Оклад согласно штатному расписанию

Цитата:

---

А трудовой договор, если он (хоть и куцый) подписан - ЗАКЛЮЧЕН.

---

См. ГК:
Статья 432. Основные положения о заключении договора
1. Договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Каким бы куцым ни был договор, в нем д.б. то, что предусмотрено законом. Иначе он не может считаться заключенным.

Цитата:

---

Иначе он не может считаться заключенным.

---

Хм... :) Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя... (Ст. 67 ТрК)

Цитата:

---

Каким бы куцым ни был договор, в нем д.б. то, что предусмотрено законом.

---

Только что считать договором? К договору может быть куча "приложений". Существенные условия в смысле ГК содержаться в частности в:
а) должностной инструкции;
б) правилах ТБ и охране труда;
в) в положении о премировании и заработной плате;
г) правилах внутреннего трудового распорядка;
д) коллективном договоре;
е) положении об отделе или структурном подразделении;
ж) стандартах деятельности предприятия. Во всех документах, которые регулируют труд работника.

По-вашему получается, что пока я все это не "вгоню" в тело договора, то он не заключен? Беру, чтобы Вас опровергнуть, основополагающую статью ГК - ст. 5 "Обычаи делового оборота". Как Вам известно, в нашей стране ОБЫЧНО не пишут в трудовом договоре ВСЕХ должностных обязанностей работника, которыми определяется его трудовая функция, а выносят, к примеру, эти обязанности в отдельный документ (кот. по смыслу является приложением труд. договора) - ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ.
В нашей стране есть еще «обычай» не описывают полностью рабочее место работника: высоту стула, стола, оборудование и т.д. Это Вы найдете в документах аттестации рабочего места (охрана труда и ТБ). Закрепленные мат. ценности тоже редко включают в договор, хотя по ТК РФ предметы труда ох как важны!!! Их вообще пишут в бухгалтерских документах и документах по учету ОС и материалов и т.д.

Цитата:

---

Почему работники с одинковыми должностными наименованиями и должностными инструкциями не могут иметь разные оклады?

---

Берем унифицированную форму № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ". :cool:
В графе 5, которая имеет название «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указываем в соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифную ставку (оклад), который имеет четкое определение в указанной статье Трудового кодекса РФ. «Тарифная ставка (оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». То есть в пятой графе и одной строке Вы будете указывать оклад для ОДНОЙ И ТОЙ ЖЕ КВАЛИФИКАЦИИ.
Что будет, есть квалификация работника измениться, в результате, например, вынесения решения аттестационной комиссии и утверждении его руководителем (работодателем)?
Меняется название графы 3 штатного расписания (полного названия должности) – это следует из наименования графы 3 формы штатного расписания: «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация».
Например, у вас инженер по научно-технической информации стал обрабатывать большее количество информации в единицу времени. Тогда вы меняете его наименование полной должности в 3 графе штатного расписания (приказом по основной деятельности) или вводите новую строку в штатном расписании (старая должность остается и тоже обязательно приказом по основной деятельности). То есть: «Ввести 1 ставку инженера по научно-технической информации высшей категории (высшей квалификации, 3-го разряда – вариантов масса!)». А для инженера по научно-технической информации высшей категории нужно предусмотреть раздел в должностной инструкции или специальном положении или попросту разработать еще одну инструкцию, в которой предусмотреть другие нормы выработки.
И вот у вас другой оклад – это оправдано. Надеюсь, я не слишком путано объяснил, почему в штатном расписании (по форме № Т-3) не могут, как правило, содержаться две должности с одинаковым названием и разными окладами, если это, как минимум, не подкреплено двумя разными должностными инструкциями?! :yes:

alz, практически любое штатное расписание крупного предприятия содержит на любую должность "вилку". И вилка эта связана не с разными должностными обязанностями, а, например, с потенциальными различиями в квалификации работников.

stas®, ну даже если в жарком июле в г. Ростове-на-Дону пойдет вдруг снег, то ТК РФ не перестанет иметь определение оклада и т.д. (это к тому, извините, что практика не всегда является верным руководством к действию с точки зрения законодательства как и исключения, хоть и многочисленные). Мы всего лишь цитировали действующий ТК РФ и утвержденную форму штатного расписания. Я не отрицаю реальных "вилок" из-за квалификации, а говорю о том, что с точки зрения утвержденной формы штатного расписания графа 3 должна содержать кроме наименование должности еще "потенциальные различия в квалификации работников".

