Оплата в соответствии с квалификацией - как оформлять?

В Положении об оплате труда прописано: "Оплата труда осуществляется в соответствии с квалификацией, опытом работника, сложностью выполняемой работы... по ступеням оплаты труда". Ступени по одной должности одного разряда могут быть разные, причем по одной ступени еще и вилка установлена - от и до.

У меня возникли вопросы:
1) как и где прописывать эту ступень? От нее зависит, на какой оклад может претендовать работник, и, по-моему, этот момент нужно урегулировать в трудовом договоре или доп. соглашении, а начальство считает, что не надо.
2) раз оплата труда определяется исходя из описанных условий, то работнику должна присваиваться какая-либо ступень - как должно оформляться присвоение этой долбаной ступени??? Я думаю, что аттестационной комиссией, специально созданной и наделенной соответствующими полномочиями (согласно приказу по предприятию), ее решение должно оформляться каким-то документом (работник должен быть с ним ознакомлен, в чем должна быть его подпись) -
3) каким? Если есть возможность, скинте форму (голова уже не работает, блин).
4) и вообще, я думаю, что установление вилки нарушает ТК! Но мне отвечают:
"В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Нормами данной статьи, также устанавливается запрет на какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Вместе с тем, в соответствии со ст. 3 ТК РФ под дискриминацией следует понимать любое ограничение трудовых прав и свобод работника не связанных с его деловыми качествами.
Положение об оплате труда устанавливает зависимость дифференциации тарифных ставок (должностных окладов) от деловых качеств и характеристик работника, а именно от стажа работы, образования (квалификации), степени сложности и ответственности работы, индивидуальных качеств работника.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, применение «вилки» для одной ступени оплаты труда соответствует требованиям действующего законодательства."
А по-моему, все вышенаписанное подтверждает именно мою точку зрения, опровергая сделанный вывод!!!

Помогите, пожалуйста, уважаемые клерки!

Цитата:

---

раз оплата труда определяется исходя из описанных условий, то работнику должна присваиваться какая-либо ступень - как должно оформляться присвоение этой долбаной ступени??? Я думаю, что аттестационной комиссией, специально созданной и наделенной соответствующими полномочиями

---

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:
а) наличие нормативной основы (положения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.
Поскольку в силу ТК прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации, увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) возможно при условии предварительного проведения аттестации и наличии заключения аттестационной комиссии (ч. 3 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года). Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора. Порядок и условия проведения аттестации должны быть определены соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если в отношении той или иной категории работников законами или иными нормативными правовыми актами не установлены специальный порядок и условия проведения аттестации. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации.

http://www.akdi.ru/prb/2001/12-14/chg.htm

Ученица 777, спасибо!

Цитата:

---

06.06.2006, 01:00

---

- это что, шутка такая?! :wow: Слушай, попороси маму/папу/мужа или, наконец, детей (если они есть), чтобы в 10 вечера тебя от компа прогоняли - ты нужна обчестфу молодая, умная, красивая, здоровая и жизнерадостная! :)

Уважаемые клерки, может еще кто-нибудь что-нибудь посоветовать?

Цитата:

---

а начальство считает, что не надо.

---

верно

Цитата:

---

верно

---

Пришла проверять трудовая - мне им что, мнение начальства в качестве нового закона предъявлять?! :(
На месте проверяющих, я бы не колебался при наложении штрафа!

Цитата:

---

Слушай, попороси маму/папу/мужа или, наконец, детей (если они есть), чтобы в 10 вечера тебя от компа прогоняли - ты нужна обчестфу молодая, умная, красивая, здоровая и жизнерадостная!

---

одно другому не мешает.....Alex30, я уже взрослая...

Цитата:

---

Цитата:
а начальство считает, что не надо.

верно

---

http://www.kadrovik.ru/index.php?nam...a8e755c3131ffe

Трудовой кодекс РФ уделяет не самое большое внимание аттестации работников. В ст. ст. 81 и 82 ТК РФ о ней упоминается лишь в связи с увольнением работников по инициативе работодателя. Но от ее правильного проведения и оформления результатов может зависеть очень многое.

