состава)". Может, правда, я чего и проглядела? Но получается что для квотирования не учитываем.
И еще маленький вопросик. В штатном расписании могут быть операторы, или луше такую должность не предусматривать?
Если написано, что без работников несписочного состава, тогда можете смело не включать их при подсчёте квотирования. Время работы у работающих по договорам оказания услуг не считайте! Иначе это будет уже трудовой договор.
Любая должность может быть в штатном расписании, только смотрите насколько это связано с вашей деятельностью и соответственно относите на расходы.
Как же не считать время, если у них почасовая оплата? В конце каждого месяца, наверное, надо еще и акт с ними составлять, что мы сотруднику платим такую-то сумму за столько-то часов.
Основным условием договора ГК РФ является то, что человек выплняет свою работу в любое для него удобное время! Как только Вы привяжете свой договор и оплату труда с временем работы, так сразу этот договор подподает под трудовое законодательство, а не гражданское.
Так что може просто не учитывать время, а по истечении месяца Вы составите акт о выполненных работах и заплатите определённую договором сумму.
Но ведь можно в договоре указать не определенную сумму ,а стоимость 1 часа работы, а в конце месяца в акте показать общую сумму. По крайней мере я так делал, когда у меня работали по таким договорам и проблем не было.
Может указывать в договоре, что оператор должен отработать (оказать услуг) не менее Х часов, за что оплата составляет У руб.
Ещё раз говорю, что как только в договоре будет указано, что работник должен отработать N-ое кол-во часов или что час работы стоит столько-то рублей, так сразу же этот договор становится трудовым!
Режим труда и условия труда(в том числе размер тарифной ставки) - это нормы трудового договора.
А согласно ст.11 ТрК РФ:
"...В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско - правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства."
Элинa: как только в договоре будет указано, что работник должен отработать N-ое кол-во часов или что час работы стоит столько-то рублей, так сразу же этот договор становится трудовым!
Не всё так однозначно. Не так давно (уже после введения в действие ТрК) Минтруд в одном из своих писем (каюсь, не могу прямо сейчас дать ссылку) работу преподавателей на условиях почасовой оплаты труда (т.н. почасовиков) классифицировал как работу по договору гражданско-правового характера.
Олег, а не будет трудно найти этот документ и сказать номер?
Элина, боюсь, что сейчас это сделать трудно.
В качестве дополнительного аргумента в пользу запутанности вопроса могу сказать, что во всех формах статотчетности и отчетах в Минобразования профессорско-преподавательский состав делится на:
- штатных работников
- работающих на условиях внешнего совместительства
- работающих на условиях почасовой оплаты труда
Олег, думаю, что это не аргумент:)
Раз уж речь идет о штатном расписании, хочу спросить один вопросик. Если у меня работает несколько сборщиц-упаковщиц (на постоянной основе) и у всех разные оклады. Оклады мы назначали исходя из того с какой скоростью и желанием человек работает. Как мне писать в штатном расписании. Сборщица-упаковщица - оклад 1000 руб. - 4чел. Следующая строка: сборщица-упаковщица - 1400 - 8 чел. Или для такого деления обязательно должны быть разряды?
По поводу среднесписочной численности
Сведения из Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени, утвержденной постановлением Госкомстата № 121 от 7.12.98 и действующей с 1.1.99.
Средняя численность за период = среднесписочная численность + средняя численность внешних совместителей + средняя численность работников по договорам гражданско-правового характера.
Среднесписочная численность за период = сумма среднесписочных численностей на каждый день периода / количество дней в периоде
Среднесписочная численность за день = количество работников списочной численности на этот день (кроме находящихся в отпуске по беременности и родам или отпуске за свой счет для обучения). При этом работающие на условиях неполного рабочего времени учитываются пропорционально этому времени
Средняя численность внешних совместителей считается аналогично
А вот при расчете средней численности работников по договорам гражданско-правового характера каждый из них учитывается как целая единица за каждый день действия договора!
Таким образом, если имеется 12 рабочих мест, на которых работают на условиях трудового договора по очереди в общей сложности 48 человек (по 1/4 ставки каждый), то списочная численность = 48 чел., а искомая СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ численность = 12 человек, что значительно меньше 30.
Элина, не могу согласиться насчет почасовой оплаты. Можно привести массу примеров, когда договоры гражданско-правового характера оплачиваются по часам. Транспортные услуги, плата за парковку, какой-нибудь бильярд, в конце концов. При чем тут трудовые правоотношения?
Другое дело, что проверяющие могут признать договор трудовым, а не гражданско-правовым, на основании других признаков, если фактически отношения носят характер трудовых.
Юля, насчет штатного расписания. Если будете оформлять своих операторов трудовыми договорами, то следует внести их должности в штатное расписание. Именно на основании его они и берутся на работу. Если же изберете все-таки договоры возмездного оказания услуг, то НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ не вносите должности тех, чьими услугами пользуетесь по таким договорам, в штатное расписание, поскольку тогда можете потерять право уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль на договорные выплаты. По крайней мере, раньше такие прецеденты были (если есть должность юристконсульта, то оплата юридической фирме – из прибыли).
Про расчет среднесписочной и средней численности сотрудников согласна. По закону г. Москвы "О квотировании рабочих мест в г. Москве":
"Статья 3. Порядок установления квоты
1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ работников составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 4 процентов от среднесписочной численности."
