<p align="right">Елена Горелова</p>
<p> Начальник отдела маркетинга российской табачной компании в конце года должен
уволить одного из своих подчиненных и взять нового человека. Таким образом
- увольняя слабейших и вливая свежую кровь - в компании стремятся повысить
общий уровень персонала. Но нередко селекция сотрудников происходит настолько
жестко, что приобретает черты телешоу &quot;Слабое звено&quot; или &quot;Последний
герой&quot; и в конечном счете только вредит бизнесу.
Увольнять слабых или демотивированных сотрудников необходимо, это позволяет
освободить место для более способных. Такая селекция заставляет лучших не расслабляться
и работать еще эффективнее, а отстающих подтягиваться, убежден, например, Джек
Уэлш, бывший гендиректор General Electric.</p>
<p> Если в динамично развивающемся бизнесе текучесть персонала меньше 5% , это
становится тормозом для развития компании, считают эксперты. В этом случае
обновление сил нужно провоцировать, в том числе с помощью методик обострения
конкуренции между сотрудниками. Результатом такого отбора в идеале должно стать
повышение планки, на которую равняется персонал в своем развитии.</p>
<p> Но даже самый лучший управленческий инструмент, вырванный из стройной и сложной
методики, может оказаться бесполезным или даже вредным. В некоторых российских
компаниях решения об изгнании зачастую принимаются так же бессистемно и жестко,
как и на пресловутом &quot;совете племени&quot; в игре &quot;Последний герой&quot;.
Бывает, что компании, как и участники &quot;Слабого звена&quot;, изгоняют не
самых худших. А сами уволенные даже не успевают понять, почему с ними так поступили.
При этом, если в телепроектах правила известны заранее, то в российских компаниях
правила &quot;игр на выбывание&quot; часто непрозрачны, говорит Михаил Иванов,
директор по развитию бизнеса компании &quot;Про-инвест консалтинг&quot;. По
его словам, иногда критерии оценки персонала размыты и изменчивы в зависимости
от настроения собственника. &quot;В этом случае резко снижается эффективность
этих, в целом весьма эффективных, систем: из прогрессивных они превращаются
в репрессивные&quot;, - уточняет Иванов.</p>
<p> Кстати, эта система совсем не по душе многим из тех, кто принимает решение
о том, кого считать &quot;самым слабым звеном&quot;. Об этом, в частности,
написал Джек Уэлш в своей автобиографической книге Jack. В первый год работы
менеджеры легко избавляются от слабейших, но после того, как они привыкают
к людям в своем отделе, им все труднее принять решение. Менеджер начинает заниматься
подтасовками: в разнарядку по увольнению он включает людей, которые собираются
уйти по собственному желанию или на пенсию.</p>
<p> Специалисты утверждают, что многие российские руководители склонны использовать
только репрессивную часть методик вроде up or out.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?3974