К сожалению, в большинстве организаций, с которыми мне практически пришлось столкнуться, штатное расписание - формальный документ, которому не придают должного внимания. Ну не "чисто бухгалтерский документ" и не "не чисто кадровый документ". А документ управленческий, а делопроизводство для многих - падчерица. Большинство и ругается матом, однако Вы призываете к чистоте речи в специальном разделе форума, не так ли?
__________________________________________________
С наилучшим чувством и желанием понять и быть понятым.

Цитата:

---

утвержденную форму штатного расписания

---

Она носит лишь рекомендательный характер: у Госкомстата нет соответствующих полномочий.

А что касается прочтения статьи 129 ТК - Вы читаете то, что там не написано. К тому же не надо путать квалификацию (сложность) работы и квалификацию (уровень знаний, умений и навыков) работника.

Наличие на предприятии разных окладов у работников с одинаковыми должностями и должностными инструкциями - ничему не противоречит.

Цитата:

---

Наличие на предприятии разных окладов у работников с одинаковыми должностями и должностными инструкциями - ничему не противоречит.

---

Я никогда противоположного не говорил, а вот что: "Надеюсь, я не слишком путано объяснил, почему в штатном расписании (по форме № Т-3) не могут, как правило, содержаться две должности с одинаковым названием и разными окладами, если это, как минимум, не подкреплено двумя разными должностными инструкциями?!" (см. выше) Слова "как правило" не говорят о жестком закреплении в законодательстве. А вот форма № Т-3, есть форма № Т-3 и о ней я говорю. А что касается других форм, то предприятие может утвердить приказом и другую форму штатного расписания. Это мне ведомо. Давайте осуждать и другие формы, я пока говорил о № Т-3.

Все-таки к баранам вернусь.

Цитата:

---

Цитата:
Иначе он не может считаться заключенным.
Хм... Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя... (Ст. 67 ТрК)

---

Я не уверен, что "не оформленный надлежащим образом" и "не содержащий существенных условий" одно и то же. Ст. 67 защищает работника от предприятия. А я все время имел в виду защиту предприятия от налоговой инспекции. М.б., я неправ в части незаключенности, и вам зарплату и ЕСН исключат из расходов не по этой причине, а, напр., как не подтвержденные документально. Будет ли вам от этого легче?

Цитата:

---

Только что считать договором? К договору может быть куча "приложений". Существенные условия в смысле ГК содержаться в частности в:
а) должностной инструкции;
б) правилах ТБ и охране труда;
в) в положении о премировании и заработной плате;
г) правилах внутреннего трудового распорядка;
д) коллективном договоре;
е) положении об отделе или структурном подразделении;
ж) стандартах деятельности предприятия. Во всех документах, которые регулируют труд работника.

---

Договором считать документ, составленный по правилам Раздела III ТК РФ. Лучше (безопаснее) всё необходимое включить непосредственно в текст. Я понимаю, что на маленьких предприятиях это просто, а на больших надо приложить некоторые умственные усилия. Но там и народу больше, есть целые отделы труда и зарплаты - пусть стараются.

Rh, Полностью согласен с тем, что лучше всего (для налоговой) всё держать на одной бумажке. На практике приходится считаться не только с удобством налоргов, но и ещё с удобством собственной организации производства. Поэтому, как правило, одной бумажки оказывается недостаточно.