Юля, рассматриваются два варианта заключения договора: трудовой договор (далее – “Т.”) и договор возмездного оказания услуг (далее – “У.”). Какая между ними разница? Вот их основные положения (для единообразия я назвал работодателя и заказчика “Нанимателями”, а работника и исполнителя – “Нанимаемыми”):
__1
Т.: Нанимаемый обязан выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) – ст. 15, 21, 56 ТК
У.: Нанимаемый обязан оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) – ст. 779 ГК
__2
Т.: Нанимаемый обязан выполнять трудовую функцию лично – ст. 15, 56 ТК
У.: Нанимаемый обязан оказать услугу лично, если иное не предусмотрено договором – ст. 780 ГК
__3
Т.: Наниматель обязан оплачивать труд Нанимаемого – ст. 15, 22, 56 ТК
У.: Наниматель обязан оплатить услуги Нанимаемого – ст. 779 ГК
__4
Т.: Наниматель обязан обеспечить Нанимаемому условия труда, предусмотренные законом и договором – ст. 15, 22, 56 ТК
У.: Наниматель обязан оказывать Нанимаемому содействие в рамках, установленных договором – ст. 718 ГК
__5
Т.: Нанимаемый обязан подчиняться правилам трудового распорядка – ст. 15, 21, 56 ТК
У.: Наниматель не вправе вмешиваться в деятельность Нанимаемого – ст. 715 ГК
По первым четырем пунктам договоры близки настолько, что при необходимости можно подогнать реальные правоотношения под любой из них. А вот разница в пятом пункте весьма ощутима. Человек или действует в рамках производственного распорядка в организации, или предоставлен сам себе, и, кроме результата, от него ничего не требуется.
Существует множество занятий, которые допускают оба варианта деятельности. Чтобы далеко не ходить за примерами – бухгалтер. Это может быть как штатная единица в конторе, так и приходящий специалист. Главное, чтобы баланс был сделан вовремя. Есть много других профессий, допускающих свободу маневра.
А вот оператор на переговорном пункте... Я не представляю, как можно этим заниматься вне рамок трудового распорядка. Работа оператора в том и состоит, чтобы сидеть от звонка до звонка и трудиться, никуда не отлучаясь. Он в силу производственной специфики не имеет возможности для самостоятельности. Поэтому в шапке договора можно написать все, что угодно, но первая же проверка убедится, что фактически правоотношения являются трудовыми, переквалифицирует договор в трудовой и доначислит 4% в ФСС с пенями и штрафами. Стоит ли рисковать?
Очень благодарна всем кто ответил на мой вопрос. Особенная благодарность Финдеру и Элине. Узнала много нового и интересного.
Вопрос благополучно разрешился – всех в штат!
Еще раз СПАСИБО!!!
Юлия, всегда пожалуйста:)
Всегда рад, когда удается немножко помочь. :)
Борис, полностью согласен с твоей классификацией.
Но, как обычно, во ходу пьесы возникают дополнительные вопросы. "...первая же проверка ... переквалифицирует договор в трудовой " А вот с этого места поподробнее. Кто способен это сделать и какова процедура ?
Гострудинспекция - в силу прямого указания ТрК на необходимость такой переквалификации.
Кроме того, возможно, налорги - поскольку они будут это трактовать как попытку занижения налогоблагаемой базы.
По поводу Гострудинспекции прямо сейчас спорить не берусь: слишком много текста. А по поводу налоргов припоминается мне какой-то разговор с замечательным резюма: только через суд, да и то не всегда.
Конечно, через суд.
А оно надо? Основания к выигрышу у налоргов здесь есть...
Ст. 22 ТК: "Работодатель обязан: (...) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности".Цитата:
Исходное сообщение Анна Т.
Раз уж речь идет о штатном расписании, хочу спросить один вопросик. Если у меня работает несколько сборщиц-упаковщиц (на постоянной основе) и у всех разные оклады. Оклады мы назначали исходя из того с какой скоростью и желанием человек работает. Как мне писать в штатном расписании. Сборщица-упаковщица - оклад 1000 руб. - 4чел. Следующая строка: сборщица-упаковщица - 1400 - 8 чел. Или для такого деления обязательно должны быть разряды?
Разница в зарплате должна быть так или иначе обоснована. Либо разрядами (то есть, квалификацией работников), либо с помощью сдельной системы оплаты (сколько потопаешь, столько полопаешь), либо это система "одинаковый оклад + премия за высокие достижения", причем критерии высоты достижений также должны быть четко обозначены в Положении о премировании.
Стас, я отнюдь не являюсь сторонником провоцирования налоргов. В конце концов, в каждой конкретной ситуации каждый конкретный руководитель принимает то конкретное решение, которое он (руководитель) считает верным. Я просто за то, чтобы такие решения принимались с открытыми глазами и знанием того, что и как проверяющая сторона может сделать.
ppks:Цитата:
Я просто за то, чтобы такие решения принимались с открытыми глазами и знанием того, что и как проверяющая сторона может сделать.
Финдер: Разница в зарплате должна быть так или иначе обоснована.
Это несомненно.
Финдер:критерии высоты достижений также должны быть четко обозначены в Положении о премировании
А вот тут важно не перегнуть палку и не лишить себя возможности маневра. Не буду повторяться, вся аргументация по сути аналогична http://forum.klerk.ru/showthread.php...0&pagenumber=2. Критерии Положения (как внешнего документа) должны быть достаточны для защиты принятого решения.
Согласен. ppks:Цитата:
Исходное сообщение ОлегЪ
важно не перегнуть палку и не лишить себя возможности маневра. (...) Критерии Положения (как внешнего документа) должны быть достаточны для защиты принятого решения.
Возвращаясь к аккуратности составления штатного расписания...
Постановление Президиума ВС РФ от 31.08.1994 г.
"Работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия... вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом"
Если в штатном расписани будет стоять вилка: 1500 - 10000, то и проблем не будет.
Элина, согласен. Но если будут сборщицы-упаковщицы "по разной цене оклада" :) , то проблемы не исключены. Собственно, я для того и привел Постановление...
