Я уверена, что у меня все правильно, и я с легкостью выиграю суд, не говоря уже о том, что никому и в голову не придет обратиться в суд. С чем он туда может обратиться? Вы можете продолжать делать ненужную работу.Цитата:
Сообщение от GSokolov
Вид для печати
Я уверена, что у меня все правильно, и я с легкостью выиграю суд, не говоря уже о том, что никому и в голову не придет обратиться в суд. С чем он туда может обратиться? Вы можете продолжать делать ненужную работу.Цитата:
Сообщение от GSokolov
+100500 У них тут часто так принято.Цитата:
Сообщение от kiry
В продолжение темы.
Работница, имеющая график как раз 2/2, подписала приказ о работе 5 и 6 января, а потом написала заявление на отпуск на эти дни. Т.е. понятно, что отпуском эти дни быть не могут. Она просто должна была не подписывать приказ на работу в выходные. (Кстати, в реальности никогда не сталкивалась - должна была просто оставить его без подписи, или же написать, что не согласна?)
И как теперь исправить ситуацию - пусть напишет заявление (?) о несогласии (?) на работу? Или что?
Или проще переделать приказ? (Но там может быть много народу перечислено)
отпуск не по графику? тогда пусть работает:D
Ну начальство не против её отпустить...
Почему эти дни не могут быть отпуском, если она должна была работать, но руководство дало согласия ее "отпустить"? Основание-заявление, приказ. Ну и что, что ранее был приказ на работу (у вас, что настаиваю-лишнее или график-уведомление, как у меня) Другое дело, что эти дни будут неоплачиваемые и число дней отпуска, как ни странно, не изменят, т.е. ,например, остаток отпуска был 14 к.д., и после отгула 5-го и 6-го остался прежним.Цитата:
Сообщение от ZZZhanna
Потому что работа в праздничные дни запрещена, это дни отдыха. И исключения из этого правила изложены в части третьей ст. 113 ТК РФ, когда привлечение к работе в праздничный день не требует согласия сотрудника и это исключительные случаи. Во всех остальных письменное согласие на работу в конкретный день обязательно! Если запрет работы в выходной день можно обойти введением суммированного учета рабочего времени с переносом выходных дней с субботы-воскресенья на другие дни составлением соответствующего графика, то праздничные дни жёстко прикреплены к календарю и обойти запрет на работу в них не так-то просто. Не работодатель даёт согласие "отпустить", а работник даёт или не даёт согласие, причём, только письменное, работать. Праздничные дни могут приходиться на период отпуска, но быть днями отпуска не могут.Цитата:
Сообщение от kiry
Я так понимаю, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни по графику никак особо не оплачивается, т.к. все другие работают, когда работник с таким графиком отдыхает. И наоборот. Вот если в квартал установлено 511 рабочих часов, то все другие эти часы отработают в свои рабочие пятидневки, а по суммированному рабочему дню в своём рабочем графике. И если он переработал, то переработки ему оплатят по двойному тарифу по закону. Т.к. рабочие часы в квартале уже исключают праздничные дни/часы.
Суммированный учет рабочего времени должен быть прописан в договоре у работника, так что, подписав его, он и условия работы в праздничные дни подписал.
С Новым годом!:nyear:Цитата:
Сообщение от Наминутку
Где Вы такое вычитали? Суммированный учет никак не отменяет обязательность оплаты праздничных и выходных дней в двойном размере. Он вводится только для того, чтобы не считать сверхурочные часы ежедневно, а подсчитывать их по окончании учетного периода. Работа в праздничный (и выходной по графику работника) день так же как и при обычном учете оплачивается вдвойне, если работник не берёт за этот день дополнительный выходной день, вместо другого рабочего дня. И оплата эта должна производиться ежемесячно независимо от длительности учетного периода.
