Вид для печати
Здравствуйте!
В этом году у нас идет прямо таки крутая реконструкция. Знаю, что почти все уже так работают, но до нас это только что так серьезно дошло.
Мне нужно обосновать, за что именно мои девочки получают стимулирующие выплаты. То, что не входит в должностные обязанности.
Подскажите, пожалуйста, кто с этим сталкивался и как защищал свою бухгалтерию.
Спасибо!
Что подразумевается под стимулирующими выплатами? Премия? Или, например, персональные надбавки к окладу? Что-то другое?
В любом случае должен быть нормативный документ, который устанавливает критерии их получения. Или необходимые условия.
У нас к стимулирующим относится квартальная премия, но условия ее размеров (коэффициентов эффективности) законодательством довольно размыты - и всегда возможно привязаться к определенным фразам из закона, обосновав их конкретными достижениями, точнее уж - отсутствием замечаний, своевременностью оформления документом, осуществления выплат, расчетов и пр...
Что у вас прописано? Или в какие рамки вас ставят?
Не ошибусь если скажу что "рамки" обычно выглядят так: директор начисляет премии от балды, или по одному ему известному принципу, а потом приходится как-то обосновывать? Придумывая в том числе непрописанные в должностной инструкции обязанности.
msachka, а с каких пор работник вообще должен выполнять то, что не входит в его должностные обязанности?Цитата:
Сообщение от msachka
Ст. 60 ТК РФ: "Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами".
А он не должен. Смотря как должностные инструкции гласят.
Например, уборщица. Обязана по договору подмести полы в кабинетах площадью такой-то. А цветы поливать и окна мыть нет, но вымыла. Вот и доплата.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре. Если уборщица не обязана мыть окна, то и учреждение не обязано такие действия оплачивать. Конечно, учреждение может отблагодарить уборщицу. Только, на мой взгляд, это будет уже не зарплата, а, например, подарок работнику.Цитата:
Сообщение от ann67
Обратите лучше внимание на показатели качества выполняемой бухгалтерами работы, ее интенсивность.
Не зарплата, гражданско-правовой договор.
Я предлагала схему однажды бригадного подряда для групп сотрудников, чтобы получая минимальный оклад остальное зависело от фактической работы и распределялось согласно КТУ. В результате все обратно свелось к начислениям премий по приказу директора. Так как на самом деле размер дополнительных выплат определяет не директор, то и суммы узнаем часто в последнюю ночь перед выплатой зарплаты.
Как-то нормализовать процесс за два года так и не получилось :(
Тут уже заморочки с закупками.Цитата:
Сообщение от ann67
С эффективными контрактами не работаете?
Нет, 70.20 аренда.
Rahsch, Качество да, это обязательно. Но от меня требуется конкретика.
У каждого из бухгалтеров инструкция, совмещения нет. Все, что делают, делают согласно должностной инструкции. Писать "за увеличение объема работ" нельзя.
Дело в том, что я не могу сформулировать именно это, то, что не входит в должностные обязанности. Мне кажется, что все, что делают - входит.Цитата:
Сообщение от Rahsch
Стимулирубщие получают? Получают. Обоснуйте.
- отсутствие или наличие налоговых санкций,Цитата:
Сообщение от msachka
- результаты контрольных мероприятий,
- результаты сдачи и оперативность подготовки квартальной и годовой бухгалтерской отчетности,
- отсутствие или наличие ошибок в работе.
Начните с этого.
Проблема в том, что мы не называем вещи своими именами. Есть должностная инструкция и есть оклад. Почему считается, что исполнение обязанностей по должностной инструкции стоит только оклада?Цитата:
Сообщение от msachka
За что на самом деле платятся "стимулирующий надбавки"? За то, чтобы компетентный работник не ушел к другому работодателю. Так и надо назвать "надбавку" - "за сохранение компетентных кадров".
Пока извращаемся: оклад за исполнение, надбавка за качественное исполнение одних и тех же обязанностей.