И бояться того, что зарплату дворника не позволят включить в расходы (в смысле 25-ой главы) только потому, что в договоре вместо оклада будет ссылка на какой-нибудь другой документ... простите... это непрофессионально :)

На эту тему посмотрите что-нибудь про (не)правильное оформление счетов-фактур и (не)применение вычета по НДС - очень показательно.

Rh, Честно... мне не хочется переводить разговор в область "сам слепой" (хотя... каюсь... позволил себе неоднозначно воспринимаемое высказывание... но не хотел... поверьте)

Но Ваша аналогия со счетами-фактурами мне показалась очень даже подходящей для проявления сути...

Итак. Лучше всего иметь правильно и грамотно оформленный счёт-фактуру (до сих пор не могу определиться, какого рода сей объект... счёт-фактура :) ) (Угу именно такой трудовой договор) Но жизнь складывается так, что не всегда мы можем повлиять на рождение этого самого счёта-фактуры в канонической форме. Но это не значит, что из-за глупостей оформляльщика мы будем терять НДС. Мы за него поборемся. (Здесь прямые аналогии работают плохо... что-то там на уровне "он же" и т.п.) Но... есть ещё такая заманчивая область как вообще отсутствие счетов-фактур (командировки и все прелести...) (Т.е более другие документы...)

Rh, Если Вы в приказе напишете "Петров" и "генеральный директор" вместо "Иванов" и "дворник"... я ж ведь с Вами спорить не буду :)

Цитата:

---

Договором считать документ, составленный по правилам Раздела III ТК РФ. Лучше (безопаснее) всё необходимое включить непосредственно в текст. Я понимаю, что на маленьких предприятиях это просто, а на больших надо приложить некоторые умственные усилия. Но там и народу больше, есть целые отделы труда и зарплаты - пусть стараются.

---

Ну я еще понимаю, что Вы идете на поводу у ИМНС при составлении счет-фактуры, но, извините, трудовое законодательство тут причем?
На маленьком предприятии не менее сложней «впихивать» все в трудовой договор.
А договор можно вообще оформить акцептованной офертой, как это разрешает делать ГК РФ.
Гострудинспекция в нашем регионе так и дала заключение в пользу работодателя, истолковав заявление работника - офертой, а приказ работодателя - акцептом. Конечно, это экзотика и на грани с законом. Но чего-то я не видел налогового инспектора, который лез в кадровый учет.
А держать договорные отношения во множестве документов - наработанная десятилетиями практика. Штатное расписание, хоть и не обязательная, но рекомендованная форма государственными органами власти и по сему не дело ИМНС рекомендации компетентных органов опровергать. Да и как Вы для случаев, описанных в НК РФ, будете подтверждать в штате ли работник, например? Только сам документ Вам будет нужен.
И вообще ИМНС не может проверять правильность ведения первичного кадрового учета (заключения трудовых договоров). В ее компетенции проверять правильность исчисления заработной платы и уплачиваемых налогов. А то, что многие повторяющиеся положения трудовых договоров включают в коллективное соглашение (договор)? Это, что по ТК РФ тоже не документ?? Даже НК РФ его признает.
А сколько Вы не старались бы не "впихнете" Вы все в трудовой договор. У нас уже была дискуссия об универсальном трудовом договоре:
http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=6776

Цитата:

---

Ну я еще понимаю, что Вы идете на поводу у ИМНС при составлении счет-фактуры, но, извините, трудовое законодательство тут причем?

---

Я иду на поводу у ст.57 ТК. Все остальное - попытка предугадать возможные последствия нарушения того, что ей предписано.

Цитата:

---

На маленьком предприятии не менее сложней «впихивать» все в трудовой договор.

---

У меня сложностей нет. В частности, после принятия ТК вместо "согласно штатному расписанию" стал писать сумму оклада.

Цитата:

---

А договор можно вообще оформить акцептованной офертой, как это разрешает делать ГК РФ.

---

Требования к форме трудового договора устанавливает немного другой кодекс.

Цитата:

---

Но чего-то я не видел налогового инспектора, который лез в кадровый учет.

---

Я тоже. Но не рискну утверждать, что уже видел все, что было и может быть.