Да там же и вычитала, где и вы. Если за работу в праздничный/ выходной день работник берет отгул, т.е. переносит день отдыха, то ему за этот день оплачивается в одинарном размере. Т.к. работник на суммированном учете в праздничный/ выходной (субботу-воскресенье) день работает, но в другой день отдыхает, то и ему оплачивается в одинарном размере рабочий день.Цитата:
Сообщение от GSokolov
При суммированном учете сверхурочные часы получаются только в отдельно взятую смену, но и дней отдыха больше в месяце, чем у тех, кто работает пятидневку по 8 часов. В том и вся соль, что его рабочие часы суммируются, чтобы не было переработки за срок, принятый для расчета (месяц, квартал, год). Т.е. если работник на пятидневке по 8 часов в день отрабатывает установленное количество часов за период, то почему на суммированном учете за это же количество часов должна платиться двойная оплата? Вот если получится переработка за установленный период, тогда да - тогда в двойном размере. Но переработка учитывается только когда установленный период уже отработан, переработка установлена и подсчитана.
Ну, вообще-то рассматривали перед этим ситуацию безотносительно к праву сотрудника на замену двойной оплаты дополнительным выходным. Но и для этого случая следует иметь ввиду, что работник берёт дополнительный выходной вместо рабочего дня по графику и на этот выходной у него должна быть уменьшена норма времени за учётный период. Так что если работник отработает полную норму времени по производственному календарю, то всё равно получит дополнительную оплату за сверхурочное время из-за уменьшения нормы на часы, когда взял выходной. Но это только по желанию работника, выраженному в письменной форме. А в общем случае праздничные дни оплачиваются за текущий месяц, не дожидаясь конца учетного периода. Не надо путать оплату труда в праздничный (выходной) день с оплатой сверхурочных работ, это разные статьи ТК РФ, хотя природа их и одна - работа за пределами установленного рабочего времени. По-Вашему - переработка.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Заблуждение! Суммированный учет для того и вводится, чтобы не учитывать сверхурочные каждый день, если продолжительность рабочего дня регулярно больше, чем при обычном графике.Цитата:
Сообщение от Наминутку
А этого никто не утверждал. Если нет работы в праздники, оплата одинаковая.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Ну хорошо, нет работы в праздники в январе месяце: работник на пятидневке отработает 120 часов за январь, а работнику суммированного учета рабочих смен не хватит на 120 часов, т.к. он через каждые 2 дня отдыхает, а не через 5. Тогда у него зарплата будет меньше по окладу. По ТК он должен отработать норму времени, а работодатель предоставить ему работу на эту норму.
При сменном графике работы (не суммированном) нормы времени отрабатывать не надо - сколько смен отработал, столько и получишь, при суммированном учете норму отработать должен.
С какой стати меньше? См. определение оклада в ТК РФ:Цитата:
Сообщение от Наминутку
Заметьте - не за отработанные часы по производственному календарю, а просто за календарный месяц, если он в полной мере исполнил все свои должностные обязанности. А при повременной оплате труда единственная оплачиваемая обязанность - отработать полный месяц как единицу времени для оплаты по назначенному ему графику. И это будет норма времени работника на этот месяц для оплаты по окладу.Цитата:
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц...
Так обеспечение работой в соответствии с нормой времени - это обязанность работодателя. Если он эту обязанность не выполнил, то работник не должен за это нести ответственность. См. определение продолжительности рабочей недели - меньше можно, больше нельзя.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Чушь полная. Норму времени, установленную для работника в его графике работник отработать обязан в любом случае. И нельзя противопоставлять сменную работу и суммированный учет рабочего времени, последний как раз и вводится в большинстве случаев при сменной работе. То, что Вы описали, можно предположительно отнести к системам оплаты труда: при почасовой оплате оплачивается кол-во отработанных часов, при подневной (посменной) - кол-во дней (смен), а при окладной - отработанный месяц.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Хорошо, чушь. Полная. Больше с вами спорить не буду - кроме таких выражений у вас аргументов нет. Я вам про суммированный учет - вы мне про оклад. Вы правы во всем.