Пока нет нарушений и надбавка платится, все нормально. Но если нарушения появятся - только замечание, выговор и увольнение. Уменьшение зарплаты - нарушение ТК.Цитата:
Сообщение от Rahsch
Пример. Норма - отражение 5 операций в день, а за отражение 10 операций полагается стимулирующая выплата. Работник оформляет по факту 7 операций в день, при этом стимулирующую выплату он не получает. Где здесь нарушение ТК РФ? Не просто так выше я упомянул про эффективный контракт. )Цитата:
Сообщение от Александр Х
А операций было всего 2. Бухгалтер с радостью отразил бы и 18, но их не было. Операции совершает не бухгалтер, почему его зарплата зависит от деятельности других?Цитата:
Сообщение от Rahsch
Ну если норму нафантазировать, то и не такие примеры можно выдумать. А так обычно такие показатели рассчитывают и обосновывают. К тому же могут устанавливаться такие стимулирующие выплаты, которые зависят от результатов работы всего учреждения или некоторого подразделения, здесь тоже нет никакого нарушения трудового законодательства, если условия получения стимулирующей выплаты оговорены в локальных НПА и трудовом договоре с работником.Цитата:
Сообщение от Александр Х
Также нужно добавить, что нужно использовать не один, а несколько критериев оценки качества работы бухгалтера. Да и помимо качества работы можно использовать иные показатели. Ради интереса вбил в поиск "KPI бухгалтера" - информации по вопросу предостаточно.
Вот первая статья из списка: http://www.ibuh.ru/undercontrol/3919/56793/
Довольно интересно, но ориентировано на бухгалтеров коммерческих организаций. Однако, что мешает при желании разработать подобные показатели и для бухгалтера, работающего в бюджетке? Ну вот недавно мне в одной из тем написали, что "слова про антикризисные решения - это хорошо", а на деле - все совсем по-другому. Да только вот по обсуждению в настоящей теме видно, что даже оптимизировать расходы на зарплату, сделать их эффективнее вполне возможно. Только надо разрабатывать соответствующие управленческие решения, а не ждать, когда вышестоящая организация спустит готовые методические рекомендации и письма, где все будет разжевано.
Из статьи таблица 1 KPI перспективы "Финансы"Цитата:
Сообщение от Rahsch
Ключевой показатель Средняя зарплата бухгалтера в компании, который поможет сравнить среднюю зарплату со среднерыночным значением.
Имеем: среднерыночное значение = 24189, оклад по штатному расписанию = 6342. Разница между ними - надбавка. Какие показатели эффективности могут быть для этой надбавки?
Это не стимулирующая выплата. Что она стимулирует? Дополнительную работу? За полив цветов и мытье окон - компенсационная выплата. Поймите разницу. Ст.60.2 ТК РФ. Увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания и т.д.Цитата:
Сообщение от ann67
Стимулирующая - стимулирует за что-то.
Но вообще это маразм чистейшей воды. Хотели как лучше - получилось как всегда. И сидят все, и занимаются художественным творчеством по разработке критериев и показателей критериев для стимулирующих выплат. Каждый день нужно, наверное, подвиги совершать на работе. Не проще было разделить зарплату на 3 кучки: постоянная - оклад, постоянно-переменная - премия (выплачивается ежемесячно, но могут лишить за что-то), совсем переменная - квартальная премия.
С чего Вы взяли, что бюджетка должна ориентироваться на среднерыночное значение? У компаний в частном секторе во главе угла - прибыль, рентабельность капитала. В бюджетке - качественное выполнение гос. функций и оказание гос. услуг. Частный сектор находится на самофинансировании и самообеспечении, бюджетка - использует средства налогоплательщиков. Я как налогоплательщик заинтересован, чтобы бюджетка оказывала услуги заданного качества с минимальными затратами. Если кто-то не хочет работать за 6342, пусть переходит на работу в коммерческий сектор или открывает свое дело. У нас в стране столько бухгалтеров, что замена найдется.Цитата:
Сообщение от Александр Х
Ну если платить баснословные деньги многочисленным консультантам и получать от них откаты, то да, такая работа может выглядеть как "художественное творчество". А главный бухгалтер, на мой взгляд, минут за 20 выдаст перечень критериев для выплаты стимулирующих выплат для своих бухгалтеров.Цитата:
Сообщение от Аноним
Вы сами же и пишете: "могут лишить за что-то". Вот это "что-то" и есть те критерии, о которых мы говорим. Они нужны для максимально объективной оценки. Или Вы хотите, чтобы все решало личное мнение руководства?Цитата:
Сообщение от Аноним
Вы видели бухгалтеров, которые хотят работать за 6342? В миллионном городе? Я видел, но работать с ними не хочу.Цитата:
Сообщение от Rahsch
Отработав 20 лет в коммерции и имея свое дело, я перешел в бюджетку. Не на 9915 (мой оклад), а на зарплату, которая была сопоставима с моими доходами в коммерции. В любой момент могу вернуться.
