Изменение окладов и трудовые договоры

Ситуация такая.
18 сотрудников, есть штатное, есть приказы на прием с пометкой "с окладом согласно штатному расписанию", есть трудовые договоры (бессрочные) с прописанным там окладом цифрами-прописью.
Есть даже положение о премировании (премирование тоже присутствует разовое) и есть колл.договор о чем-то там.

Теперь руковод хочет полностью изменить оплату труда - оставить "базовый оклад", примерно в половину существующего, остальное - премиями.

С приказами, штатным, положением о премировании все ясно.

Не ясно с трудовыми договорами.
То есть что делать с сотрудником, который, к примеру, не захочет подписывать новый ТД и скажет "идите нафиг, я работаю по старому".
ТК вопрос не прояснил.

Какие есть законные пути изменить на предприятии все размеры окладов?

Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.

ГАРАНТ.РУ:

То есть надо менять (придумывать как) организационные условия труда...

Цитата:

---

Сообщение от Geronimo

То есть надо менять (придумывать как) организационные условия труда...

---

Если уменьшаете оклад по должности, то нужно согласие работника. Если он согласен, то доп.соглашением к трудовому договору оформляете это и приказом.

Цитата:

---

Сообщение от Geronimo

То есть надо менять (придумывать как) организационные условия труда...

---

Чем аргументирует ваш директор снижение окладов?

Цитата:

---

Сообщение от Шерочка

Чем аргументирует ваш директор снижение окладов?

---

Я и сама могу аргументировать - объем заказов снизился вчетверо, а оклады были достаточно "жирные" и для удачных годов. Люди, не все, но некоторые, мягко говоря, зажрались, на работу ходят как на тусовку. Идея не в снижении зарплат как таковых а в управлением теми, кто считает, что ему и так будут платить много (реально много), несмотря на безделье и безответственность. Премиальной частью все равно предполагается компенсировать нормально работающим до обычного уровня.

Работодатель вправе также в одностороннем порядке понизить размер заработной платы, но сделать это можно только при наличии условий, перечисленных в ст.74 Трудового кодекса РФ, а именно при изменении организационных или технологических условий труда. К изменениям организационных условий труда можно отнести, например, структурную реорганизацию производства. А к изменениям технологических условий труда – изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Об уменьшении зарплаты работодатель должен уведомить работника не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений (ч.2 ст.74 ТК РФ). Уведомление о понижении оклада должно быть составлено в письменной форме. Отметим, что специальной формы уведомления трудовое законодательство не предусматривает, поэтому организация составляет его в произвольной форме. Уведомление о снижении оклада должно содержать информацию о том, какие условия трудового договора будут изменены, и чем вызваны причины этого изменения. ТК РФ не обязывает работодателя передавать работникам уведомления под роспись. Составить уведомление в двух экземплярах, и просить работника на экземпляре, остающемся у работодателя поставить подпись, подтверждающую получение и дату уведомления. Можно также завести специальный журнал регистрации уведомлений, в котором работник проставит свою подпись и дату. Если работник откажется от работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Если вакантные должности у работодателя отсутствуют или сотрудника они не устроят, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Уменьшение оклада отражается в штатном расписании. Однако само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведения работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013, определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Не относится к изменению организационных или технологических условий труда и снижение объема работ (кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12). Суды неоднократно разъясняли, что бремя неблагоприятных финансовых последствий должен нести сам работодатель, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы (определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154). Однако, если изменение объема работ вызвано не финансовыми трудностями работодателя, а технологическими изменениями, например, в связи с перераспределением техники, суды признают уменьшение заработной платы по инициативе работодателя правомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).
Важно! Ухудшение финансового положения организации не является поводом для понижения оклада.

Цитата:

---

Сообщение от Шерочка

Суды неоднократно разъясняли, что бремя неблагоприятных финансовых последствий должен нести сам работодатель, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы (определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154). Однако, если изменение объема работ вызвано не финансовыми трудностями работодателя, а технологическими изменениями, например, в связи с перераспределением техники, суды признают уменьшение заработной платы по инициативе работодателя правомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).
Важно! Ухудшение финансового положения организации не является поводом для понижения оклада.

---

Трогательно *утерла глаза платочком*

То есть, если денежных поступлений на р/сч нет, в закромах денег нет, то это не повод уменьшать зарплату.
Эта фраза - шедевр логики судейских, да.
При этом за задержку з/пл - пеня.

Цитата:

---

Сообщение от Geronimo

Я и сама могу аргументировать - объем заказов снизился вчетверо, а оклады были достаточно "жирные" и для удачных годов. Люди, не все, но некоторые, мягко говоря, зажрались, на работу ходят как на тусовку. Идея не в снижении зарплат как таковых а в управлением теми, кто считает, что ему и так будут платить много (реально много), несмотря на безделье и безответственность. Премиальной частью все равно предполагается компенсировать нормально работающим до обычного уровня.

---

Не проще ли перевести некоторых сотрудников на 0,5 ставки, или неполную рабочую неделю?

Цитата:

---

Сообщение от Шерочка

Не проще ли перевести некоторых сотрудников на 0,5 ставки, или неполную рабочую неделю?

---

УЖЕ!!!!!!
Речь не о том, чтобы уменьшить зарплаты, а о том, чтобы стимулировать сотров на нормальную работу.
Получать-то будут так же, как и получали, просто "премиальная" часть дисциплинирует.
Ну правда, часть народа работает безобразно.