Вид для печати
Я считаю, что двойная прописка одного человека на одной должности в одной компании в первую очередь противоречит здравому смыслу, а уж потом (может быть) - законам. Можно оформить проще.
Не понимаю, почему в разных местах вы готовы разрешить работу 8+4 часа, а в одном юрике запрещаете. Вам (государству) не всё равно?
Мы обсуждаем сейчас ст.282 ТК и ст.91 ТК - где указано на одного работодателя?
Очень хороший вопрос. Точно также, почему во время отпуска работать в другой организации можно, а в той же самой (где постоянно работает) нельзя.Цитата:
Сообщение от Лёха
Все от "защиты прав работника", которая идет не только против здравого смысла, но и против работника. Кто-то может готов без отпуска работать, есть такие виды работы, где работа спокойная и сильно не устаешь, а деньги важнее отпуска. Но нет, нельзя работать целый год это нарушение прав работника.
Совместительство сейчас - это просто работа в свободное от основной работы время с особым типом договора (некоторыми ограниченями).Цитата:
Сообщение от alexstrel
Вкладывать в него дополнительную лингвистическую нагрузку, что раз "совместительство", то обязательно надо что-то с чем-то совмещать необязательно.
А когда основной работы нет, то все время от нее свободно, и работник может трудиться более половины нормы времени, разрешенной в общем случае для совместительства. То есть фактически - трудиться в обычном режиме полного времени. И лишь некоторые особенности его ТД будут напоминать о том, что это именно совместительство.
Можно и в той же самой.Цитата:
Сообщение от alexstrel
Статья 286 ТК (Отпуск при работе по совместительству) не разделяет внешнее и внутреннее совместительство.
Дело-то в том, что время работы по обоим ТД не накладывается друг на друга, и можно быть в отпуске здесь, продолжая работать там.
Статья обеспечивает право работника требовать одновременного отпуска, но у работодателя нет права настаивать на этой одновременности.
таки нет, или с оговоркамиЦитата:
Сообщение от alexstrel
А что мешает?Цитата:
Сообщение от Лёха
не жестко мешает, но ограничивает. Совместителям отпуск все-таки разумно давать одновременно с основным местом - позиция большинства работодателей
Это если работник просит.
Как интересно почитать мысли сведущих людей. Меня волнует все то же: не откажет ли мне ФСС в возмещении, если оформлю переводом? Хотя кто его знает. Вот подам, тогда и узнаю. Обязательно отпишусь.
Имхо он или откажет или нет и перевод будет совсем не при чем...
А как работодатель совместителя узнает, что работник ушел в отпуск по основной работе, если работник продолжит у него работу как ни в чем не бывало?Цитата:
Сообщение от Лёха
Тут в теории какую позицию не занимай, а позиция остается одна - выжидательная - ждать заявления на отпуск.
PS Более того, этот работодатель вообще не может быть уверен, что у работника есть основное место работы.
Думаю если это обнаружит трудовая инспекция или прокуратура, то у работодателя будут проблемы.Цитата:
Сообщение от waw
Я имел ввиду не совместительство, а трудоустройство по отдельному трудовому договору или по совместительству на период отпуска.
Еще бы мысли формулировали, чтобы и другим они были понятны.Цитата:
Сообщение от Лёха
Окончательно запуталась. Неужели нельзя в период декрета продолжать работать по совместительству? У меня допустим их два. Официальных. Бывает, что приходится по ночам работать. Это кому-то мешает? (государству) Не ворую ведь? Теперь вот с основного места уволилась. Попросили. Хочу оформить основным одно из совмещений. Где могут быть проблемы? Какое дело прокуратуре до этого? Извините, если резко, волнуюсь.
Оба совместительства были ДО декрета.
Анна201, последние посты уже далеко ушли от начальной темы.
Договоритесь с любым из ваших совместительских мест, что кладете к ним трудовую книжку, и они сами расскажут, как пройдет переоформление отношений.