Цитата:

---

А держать договорные отношения во множестве документов - наработанная десятилетиями практика.

---

Для справки: ТК действует с 2002 года.

Цитата:

---

Штатное расписание, хоть и не обязательная, но рекомендованная форма государственными органами власти и по сему не дело ИМНС рекомендации компетентных органов опровергать.

---

Ст.57 не рекомендация компетентных органов, а требование закона. ИМНС будет его не опровергать, а формально ему следовать.

Цитата:

---

И вообще ИМНС не может проверять правильность ведения первичного кадрового учета (заключения трудовых договоров). В ее компетенции проверять правильность исчисления заработной платы и уплачиваемых налогов.

---

Ну-ну

Цитата:

---

А то, что многие повторяющиеся положения трудовых договоров включают в коллективное соглашение (договор)? Это, что по ТК РФ тоже не документ??

---

Документ. Предусмотрен гл. 7 ТК. Трудовой договор предусмотрен гл. 10-14. Для каждого свои правила.

Цитата:

---

А сколько Вы не старались бы не "впихнете" Вы все в трудовой договор.

---

Всё не надо. Надо:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Rh,

Цитата:

---

Всё не надо. Надо: ...

---

Вы еще малость "забыли" из ст. 57 ТК РФ: "В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями".

Вот эти "иные условия", например, включают описание рабочего места и условия охраны труда и т.д. Конечно, я включу в трудовой договор "ВСЕ", если работник захочет, но успешно прошедшие проверки ИМНС нами показывают, что инспектора не проверяют это. Максимум - начисление заработной платы и удержания из них. И поэтому я буду ДЕЛАТЬ ЗАКОННО как мне удобно.
Но с другой стороны, Rh, я бы к Вам пошел работать ;-)

Цитата:

---

Вы еще малость "забыли"

---

Я перечислил существенные условия (просто процитировал соответствующий фрагмент ст.57). Не то, что может быть в трудовом договоре, а то, что там должно быть.

Цитата:

---

И поэтому я буду ДЕЛАТЬ ЗАКОННО как мне удобно.

---

Бог в помощь.

Цитата:

---

перечислил существенные условия (просто процитировал соответствующий фрагмент ст.57). Не то, что может быть в трудовом договоре, а то, что там должно быть.

---

А охранять коммерческую тайну и т.д.?

Читаем дальше ст. 57:
"В трудовом договоре могут предусматриваться (курсив мой - Rh+) условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями."

**околофилософское эссе** Всю деятельность работника формально описать невозможно. В лучшем случае можно попытаться формализировать понятие "нельзя" и в каких-то случаях попытаться формализировать понятие "необходимо". Во всех остальных случаях... это к товарищу Муру :) Если вы помните понятие "итальянской забастовки" (это 70-е годы) или "японской забастовки" (это уже 80-е годы)... люди просто скрупулёзно исполняли свои должностные инструкции. В результате получался ступор... Специально я не изучал, но случайно мне не попадались сравнительные характеристики трудовых соглашений (договоров) сегодняшнего и тех дней. ;)

ОлегЪ, спор, дискуссия … это сложно назвать определенным словом, которые мы ведем «упираются» в отсутствие в законодательстве современных понятий «документ», «приложение к документу», «ссылка в документе», «подписание документа», «утверждение документа» и т.д.
Документооборот определяется еще советскими инструкциями и положением об архивах. Как в 70-е гг. XX в. в СССР ввели отдельный документооборот по основной деятельности и по кадрам, так все и осталось. Сложившаяся практика ведения документооборота не может быть исправлена введением в действие специализированного закона – ТК РФ. Ну да, есть в законе перечень того, что должно быть в документе «трудовой договор», но никто не может запретить или разрешить мне действовать как «прописано» в справочниках примерных форм, номенклатуры дел, утвержденными неотмененными инструкциями (нет закона!). Нового документооборота нет, а старый позволяет именно в штатном расписании согласовывать оклады и т.д. Более того, НК РФ в нескольких местах говорит о «работнике в штате», но в ТК РФ Вы не встретите этого понятия. Вот и поэтому для того, чтобы работнику ИМНС было очевидна «штатность» Вашего работника Вы составите штатное расписание и т.д.

