Статья: Кто-то должен уйти. Ошибки искусственного отбора

Елена Горелова
 Начальник отдела маркетинга российской табачной компании в конце года должен
уволить одного из своих подчиненных и взять нового человека. Таким образом
- увольняя слабейших и вливая свежую кровь - в компании стремятся повысить
общий уровень персонала. Но нередко селекция сотрудников происходит настолько
жестко, что приобретает черты телешоу "Слабое звено" или "Последний
герой" и в конечном счете только вредит бизнесу.
Увольнять слабых или демотивированных сотрудников необходимо, это позволяет
освободить место для более способных. Такая селекция заставляет лучших не расслабляться
и работать еще эффективнее, а отстающих подтягиваться, убежден, например, Джек
Уэлш, бывший гендиректор General Electric.
 Если в динамично развивающемся бизнесе текучесть персонала меньше 5% , это
становится тормозом для развития компании, считают эксперты. В этом случае
обновление сил нужно провоцировать, в том числе с помощью методик обострения
конкуренции между сотрудниками. Результатом такого отбора в идеале должно стать
повышение планки, на которую равняется персонал в своем развитии.
 Но даже самый лучший управленческий инструмент, вырванный из стройной и сложной
методики, может оказаться бесполезным или даже вредным. В некоторых российских
компаниях решения об изгнании зачастую принимаются так же бессистемно и жестко,
как и на пресловутом "совете племени" в игре "Последний герой".
Бывает, что компании, как и участники "Слабого звена", изгоняют не
самых худших. А сами уволенные даже не успевают понять, почему с ними так поступили.
При этом, если в телепроектах правила известны заранее, то в российских компаниях
правила "игр на выбывание" часто непрозрачны, говорит Михаил Иванов,
директор по развитию бизнеса компании "Про-инвест консалтинг". По
его словам, иногда критерии оценки персонала размыты и изменчивы в зависимости
от настроения собственника. "В этом случае резко снижается эффективность
этих, в целом весьма эффективных, систем: из прогрессивных они превращаются
в репрессивные", - уточняет Иванов.
 Кстати, эта система совсем не по душе многим из тех, кто принимает решение
о том, кого считать "самым слабым звеном". Об этом, в частности,
написал Джек Уэлш в своей автобиографической книге Jack. В первый год работы
менеджеры легко избавляются от слабейших, но после того, как они привыкают
к людям в своем отделе, им все труднее принять решение. Менеджер начинает заниматься
подтасовками: в разнарядку по увольнению он включает людей, которые собираются
уйти по собственному желанию или на пенсию.
 Специалисты утверждают, что многие российские руководители склонны использовать
только репрессивную часть методик вроде up or out.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?3974