За 20 минут можно выдать критерии для стимулирующих выплат, но для выплат, превышающих 24000.
А как работник, Вы готовы исполнять свои трудовые обязанности, получая оклад без компенсационных, стимулирующих и социальных выплат?Цитата:
Сообщение от Rahsch
Я видел бухгалтеров, которые работают за 15 000 рублей. При этом успевают не в одной организации работать. :)Цитата:
Сообщение от Александр Х
Конечно, нет. В этой теме я как раз и указываю, что стимулирующие выплаты должны быть. Но они не должны быть гарантированы для работника (иначе в чем тогда их отличие от оклада?), не должны зависеть от субъективных факторов, а только от объективных. Если есть два бухгалтера, и один из них постоянно косячит, то я считаю оправданным, если его зарплата будет ниже зарплаты второго. Точно так же если один бухгалтер одну накладную будет заносить в программу полдня, а другой бухгалтер такую же накладную внесет за 15 минут, то его зарплата также должна быть выше.Цитата:
Сообщение от Александр Х
Оклад не может быть 6342. Пока мы не признаем, что МРОТ и оклад на уровне МРОТ - чушь, так и будем заниматьсяЦитата:
Сообщение от Rahsch
Цитата:
Сообщение от Аноним
Замечание - выговор - увольнение.Цитата:
Сообщение от Rahsch
Оба бухгалтера обработали по одной накладной - зарплата одинаковая. Другое дело, что первый может занести 2 накладные в день, а второй - 16. Тогда зарплата должна быть разная. Но менеджеры приносят только 8 накладных в день, почему второй бухгалтер будет получать только половину от своих возможностей?Цитата:
Сообщение от Rahsch
А первый или научится заносить 10 в день, или пойдет искать другую работу.
15 в одной или в каждой? А то я работал и за 5. 2 дня в неделю. По 2 часа в день. Включая дорогу.Цитата:
Сообщение от Rahsch
Ну так автор темы на это повлиять никак не может, как и мы с Вами. А вопрос вполне конкретный:Цитата:
Сообщение от Александр Х
И ответ уже выдан во втором посте:Цитата:
Сообщение от msachka
Для кого-то разработка таких критериев может быть "художественным творчеством", а для кого-то - необходимостью.Цитата:
Сообщение от Sand Rostov
Почему нет? Два года назад задавал такой вопрос: в учреждении есть люди, которые только выполняют гос. задание, есть, которые занимаются только ПДД и есть те, которые совмещают и то и другое. Почему абсолютно всем установлен оклад по штатному расписанию, финансируемый из бюджета? Почему нельзя в штатное расписание ввести должности из бюджета не финансируемые? Ответ был - потому что нельзя.Цитата:
Сообщение от Rahsch
По 2012 год финансирование производилось в размере 12 штатных окладов. В 2013 году оклады проиндексровали на 5,5%, а финансирование не увеличили. С 2015 года финансирование по зарплате уменьшили на 10%. При этом штатное расписание не меняется. Сейчас руководитель уже задумывается, а может все таки могут быть в штатном расписании должности, не финансируемые из бюджета.
В 2014 году хватило денег за счет больничных и вакансий. Может быть хватит и в 2015 году. В 2016 году обещают финансирование еще уменьшить, тогда или резать штатку, а коллектив переводить на аутстаффинг (уборщицы же уже там), или принимать ПДД-шную штатку.
А по внебюджетной штатке руководитель учреждения сможет самостоятельно устанавливать адекватные оклады.
Не у всех объемы ведения ПДД позволяют выплачивать "хорошие" оклады, добавьте сюда еще гос. и муниципальных служащих, которые также выкручиваются за счет различных надбавок и доплат.
Если работник ежемесячно получает надбавки, почему на эти надбавки не увеличить оклад?Цитата:
Сообщение от Rahsch
Единственная необходимость существующих сейчас низких окладов - это возможность увольнения не угодных руководству работников.