Продолжаем читать ТК
Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Теперь скажите про штатное расписание:
кто является сторонами штатного расписания?
в скольки экземплярах оно составляется?
подписывается ли оно работником?
передается ли оно работнику?
может ли оно считаться частью трудового договора?

Цитата:

---

Сложившаяся практика ведения документооборота не может быть исправлена введением в действие специализированного закона – ТК РФ. Ну да, есть в законе перечень того, что должно быть в документе «трудовой договор», но никто не может запретить или разрешить мне действовать как «прописано» в справочниках примерных форм, номенклатуры дел, утвержденными неотмененными инструкциями (нет закона!).

---

Продолжаем читать ТК
Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов

Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Цитата:

---

Статья 67. Форма трудового договора

---

Можно весь ТК РФ переписать сюда. И что дальше? Где в статье 67, 423 ТК РФ запрещено подписывать штатное расписание и ссылаться на него в трудовом договоре. Где сказано, что если я напишу "оклад согласно штатного расписания" это не будет установлением оклада?
А форма штатного утв. постановлением Госкомстата.

Кроме того,
"Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату ..."

Цитата:

---

Теперь скажите про штатное расписание:

---

Говорит ТК РФ:
"Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права".

Цитата:

---

Где в статье 67, 423 ТК РФ запрещено подписывать штатное расписание и ссылаться на него в трудовом договоре.

---

Нигде. Но размер оклада должен фигурировать в самом договоре.

Цитата:

---

Где сказано, что если я напишу "оклад согласно штатного расписания" это не будет установлением оклада?

---

Ст.57 требует не "установления оклада", а размера.

Цитата:

---

А форма штатного утв. постановлением Госкомстата.

---

Я в курсе. На всякий случай: я не против штатного расписания. Оно нужно. Но у него одни задачи и правила, а у трудового договора - другие. Частично они пересекаются, но не в данном вопросе.

Цитата:

---

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами

---

Если вместо договора работодатель будет устанавливать оклад в штатном расписании, он выйдет за пределы своей компетенции, т.к. нарушит требования ст. 57.

Цитата:

---

Но размер оклада должен фигурировать в самом договоре.

---

Согласно ст. 57 ТК РФ "условия оплаты труда", а КАК указывать? Ссылаясь на др. документ или в приложении к документу, или в самом документе законодатель не регулирует. У меня будет в трудовом договоре "условия оплаты труда" со сылкой на внутренний локальный акт. Где нарушение?

После вступления в силу ТК моя позиция как наёмного работника следующая: у меня на руках должен быть трудовой договор, в котором должен быть указан размер оплаты труда в рублях. Это никоим образом не противоречит ТК, а значит не доставит проблем организации. Как обернётся мне в будущем формулирочка: "согласно штатному расписанию" или "в у.е. по курсу" - я не знаю. Не зря же от нас требуют записи в трудовых книжках делать в точном соответствии с ТК. Мои сотрудники уже столкнулись на бирже труда с такой проблемой. Там отправляют исправлять неправильную запись и никаких разговоров.

Я так понимаю, "размер" - это база, цифры, которые должны присутствовать в тексте. А "условия" - бонусы. Для них вполне допустима ссылка на др. документы. Естественно, невозможно сделать так, чтобы каждый месяц начисленная сумма равнялась числу из трудового договора.

Цитата:

---

Но размер оклада должен фигурировать в самом договоре.

---

Хм... года с 92-го пишем "с оплатой по такой-то ставке ЕТС". И даже не заставляем работников расписываться в том, что они ознакомились с очередным словоблудием по поводу повышения рублёвого содержания этих самых ставок рязряда. :)

Еще раз:

Цитата:

---

Для справки: ТК действует с 2002 года.

---