Трудоустройство по отдельному трудовому договору - это и есть совместительство, внешнее или внутреннее - без разницы.Цитата:
Сообщение от alexstrel
Можно.Цитата:
Сообщение от Анна201
Добрый день . Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет . Ребенку исполняется 3 года 1 сентября и 2 сентября она хочет выйти на работу . Но не ее месте уже работает другая девушка и ее работа руководителя устраивает , тогда как работа декретницы оставляла желать лучшего . Увольнять более квалифицированного и ответственного работника нет желания . Можно ли уволить сотрудницу выходящую из отпуска по уходу за ребенком ? И как правильно это сделать ?
Добрый день Надежда . Подскажите пожалуйста !!!! Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет . Ребенку исполняется 3 года 1 сентября и 2 сентября она хочет выйти на работу . Но не ее месте уже работает другая девушка и ее работа руководителя устраивает , тогда как работа декретницы оставляла желать лучшего . Увольнять более квалифицированного и ответственного работника нет желания . Можно ли уволить сотрудницу выходящую из отпуска по уходу за ребенком ? И как правильно это сделать ?
Извините если не правильно вставили вопрос .:redface:
НетЦитата:
Сообщение от shamayra
не увольняйте сразу, поищите варианты оставить.Цитата:
Увольнять более квалифицированного и ответственного работника нет желания .
Ребенок сильно большого значения не имеет. Наш трудовой кодекс не предусматривает такого основания для увольнения как плохая работа. Обязанность работодателя содержать работника, даже если он работает так себе, без возможности увольнения если он совсем не забьет на работу.Цитата:
Можно ли уволить сотрудницу выходящую из отпуска по уходу за ребенком ?
Ваш вопрос имеет два аспекта:Цитата:
И как правильно это сделать ?
1.Моральный - плохо увольнять мать с маленьким ребенком.
2.Практический - работник должен быть полезен организации, а не получать зарплату, только из-за того что трудовой кодекс повернут в сторону работника.
Если второй аспект важнее, то варианты есть. Точно вам не скажу все нюансы. Но поищите про аттестацию работников, только не делайте ее для нее персонально, а для всех в организации, может еще кто-то найдется чья работа оставляет желать лучшего. И если она совсем плохо работает, то может быть "неоднократное неисполнение служебных обязанностей".
И еще можете попробовать расстаться миром, если она напишет заявление или по соглашению сторон.
И на будущее
не держите плохого работника до времени когда не сможете его уволить. Увольняйте сразу.Цитата:
Сообщение от shamayra
Вы обязаны обеспечить выход работницы из декрета на то же место с той же зарплатой, а взятого на ее место имеете право перевести на другую работу, если не куда, то должны уволить.
по срочному договору?Цитата:
Сообщение от shamayra
Добрый день , работница принята не по срочному договору . По бессрочному . Также уточняю , первая работница выходит не из декретного отпуска ,а из отпуска по уходу за ребенком до трех лет . Полагаю это несколько разные вещи . Вроде в законе говорится о сохранении места и оклада конкретно после декретном отпуска . А вообще не совсем справедливо как мне кажется не оставлять работодателю право выбора между работниками . Первая работница уходя в декрет оставила недостачу , которая не была погашена. При этом работодатель выплатил ей все полагающиеся пособия . Вторая работница прекрасно справляется со своими обязанностями и нареканий к ее работе нет . А уволить руководителю придется именно ее , так как он обязан декретницу принять . Получается соблюдать закон для руководителя фирмы должно быть приоритетнее , и в ущерб себе и своему делу он обязан оставить худшего работника ? Жанна , как Вы считаете ? Какой-то есть выход из сложившейся ситуации ?Цитата:
Сообщение от ZZZhanna
Не имели право заключать бессрочный. трудовой договор, поскольку место работы (должность) занято (нарушение трудового законодательства, ответственность в ст. 5.27 КоАП)Цитата:
Сообщение от shamayra
Также уточняюЦитата:
Также уточняю , первая работница выходит не из декретного отпуска ,а из отпуска по уходу за ребенком до трех лет
Цитата:
Сообщение от ст. 256 ТК РФ
Пожалуйста обращайтесь в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Ваше право, кто не дает воспользоваться?Цитата:
Первая работница уходя в декрет оставила недостачу , которая не была погашена.