Про низкие оклады задаюсь вопросом уже 8 лет. Наверное, потому что все расчеты идут от оклада, а то насчитаем потребность ого-го, бюджетов не хватит. У нас в учреждении положение о стимулирующих находится в зачаточном состоянии, т.е. они-то есть старое, но там такая муть... Много копий было сломано с замом, который утверждал, что стимулирующие должны выплачивать за работу не входящие в должностные, я в корне с этим была не согласна. Для своих сотрудников разрабатывала критерии сама (то что касалось работы непосредственно), а вот директор настоял и на таких критериях как чистота рабочего места, экономия электроэнергии и т.п. Мои предложения насчет критериев за участие в форумах разного масштаба, дипломы, гранты отмелись. Пока работаем по бальной системе.11Цитата:
Сообщение от Александр Х
По-моему, вся тема к этому и сводится.Цитата:
Сообщение от Nina V
Не всегда. Когда меня просили прийти на эту работу, договорились о моей зарплате. Разницу между окладом и оговоренной зарплатой обозвали "стимулирующей надбавкой за качественное выполнение работ". Поднимали оклад - снижали надбавку, меня это устраивает. К чему эта надбавка может стимулировать? Только к тому, чтобы я не ушел к другому работодателю.Цитата:
Сообщение от Nina V
У моих подчиненных оплата аналогичная. До моего прихода в бухгалтерии внедрялась система "KPI". Наверное какая-то не правильная. За два года на 4-х вакансиях сменилось 16 человек. У меня за 3 года ушел только 1.
При этом проверка ПФР+ФСС, которая охватила 2 "моих" года и 1 предыдущий, в предыдущем нарушения выявила, а в "моих" нет. Других проверок за три года не было, хотя до меня каждый год или налоговая или КРУ приходили. Почему, не знаю.
Конечно у нас есть "показатели" и "критерии". Конечно они "соответствуют". Конечно, как и все мы занимаемся очковтирательством.
Супер. На каждого работника отдельный счетчик, или в целом на бухгалтерию? Если потребление в кВт снизилось, а в рублях увеличилось, надбавка положена?Цитата:
Сообщение от Nina V
Александр Х, про расчеты имелось ввиду расчет ФОТ на год. У нас в учреждении считается все от оклада, у служащих тоже. Про электроэнергию - это для всех сотрудников в целом. Как это будет выглядеть на практике не знаю.
Почему? Повременная оплата самая неэффективная. Как эффективный контракт можно заключать основываясь на неэффективной оплате?Цитата:
Сообщение от Nina V
Советская уравниловка? Один поставил себе под попу 2 электрообогревателя, все без надбавки?Цитата:
Сообщение от Nina V
Коллективная ответственность. :)Цитата:
Сообщение от Александр Х
В частном секторе в сфере продаж довольно распространено премирование за выполнение плана подразделением. ) Конечно, есть минусы, но есть и плюсы.
У нас это есть по ПДД. Самые большие минусы - конкретные КТУ(KPI) устанавливает руководитель подразделения очень субъективно и в погоне за получением выручки не успеваем выполнять работы, имеем огромные полученные авансы.Цитата:
Сообщение от Rahsch
В коммерции в молодежной среде помогает коллективу сплотиться. В бюджете бы это тоже не помешало, а то еще довлеет принцип "сам за себя". И если что не так, то первое решение - это письмо в прокуратуру или другие инстанции.Цитата:
Сообщение от Александр Х
При установлении стимулирующей выплаты, надо описывать цель, ради которой выплата применяется, и какой результат она должна принести?
У всех есть выплата "за выслугу лет". Какой эффект имеет эта выплата?
Цель - выполнение гос. задания, других плановых показателей деятельности учреждения. А результат должен быть количественно и качественно описан.Цитата:
Сообщение от Александр Х
Тот, о котором Вы выше писали - поощрение лояльности работника.Цитата:
Сообщение от Александр Х
Когда мы формируем субсидию на выполнение гос. задания, то по 211 закладываются только оклады, и то с дефицитом. Финансировать гос. задание за счет ПДД нецелесообразно. Не может быть стимулирования в гос. задании.:pЦитата:
Сообщение от Rahsch
Это шутка?Цитата:
Сообщение от Rahsch
Для учреждения - нецелесообразно, а для учредителя в этом есть смысл, особенно в условиях дефицита бюджетных средств. БУ и АУ и создавались с той целью, чтобы снизить нагрузку на бюджет. )Цитата:
Сообщение от Александр Х
Нет, это реалии. У меня на первом месте работы в частном секторе тоже была надбавка "за стаж". По-моему, 500 рублей. )Цитата:
Сообщение от Александр Х
