Вид для печати
Элина, уважаемейшая, да нету такого. Статья 57 ТК говорит: "в том числе" и только. Это и означает, что тариф и оклад не являются единственной формой оплаты труда.
Аккордная - это за объём выполненных работ.
Зачем подвергать себя риску? Какой риск, если в фирме (изначальный вопрос) 8 человек? Какая там трудовая инспекция, в баню?!
Поступайте так, как считаете нужным. Я высказала своё мнение по этому вопросу и всё.
Не могу понять чем отличается сдельная от аккордной?
Уважаемейшая Элина! Именно слова "в том числе" из 57 статьи ТК предполагают необязательность тарифа или оклада.
Тысячи людей работают без тарифа и без оклада, как Вы этого не знаете? Я и сам, работая в своё время помощником мастера или таксистом, не имел ни оклада, ни тарифа.
Далее. Аккордная оплата - это оплата по объёму выполненных работ. Разве не встречали? Договорная - предусмотренная договором (без всяких тарифов и окладов!!!)
А риск - скорее в этих заморочках, если все сотрудники - свои люди. Именно система премий - усложнение жизни.
Итак: НЕ ДОЛЖНА БЫТЬ тарифная ставка у меня (ну, нет её), НЕ ДОЛЖЕН быть оклад у меня определённый, МОЖЕТ быть у меня любая зарплата, предусмотренная договором (вовсе не в фиксированной сумме, а именно предусмотренная - это любые условия)
P.S. Чем сдельная от аккордной отличается? Сдельная - сколько сделал, столько получил. Аккордная - получил, когда сделал (всё). Не чувствуете разницы?
Именно обязательность или того или другого.Цитата:
Именно слова "в том числе" из 57 статьи ТК предполагают необязательность
ТК РФ безусловно необходим, но как я полагаю для крупных предприятий, где зарплата традиционно довольно сложная проблема, где различные системы оплаты труда для рабочих и служащих.
Ну а для малых предприятий, где чаще всего зарплата (по ведомости) просто фикция и носит формальный характер, можно "полюбовно" найти решение проблемы. Я вообще не понимаю как в малом предприятии может возникнуть такой вопрос. Но раз он возник я бы рекомендовал (с целью минимизации документов):
1.Выявить какая была самая маленькая зарплата за год.
2.Издать приказ началом года (можно и штатное расписание) о назначении минимальных зарплат и отразить возможность в зависимости от экономического состояния фирмы отклонений данных зарплат, которые ежемесячно определяет директор фирмы.
И я уверен проблем с таким приказом из-за этого не будет.
Интересно, а кто-нибудь в малом предприятиии сталкивался с Трудовой инспекцией? Кто-нибудь платил административные штрафы за нарушения в области начисления зарплаты?
И еще, не советую связывааться с премиями, там где можно обойтись без них. Вот премиями уже могут интересоваться налоговые органы. Это порой подводится к занижению налогооблогаемой базы по прибыли.
Да и создавать массу приказов, положение по премированию и т.д. на предприятии, где работает несколько человек-не очень благодарный труд, особенно когда все это надо делать чаще всего главному бухгалтеру.
Григорий, ТрК РФ обязателен для всех без исключения.Цитата:
но как я полагаю для крупных предприятий
Я стараюсь людям помочь решить вопрос законным путём, с наименьшими потерями и затратами. А принимать решение каждый волен сам. Хотят люди нарушать, пусть нарушают, но знать о том, что нарушают должны. Если кто-то считает, что трудовая инспекция это пустяки, то я не собираюсь переубеждать в этом кого-либо. Я сама не всегда поступаю по закону, жизнь заставляет, да и сложно жить по закону в нашем государстве, точнее практически невозможно.
Извиняюсь за отступление от темы.
ЭлинaЦитата:
Я стараюсь людям помочь решить вопрос законным путём
И у меня всегда такое желание. Только я еще ищу пути минимизации в своей работе, не противоречащей в явном виде законодательству.
Если выполнять все, что предписано по кадрам и зарплате, то даже в малом предприятии надо будет держать специального человека. Это увы не всегда возможно и все ложиться на плечи главбуха (а они не всегда мощные, гораздо чаще нежные и элегантные).
Я предложил в полне рабочую и опробованную на протяжении многих лет схему для "плавающей зарплаты".
Нужен всего один нормалььный, разумный приказ, разрешающий директору изменять зарплату, не выходя за минимальную планку.
С уважением,
Но та зарплата которая выходит за минимальную планку должна как-то называться. Нельзя её назвать просто зарплатой. Зарплата - вознаграждение за труд, отпускные, компенсации и премии. Зарплата ёмкое понятие.
В штатном расписании указывается либо оклад либо тариф.