А ФСС работодателю возместил. Так что из кармана работодателя не убыло, а если ФСС не возместил обращайтесь в Суд. Ваше право, кто не дает воспользоваться?Цитата:
При этом работодатель выплатил ей все полагающиеся пособия.
Только сначала декретницу уволить надо, чтобы потом принимать. А так в соответствии со ст. 256 ТК РФ...... читайте выше.Цитата:
Вторая работница прекрасно справляется со своими обязанностями и нареканий к ее работе нет . А уволить руководителю придется именно ее , так как он обязан декретницу принять.
Трудовой кодекс вообще не справедлив по отношению к работодателю. Если почитать ТК, то такое ощущение что главное это обеспечить работника зарплатой, а как он будет работать не особо важно.Цитата:
Сообщение от shamayra
Ох уж эти теоретики. До слов докапываются хорошо, много цитируют, а по существу данной ситуации написано ноль.Цитата:
Сообщение от Andron Step
С чего бы это? Может, работодатель планировал расширяться.:p Нет такого запрета, просто думать немного о последствиях смысла договора нужно. Ограничения есть именно при заключении срочного договора.Цитата:
Сообщение от Andron Step
Только про расширение ни слова не увидел.Цитата:
Сообщение от GSokolov
Действительно, а вот о том, что "на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)" Работодатель не подумал.Цитата:
Нет такого запрета, просто думать немного о последствиях смысла договора нужно.
Согласен, но ТК РФ допускает (даже обязывает) заключать срочный трудовой договорЦитата:
Ограничения есть именно при заключении срочного договора.
Цитата:
Сообщение от ст. 59 ТК РФ
Если почитать ТК РФ можно увидеть, что и работник многое обязан, только работодатели сами не желают действовать в соответствии с ним.Цитата:
Сообщение от alexstrel
Хотя бы то при каких условиях месячная заработная плата не может менее МРОТ. Одно из условий это исполнение трудовых обязанностей.
А за неисполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
А если у работника есть выговор, замечание это значит, что в какой то момент (в течении месяца) было неисполнение трудовых обязанностей и в этом случае месячная зарплата может менее МРОТ за счет поощрительных выплат с учетом того, что оклад может менее МРОТ.
Также можно установить нормы труда, но конечно в разумных пределах. Нельзя устанавливать такие нормы, которые заведомо невыполнимы. Не выполнил нормы труда месячная заработная плата может быть менее МРОТ.
Хотите спрашивать с работника в соответствии с ТК РФ, так и сами действуйте в соответствии с ним.
По чему ноль?Цитата:
Сообщение от alexstrel
Если Вы считаете, что она оставила недостачу. Пожалуйста с доказательствами в суд. А на форуме об этом кричать, толку не будет.
Все пособия заплатили дальше в ФСС за возмещением. Не возмещает ФСС, а работник тут при чем.
Если декретница плохо работает и Вы ее хотите уволить именно поэтому, то пожалуйста собирайте доказательства плохой работы (неисполнение трудовых обязанностей).
За каждое опоздание замечание либо выговор (оформляйте документально).За второе замечание или выговор в течении года (если меньший срок сами не установите) можно уволить даже одинокую мать.
Если будет допущен прогул оформляйте документально и увольняйте даже одинокую мать. Ведь по пунктам 1; 5-8; 10; 11 части 1 ст. 81 ТК РФ можно уволить даже единственного кормильца. Если считаете, что она что-то нарушила пожалуйста увольняйте, но обзаведитесь доказательствами на случай, если работник подаст в Суд.