Аттестация обязательная и необязательная

Аттестация работников проводится в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.
Обычно различают обязательную и необязательную аттестацию работников.
Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами. Так, например, обязательной аттестации подлежат:
- работники авиации (см. ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
- гражданские государственные служащие (см. ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе");
- работники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (см. ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");
- руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий (см. ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
- сотрудники таможенных органов (см. ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации");
- другие категории работников.
Для тех категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, аттестация является необязательной. Необязательная аттестация проводится исключительно по инициативе работодателя. То есть необязательной она является именно потому, что ее проведение не предписано соответствующим правовым актом, а зависит лишь только от волеизъявления работодателя. При этом для работника такая аттестация является обязательной в любом случае и отказ от ее проведения можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Об обязательной аттестации мы поговорим как-нибудь в другой раз, а пока остановимся на аттестации необязательной.
Коль скоро необязательная аттестация работников проводится на основании решения работодателя, то и порядок проведения такой аттестации устанавливается самим работодателем. Никаких обязательных предписаний в данной области (за некоторым исключением) трудовым законодательством не предусмотрено.
Однако необходимо учитывать, что аттестация работников проводится с целью принятия работодателем на основании ее результатов каких-либо решений (например, решения о расторжении трудового договора с работником по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, о переводе работника с его согласия на другую работу), которые могут в некоторых случаях оспариваться работниками. Поэтому порядок проведения аттестации работников должен быть таким, чтобы органы по разрешению трудовых споров (суд, комиссия по трудовым спорам) не могли поставить под сомнение результаты проведенной аттестации работников.
В качестве рекомендации при проведении аттестации может быть использовано, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.

Положение об аттестации работников

Порядок проведения аттестации работников может определяться локальными нормативными актами организации (ст. 8 ТК РФ), коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ).
Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.
В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:
- круг работников, подлежащих аттестации;
- периодичность проведения аттестации;
- порядок формирования аттестационной комиссии;
- порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;
- виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.
С действующим в организации Положением об аттестации следует ознакомить работников в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Также нелишним будет сделать ссылку в трудовых договорах работников на Положение об аттестации. В трудовом договоре можно указать, что работник подлежит аттестации в порядке, установленном действующим в организации Положением об аттестации. Ссылку на Положение об аттестации работников можно также сделать и в правилах внутреннего трудового распорядка организации или должностных инструкциях работников.
Круг работников, подлежащих аттестации, определяется работодателем с учетом специфики деятельности организации. Во всяком случае, аттестация не может проводиться в отношении работников, которые выполняют трудовые функции, не требующие специальных знаний или специальной подготовки (например, уборщица, сторож). Ведь целью аттестации как раз и является проверка квалификации работника (т.е. соответствия его профессиональных знаний и навыков порученной ему работе).
От аттестации могут быть освобождены некоторые работники (например, работники, работающие в соответствующей должности менее одного года).
Периодичность проведения аттестации в отношении различных категорий работников может быть разной. Например, Положение об аттестации может предусматривать, что руководящие работники (начальники отделов, управлений, цехов, участков, руководители иных структурных подразделений организации) аттестуются не реже чем каждые три года, а остальные служащие - не реже чем каждые пять лет.
В период проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. При необходимости может быть создано несколько аттестационных комиссий (например, в различных структурных подразделениях организации). В Положении о проведении аттестации следует определить порядок формирования аттестационной комиссии.

Пример. Извлечение из Положения об аттестации работников общества с ограниченной ответственностью "Секрет"
"3.5. Аттестационная комиссия формируется в составе генерального директора или его заместителя, представителя профсоюзного органа, начальника отдела кадров, работников отдела кадров, высококвалифицированных работников соответствующих структурных подразделений организации.
Аттестационная комиссия формируется приказом (распоряжением) генерального директора.
Председателем аттестационной комиссии является по должности генеральный директор. Заместителем председателя аттестационной комиссии, как правило, назначается заместитель генерального директора или начальник отдела кадров.
Секретарем аттестационной комиссии назначается один из работников отдела кадров.
3.6. В заседаниях аттестационной комиссии участвуют все члены аттестационной комиссии и председатель аттестационной комиссии или его заместитель. Члены аттестационной комиссии имеют право не участвовать в заседаниях аттестационной комиссии только при наличии уважительной причины (о чем следует заблаговременно сообщить председателю аттестационной комиссии, его заместителю или секретарю аттестационной комиссии)".