Приношу свои извинения.:redface: А разве при суммированном учете рабочего времени не может быть оплаты по окладу? Просто я никак не могу понять ход Ваших мыслей и что Вы конкретно хотели пояснить в части оплаты праздничных дней.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Вот нашла ссылку, тут тоже наш спор трактуется неоднозначно, но, по крайней мере, будет понятно о чем я http://www.buhonline.ru/pub/comments/2011/4/4533
Как оплачивать выходные и праздники
Работа в субботу и воскресенье при суммированном учете оплачивается в обычном порядке. Это объясняется тем, что человек получает выходные в другое время.
Что касается нерабочих праздничных дней (23 февраля, 8 марта и др.), то с ними возникают сложности. По общему правилу работа в такие дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако в Трудовом кодексе четко не сказано, распространяется ли это правило на суммированный учет. Некоторые специалисты полагают, что не распространяется, поскольку праздники по сути ничем не отличаются от суббот и воскресений. И если в графике нет переработки, значит, в нем уже учтено, что труд в субботу, воскресенье и в праздник компенсирован отдыхом в будни. Но есть и другая точка зрения: раз в статье 152 ТК РФ нет оговорки относительно суммированного учета, то двойная оплата праздничных дней применяется и для него. К слову, на практике многие работодатели придерживаются именно такой трактовки.
Мы считаем, что правильной является первая точка зрения, то есть оплачивать праздники следует в одинарном размере. Но эта позиция связана с определенными рисками. Следовательно, компании и предприниматели, выбравшие ее, должны быть готовы отстаивать свое мнение в спорах с трудовой инспекцией.
Для меня сменный график: неделю в день, неделю в ночь, выходные отдых. График при суммированном учете не зависит от выходных дней, т.е.
"Согласно статье 104 ТК РФ суть суммированного учета в том, что допустимое количество рабочих часов определяется не для одного дня или недели, а для учетного периода (это любой отрезок времени от месяца до года). Его устанавливают для всего предприятия и используют применительно к каждому сотруднику, переведенному на суммированный учет. В результате получается следующее: на одной неделе сотрудник превышает норму часов, на другой работает меньше нормы, и по итогам учетного периода укладывается в лимит. Как следствие, работодателю не нужно показывать переработку."
так в том и проблема, что праздники отличаются от суббот и воскресений. Суббота и воскресенье - это обычные выходные для тех, у кого график - пятидневка с выходным в субботу и воскресенье. А есть люди, у которых график, например, пятидневка с той же 40-часовой рабочей неделей, но выходные в среду и в четверг, или в понедельник и пятницу...Цитата:
Сообщение от Наминутку
А праздники одинаковые для всех. И непонятно, почему при графике 5-дневки с ЛЮБЫМИ выходными (не обязательно суб. и воскр.) 8 марта - это праздник, работа в который оплачивается в двойном размере, при графике 6-дневка - тоже праздник, при графике какой-нибудь неполной рабочей недели тоже работа 8 марта будет оплачена в 2-м размере или это 8 марта будет считаться нерабочим днем, а люди с графиком сменным за работу в праздники получают в одинарном размере. Дискриминация, однако.
Действительно, ничем в смысле оплаты не отличаются, везде в ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни тесно связана с работой в выходные дни и нигде никак не отделяется ("чётко"). И в ТК РФ действительно нет специальной нормы, выделяющей оплату нерабочих праздничных и выходных дней при суммированном учёте. При этом следует учитывать , что выходной день по ТК РФ - это не суббота и воскресенье, а дни, когда работник свободен от выполнения трудовых обязанностей в дни по графику его работы, составленному на основе ПВТР. Т.о. первая т.з. не выдерживает никакой критики, т.к. на законодательстве не основана. И единственный предмет спора заключается в оплате праздничных и выходных дней, когда работник предпочитает вместо двойной оплаты, положенной по ст. 153 ТК РФ, взять другой день отдыха.Цитата:
Сообщение от Наминутку
Если выходные при этом суббота и воскресенье, то очевидно, что продолжительность рабочей недели будет (должна быть!) не более 40 часов в любом случае, каждая смена по 8 часов и нет необходимости вводить суммированный учет. А вот у ТС - автора темы при графике 2 через 2 по 11,5 часов есть такая необходимость.Цитата:
Сообщение от Наминутку