Если увольнять за прогул, то в этом случае нужно обзавестись доказательствами ознакомления с режимом работы (графиком).
Можно пойти нестандартным путем. Расширить штатное расписание. Пусть некоторое время будет две сотрудницы "угодная" и "неугодная", а далее ищете за что уволить "неугодную". После увольнения приводите штатное расписание в норму, то есть сокращайте освободившееся место.
В общем ищите за что уволить и действуйте в соответствии с трудовым законодательством. В обязательном порядке обзаведитесь доказательствами того, что увольнение было законным для ТИ и для Суда.
Если есть за что уволить можно кого угодно уволить за исключением беременных, их невозможно уволить, но беременность длиться 9 месяцев.
Есть судебная практика которая подтвердила бы ваши выводы? И желательно не единичное решение, а чтобы можно было с достаточной степенью утверждать что суд согласится с такими доводами.Цитата:
Сообщение от Andron Step
И еще нужно понимать что в ТК есть "неисполнение" трудовых обязанностей. Но на практике имеет место не полное или плохое их исполнение.
Не всегда эти нормы труда есть. Одно дело производство. А другое дело та же бухгалтерия или юристы.Цитата:
Также можно установить нормы труда, но конечно в разумных пределах. Нельзя устанавливать такие нормы, которые заведомо невыполнимы. Не выполнил нормы труда месячная заработная плата может быть менее МРОТ.
Вот сейчас вы расписали мысли. Во многом они совпадают с тем что я написал выше.Цитата:
Сообщение от Andron Step
Но если вы обратитесь к первоначальному своему сообщению, то вы там написали только про то что было сделано не правильно, а не про то что делать дальше.
нет такого понятия "декретный отпуск", есть только отпуск по по БиР и отпуск уходу, место за работников обязаны были сохранять, статью ТК уже процитировали.Цитата:
Сообщение от shamayra
думаю, три года уже прошло, срок исковой давности истек, надо было сразу это делать.Цитата:
Сообщение от Andron Step
а вы теперь и её не имеете права просто так уволить, т.к. по ошибке заключили бессрочный договор.Цитата:
Сообщение от shamayra
Для того, чтобы появилась судебная практика по этому вопросу нужно хотя первое решение, а для этого нужно предпринимать какие то действия.Цитата:
Сообщение от alexstrel
Позвольте, не согласиться.Цитата:
Вот сейчас вы расписали мысли. Во многом они совпадают с тем что я написал выше.
В Вашем сообщении только голословное утверждение, что сотрудница плохо работает. А я Вам про то, что докажете документально, что это именно так ТК РФ на Вашей стороне.
В Вашем сообщении голословное утверждение, что за сотрудницей непогашенная недостача. А я Вам в первом сообщении написал, что по этому поводу в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Добавлю, если в Суде будет установлено, что данная недостача является следствием хищения работником товарно материальных ценностей, то в этом случае [b]пункт г части 1 ст. 81 ТК РФ[b] на Вашей стороне можете увольнять.
Увольнение работника недопустимо за "просто так" (работодателю захотелось), а если есть за что пожалуйста увольняйте и не забудьте про то, что нужно доказать, что увольнение было законным.
Учитывая однобокий взгляд наших судов на трудовые споры маловероятно что суды с таким согласятся. Они и так при малейших косяках в документах решают спор в сторону работнику. Да и порой принимают бредовые решения, например решили уволить системного администратора за прогул, составили акты, уволили. А он пошел в суд и сказал что мог находиться в любом помещении организации и нет актов о том что его не было в каждом из этих помещений, их было много. И на этом основании суд его восстановил.Цитата:
Сообщение от Andron Step
Или вспоминая недавнее постановление верховного суда о том что можно восстановить беременного работника на работе, если при увольнении она об этом работодателю не заявила, а потом решила вернуться.