Следует учитывать, что увольнение по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) работника, являющегося членом профсоюза, возможно только тогда, когда в состав аттестационной комиссии был включен представитель соответствующего профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Поэтому в состав аттестационной комиссии, как правило, включается представитель профсоюзного органа данной организации.
Аттестационные мероприятия - это, собственно говоря, проверка деловых качеств работников. Аттестация может проводиться как в форме собеседования, так и в иных формах (например, устного или письменного тестирования). Возможно сочетание различных форм (например, письменное тестирование и собеседование по его результатам).
Следует иметь в виду, что письменное тестирование является наиболее предпочтительной формой аттестации, поскольку результаты аттестации в этом случае будут выражены на материальном носителе (на бумаге).
В Положении об аттестации следует указать на применяемые в организации формы проведения аттестации.

Пример. Извлечение из Положения об аттестации работников закрытого акционерного общества "Грей"
"6.7. При аттестации работников применяются письменное тестирование и собеседование по результатам тестирования.
Вопросы тестов должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за две недели до момента проведения аттестации.
Собеседование проводится не позднее пяти рабочих дней после проведения письменного тестирования. На собеседовании обязательно рассматриваются результаты письменного тестирования и заслушивается характеристика на аттестуемого работника, составленная его непосредственным руководителем".

По итогам проведения соответствующих мероприятий аттестационная комиссия делает вывод о соответствии работника занимаемой должности.
Как правило, положения об аттестации предусматривают следующие виды решений аттестационной комиссии:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник не соответствует занимаемой должности.
Одно из этих решений должно быть обязательно принято аттестационной комиссией (так как в этом и состоит цель проведения аттестации работников).
Кроме того, Положение об аттестации работников может предусматривать и иные решения аттестационной комиссии, например:
- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.
Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации о поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении условий труда работников, о необходимости повышения квалификации работников и иные рекомендации. Эти решения принимаются факультативно к основному решению аттестационной комиссии.
Положение об аттестации работников организации должно предусматривать порядок принятия решения аттестационной комиссией.

Пример. Извлечение из Положения об аттестации работников общества с ограниченной ответственностью "Парус"
"17. Заседание аттестационной комиссии правомочно, если на нем присутствует не менее 2/3 членов аттестационной комиссии. В заседании аттестационной комиссии в обязательном порядке принимает участие председатель аттестационной комиссии или его заместитель.
Аттестационная комиссия принимает решения простым большинством голосов от числа участвующих в заседании членов аттестационной комиссии (при равенстве голосов решающим является голос председателя аттестационной комиссии или его заместителя). Однако решение о несоответствии работника занимаемой должности может быть принято, если за это решение проголосовало не менее 2/3 членов аттестационной комиссии, участвующих в заседании аттестационной комиссии.
Решения аттестационной комиссией принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Никто из членов аттестационной комиссии не может воздержаться при голосовании.
Решения аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания или оформляются в виде отдельного документа".