На счёт того чтобы было меньше бумаг. Какая разница делать бумажку изготавливая каждый месяц приказ на премию или приказ на выплату такой-то суммы. Я не вижу разницы. Не хотите называть премией назовите как угодно. Только в любом случае эта выплата должны быть обусловлена трудовым договором для того чтобы отнести её на расходы в целях НО прибыли.
Элинa
Приказ один на год с установлением полномочий директору менять ежемесячно зарплату (можно назвать оклад), исходя из реальной производственно-экономической ситуации, но не выходя за минимальную планку.
Что касается трудовых договоров, так их до 01 февраля 2002г. могло и не быть вовсе. В принципе достаточно даже было устной договоренности между работодателем и работником. Но если они есть, то и там можно прописать это и работник распишется.
Григорий, прочитай внимательно все мои сообщения.
даже для этого всё равно нужна будет дополнительная бумажка.Цитата:
менять ежемесячно зарплату
Элинa
Но принципиально это возможно?
А какая дополнительная бумажка?
С уважением,
Григорий, что именно возможно?
Изменение зарплаты? Да.
Изменение окладов? Да, только если предупредите за 2 месяца работников о понижении оклада.
Для того чтобы бухгалтер начислил в этом месяце одну зарплату в другом другую, то у него должно быть основание, а именно приказ директора. Иначе откуда бухгалтеру знать какую сумму начислять в том или ином месяце, если каждый раз зарплата меняется?
Элинa
Спасибо огромное, было очень приятно пообщаться.
Надеюсь не очень утомил.
С уважением,
Всегда пожалуйста:)
Мне общение на клерке только в радось:)
Именно необязательность. Иначе не существовало бы других форм оплаты, кроме повременной.Цитата:
Исходное сообщение Элинa
Именно обязательность или того или другого.
Вы это отрицаете, что ли? - другие формы оплаты? Их нет, что ли?
Мне все-таки хотелось бы понять, это чисто декларативная обязательность или нет? Давайте исключим случай традиционных отношений труда с капиталом, когда работник может отсудить у эксплуататора лишнюю копейку с кодексом в руках. Давайте поймем, как обстоит дело в условиях полного внутрифирменного согласия.Цитата:
Исходное сообщение Элинa
Григорий, ТрК РФ обязателен для всех без исключения.
Итак, ТрК от нас что-то требует. Обязательности окладов, непременного отпуска (кстати, похожая тема... у нас, например, за все годы ни разу никому отпуск не оформлялся - лишние хлопоты), выходного пособия...
А где-нибудь оговорены санкции за невыполнение этих требований? Я правда не знаю. В административном кодексе что-то конкретное сказано? Требования самих работников исключаем.
И дальше. Вот регламент для проведения проверок ИМНС нам известен. А где прописана возможность трудовой инспекции прийти проверить малое предприятие? На каком основании у них есть даже сведения о том, где у нас рабочие места находятся? Какие документы мы обязаны им предъявить?
И какими средствами их неизвестные мне полномочия реализуются? Что-то я плохо представляю маски-шоу под предводительством инспекторов по труду.
Ещё и ешё раз повторю: оклад (как и тариф) совершенно не обязательная форма оплаты труда!
Элина, что Вы зациклились? В ТК "в том числе" - означает "в том числе", не более того. Если в том числе нет, так и нет.
Оклад (как и тариф) - вот же не ленюсь повториться - совершенно не обязательная форма оплаты труда, чо Вы к ним привязались-то?
MMM, если прочитать ТрК полностью Вы всё равно придёте к тому, что от норм Вам никуда не дется.
Допустим человек сделал одинаковое кол-во работы и в прошлом месяце и в настоящем или отработал одинаковое кол-во времени. Согласно Вами предложенной схемы, в настоящем месяце человеку директор решил выплатить меньше зарплату, чем за те же показали в прошлом месяце.
Так вот я говорю о том, что это противозаконно.
Прочитайте статью 155 и Вы поймёте, что либо тарифная ставка либо оклад обязательны в условиях оплаты труда. Да и много статей ТрК привязаны именно к ним.
Я ни разу за всю свою практику не сталкивалась с инспекцией по труду. Сталкивалась с претензиями сотрудников, которые раньше были согласны на предлагаемые условия. Нарушая ТК, неприятностей можно ожидать лишь с этих двух сторон: со стороны сотрудников, со стороны инспекции по труду. И это нужно знать. Больше о нарушении ТК предлагаю не говорить, так как незаконные схемы не требуют обсуждения.
Установление заработной платы регламентируется статьей 135 ТК РФ. В этой статье фигурирует такое понятие как: система заработной платы, система оплаты труда. Они устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Таким образом ст. 135 позволяет нам установить ЛЮБУЮ систему оплаты труда, в том числе аккордную, плавающую, окладную, с премиальными выплатами или же лишь по ЕТС.