Про исковую давность вам уже написали.Цитата:
В Вашем сообщении голословное утверждение, что за сотрудницей непогашенная недостача. А я Вам в первом сообщении написал, что по этому поводу в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Добавлю, если в Суде будет установлено, что данная недостача является следствием хищения работником товарно материальных ценностей, то в этом случае [b]пункт г части 1 ст. 81 ТК РФ[b] на Вашей стороне можете увольнять.
Да и если бы они тогда пошли в суд, то не смогли бы уволить из-за беременности, а принимать об увольнении нужно сразу, а не ждать когда такая возможность появится.
На практике можно. Все зависит от работника и работодателя.Цитата:
Увольнение работника недопустимо за "просто так" (работодателю захотелось)
В данной ситуации важны мотивы. Если желание уволить из-за ребенка, то это одно. Если работник действительно плохой, то ему можно показать что все равно уволят за плохую работу, поэтому может и сам уйти чтобы трудовую не портить.
А теперь-то что делать когда срок исковой давности прошел вы не написали?Цитата:
а если есть за что пожалуйста увольняйте и не забудьте про то, что нужно доказать, что увольнение было законным.
Если Вам она так не мила, предложите по соглашению сторон и разумную сумму компенсации.
Бывает и такое,но на это стараться не обращать внимания, а отстаивать свою точку зрения.Цитата:
Сообщение от alexstrel
И если бы выиграли дело, то Ваша работница возмещала бы материальный ущерб причиненный работодателю, не смотря на беременность.Цитата:
Про исковую давность вам уже написали.
Да и если бы они тогда пошли в суд,
Но это уже будет увольнение по инициативе работника, а по инициативе работодателя за "просто так" уволить нельзя.Цитата:
Если работник действительно плохой, то ему можно показать что все равно уволят за плохую работу, поэтому может и сам уйти чтобы трудовую не портить.
В таких случаях говорят: "Поезд ушел" и работник тут уже не при чем.Цитата:
А теперь-то что делать когда срок исковой давности прошел вы не написали?
Нужно оценивать реальные перспективы учитывая судебную практику.Цитата:
Сообщение от Andron Step
Это теория не имеющая отношения к вопросу "что делать?"Цитата:
И если бы выиграли дело, то Ваша работница возмещала бы материальный ущерб причиненный работодателю, не смотря на беременность.
Это как посмотреть. Можно с юридической стороны, а можно с фактической. Инициатива кстати как раз работодателя будет, только реализована не юридически, а силой убеждения :D:D:DЦитата:
Но это уже будет увольнение по инициативе работника, а по инициативе работодателя за "просто так" уволить нельзя.
Так вопрос-то был именно в этом. А слова о том что надо было бы сделать раньше в данном случае не имеют смысла.Цитата:
В таких случаях говорят: "Поезд ушел" и работник тут уже не при чем.
Нужно понимать что это мать с маленьким ребенком, которая понимает что ее особо никуда не возьмут, поэтому она не захочет уходить.Цитата:
Сообщение от Аноним
Да и понятия разумности у работодатели и работника думаю сильно отличаются.
Значит она должна была быть принята не на место декретницы, а на вакантную ставку. Позже одну ставку можно сократить, первую работницу уволить с выплатой 3- х средних (если не трудоустроится) и уведомлением за 2 мес. Можно и раньше уволить с выплатой дополнительной компенсации. (этот вариант возможен, если она не если она не мать-одиночка)Цитата:
Сообщение от shamayra
2-й вар-предложить ей уволиться по соглашению сторон, может она на 1-3 зарплаты согласиться.
3-й вар -она выходит на работу, а вы собираете на нее компрамат, чтобы уволить по статье
А сейчас ловить на трудовой дисциплине и все документально оформлять. За второе опоздание (для примера) в течении года, если меньший срок сами не установите, работника можно уволить. По сути начинать с нуля, а увольнять за те проступки что были раньше уже поздно.Цитата:
Сообщение от alexstrel