Проведение аттестации

Решение о проведении аттестации оформляется приказом или распоряжением руководителя организации. В нем определяются категории работников, подлежащих аттестации, сроки проведения аттестационных мероприятий, состав аттестационной комиссии.
О проводимой аттестации обязательно следует уведомить работников, подлежащих аттестации.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Артур"│
│ │
│ Приказ │
│ │
│30 сентября 2005 г. N 19-ОП│
│г. Казань │
│ │
│ Об аттестации работников организации │
│ │
│ В соответствии с п. 3.2 Положения об аттестации работников│
│ООО "Артур" приказываю: │
│ 1. В срок до 30 ноября 2005 г. провести аттестацию│
│работников отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии и│
│отдела рекламы и информации, исключая руководителей этих│
│отделов. Собеседования с аттестуемыми работниками провести с │
│30 октября по 20 ноября 2005 г. в соответствии с графиком│
│аттестации. │
│ 2. Сформировать аттестационную комиссию в составе│
│генерального директора Гриневского А.С. (председатель│
│аттестационной комиссии, п. 4.5 Положения об аттестации│
│работников ООО "Артур"), финансового директора Китайского В.В.│
│(заместитель председателя аттестационной комиссии), заместителя│
│генерального директора Васина А.А., главного бухгалтера Усиной│
│С.С., начальника отдела кадров Сергеева Е.Л. (секретарь│
│аттестационной комиссии), начальника юридического отдела Серовой│
│И.М., начальника отдела рекламы и информации Айсиной В.Л.,│
│помощника генерального директора Петровой А.И. │
│ 3. Руководителям структурных подразделений организации,│
│указанных в п. 1 настоящего приказа (Серова И.М., Усина С.С.,│
│Айсина В.Л.), представить секретарю аттестационной комиссии│
│(Сергеев Е.Л.) отзывы о работниках, подлежащих аттестации, и│
│материалы, необходимые для составления характеристики. │
│ 4. Секретарю аттестационной комиссии (Сергеев Е.Л.): │
│ 4.1. Составить график аттестации работников структурных│
│подразделений организации, указанных в п. 1 настоящего приказа,│
│и в срок до 1 октября представить его на утверждение. │
│ 4.2. В срок до 1 октября под расписку предупредить│
│работников, указанных в п. 1 настоящего приказа, о предстоящей│
│аттестации. │
│ 4.3. Составить характеристики на всех аттестуемых работников│
│на основании отзывов и материалов, представленных руководителями│
│структурных подразделений организации, указанных в п. 1│
│настоящего приказа. │
│ С настоящим приказом ознакомить финансового директора│
│Китайского В.В., заместителя генерального директора Васина А.А.,│
│заместителя генерального директора по работе с персоналом│
│Горелик И.В., главного бухгалтера Усину С.С., начальника отдела│
│кадров Сергеева Е.Л., начальника юридического отдела Серову│
│И.М., начальника отдела рекламы и информации Айсину В.Л.,│
│помощника генерального директора Петрову А.И. │
│ Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на│
│заместителя генерального директора по работе с персоналом│
│Горелик И.В. │
│ │
│ Генеральный директор Гриневский Гриневский А.С.│
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Непосредственно аттестации может предшествовать подготовительная работа. Например, составление характеристик на аттестуемых работников. Характеристики могут составляться руководителями аттестуемых работников или работниками кадровой службы организации совместно с непосредственными руководителями аттестуемых работников. Характеристики представляются в аттестационную комиссию заблаговременно. Кроме того, с характеристикой заблаговременно следует ознакомить и аттестуемого работника, чтобы он в случае необходимости имел возможность представить аттестационной комиссии свои возражения относительно выводов характеристики.
Аттестуемый работник, как правило, присутствует на заседании аттестационной комиссии. В случае если соответствующая обязанность содержится в трудовых договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях работников, неявку на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ).
Если аттестация проводится в форме письменного тестирования, то работник может и не присутствовать на заседании аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия рассматривает имеющиеся материалы и заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если аттестационные мероприятия проводились в форме письменного тестирования, то аттестационная комиссия рассматривает результаты тестирования и в случае необходимости уточняет ответы работника. Члены аттестационной комиссии вправе задавать вопросы аттестуемому работнику. Вопросы аттестационной комиссии и ответы работника следует фиксировать в протоколе заседания аттестационной комиссии.
При оценке деловых качеств работника, на наш взгляд, следует учитывать:
- нормы труда, установленные для работника;
- выполнение работником установленных для него норм;
- наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;
- перевыполнение работником установленных для него норм труда;
- уровень образования работника;
- повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
- иные факторы, влияющие на уровень квалификации и производительности труда работника.
При оценке деловых качеств работника не могут учитываться дисциплинарные взыскания, которые не связаны с выполнением работником трудовой функции (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за прогул или опоздания на работу, и иные подобные дисциплинарные взыскания).
На основе указанных данных, учитывая ответы, возражения и замечания работника, аттестационная комиссия принимает решения, указанные в Положении об аттестации работников, действующем в организации (см. выше).
Сами по себе результаты проведенной аттестации не могут иметь юридических последствий (кроме увольнения работника по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Так, например, по итогам аттестации работник не может быть переведен на другую работу. Работодатель может лишь предложить работнику перевод на другую работу (в том числе и на нижестоящую должность).
Увольнение работника по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ на основании проведенной аттестации возможно только при соблюдении порядка, установленного трудовым законодательством России.
До увольнения работодатель обязан предложить работнику, который решением аттестационной комиссии признан не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, другую имеющуюся в организации работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Увольняемому работнику предлагаются все имеющиеся у работодателя вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать (которую он может выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы, соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.
Если работник, увольняемый по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, является членом профсоюза, то согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Если увольняемый работник является членом нескольких профсоюзов данной организации, то работодатель обязан учесть мнение каждого выборного профсоюзного органа организации. Если же увольняемый работник является членом профсоюза другой организации, направлять проект приказа о его увольнении в связи с сокращением численности или штата в выборный профсоюзный орган другой организации нет необходимости.
Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Работнику, увольняемому по пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, выходное пособие не выплачивается.
Источник "Новая бухгалтерия", 2005, N 11