абзац 2 статья 73 ТК РФ: об изменении существенных условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Таким образом в трудовом договоре необходимо четко прописать принципы и схему начисления зарплаты, а также зависимость величины зарплаты от внешних факторов, или иначе - прописать систему оплаты труда.
От чего зависит "плавающая система" на предприятии задающего вопрос я так и не поняла. Если только от того, что предприятие не может больше платить, так на это существует статья 56 ТК РФ, которая обязывает выплачивать зарплату "своевременно и в полном размере".
Я одного понять не могу. Зачем подвергать себя дополнительному риску там, где без него можно обойтись совершенно спокойно. [/B][/QUOTE]
Умная девушка говорит грамотные вещи.
Элина - Вы совершенно правы, а то что пишут остальные называется: "Зачем просто если можно сложно".:speaking:
Спасибо за поддержку.
Вообще, по жизни, ЗП в штатном расписании или аналогичных документах нужно устанавливать по допустимому минимуму, остальное премия за результат по индивидуальному для каждого предприятия алгоритму. Однако существует вероятность, что нужный высококвалифицированный работник не согласится на такую форму оплаты. Все это предмет торга и в этом случае составляется индивидуальный контракт исходя из возможностей и реалий. Я сейчас озадачил наших юристов написать контракты трех типов, для рабочих, служащих, руководителей. Если у кого есть чего-либо, бросьте мне на эл.адрес для основы, а я верну со своими доработками, вдруг и мои мысли пригодятся.
AF, дело в том, что премия это тоже зарплата.Цитата:
ЗП в штатном расписании или аналогичных документах нужно устанавливать по допустимому минимуму, остальное премия
Совершенно не возражаю, но это переменная составляющая ЗП , которую можно обоснованно не выплачивать например по причине невыполения плана реализации, нужно только в положении об оплате труда прописать такую возможность. Дело в терминах, сорри, я по своему, по деревенски (у нас тут так разговорно принято)- твердую часть оплаты труда (оклад, тариф) - обозвал ЗП, остальное у нас называется - премия, хотя конечно, абсолютно согласен оно все вкупе глобально является ЗП (или еще глобальнее ФОТ)Цитата:
AF, дело в том, что премия это тоже зарплата.
AF, ты прав, и я с тобой полностью согласна. Только спор здесь идёт о том обязательно ли указывать оклад или тариф в трудовом договоре? Чтобы не возникало путаницы я и уточнила:)
Вот что я нашла в Гаранте на эту тему:
Система плавающих окладов
При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
| Оклад работника Х Коэффициент повышения (понижения) з/пл = Сумма заработной платы
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
| Коэффициент повышения(понижения) з/пл = Сумма средств, направляемая на выплату з/пл : Фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании
Приказ руководителя может выглядеть так:
| ЗАО "Актив" |
| |
| Приказ |
| |
|от 30 января 2002 года N 2/3 П|
| |
| 1. Установить фонд заработной платы за январь в сумме 55 000 руб. |
| 2. Повысить оклады работников на коэффициент 1,1. |
| |
|Руководитель Иванов /А.Н.Иванов/|
Пример
Работнику ООО "Пассив" С.С. Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова - 2 000 руб.
В апреле 2002 года на выплату заработной платы направлено 55 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:
55 000 руб. : 50 000 руб. = 1,1.
Заработная плата Петрова за апрель 2002 года составит:
2 000 руб. x 1,1 = 2 200 руб.
Nelja Вот что я нашла в Гаранте на эту тему:
Жаль... ежели это правда...
Вся остальная фигня просто противоречит Трудовому Кодексу....
Честно... Не рекомендую прислушиваться к бреду Сивой Кобылы... :)
Согласна с Олегом.
Гарант разочаровал, это бред, кобыла, сивая, противоречит тк, прислушиваться не рекомендую.
Моя точка зрения не изменилась. И я тоже испытала разочарование.
Элинa
А зря не изменилась. Все очень логично и выглядит пристойно.Цитата:
Моя точка зрения не изменилась. И я тоже испытала разочарование.
Еще в далекие Советские времена такая системы оплаты была распространена на инженеров и служащих. Был оклад по штатному расписанию и была ежемесячная прогрессивка, сумма которой определялась именно так, как изложено выше в Гаранте в соответствии с достигнутыми производственными показателями.
Гибкость должна быть во всем и в заработной плате особенно.
Не только в Гаранте, но и в Консультанте можно найти по вопросам начисления зарплаты много информации, в том числе и официальной. (в базе "Вопросы, ответы")
