Вид для печати
Работник отработал 6 месяцев по срочному трудовому договору сроком 12 месяцев.
Варианты увольнения:
1. По собственному желанию
2. За прогул
3. За несоответсвие занимаемой должности
4. По сокращению штата
5. В связи с ликвидацией фирмы
Понятно, что вариант 1 предпочтительней, но если желания увольняться у работника(ов) нет. Как сэкономить?
Ради того, чтобы уволить 1 неугодного фирму готовы "грохать"? :wow:Цитата:
5. В связи с ликвидацией фирмы
6. По соглашению сторон.
то самый "чистый" способ - по сокращению с выплатой всего причетающегося.Цитата:
если желания увольняться у работника(ов) нет
в данном случае дешевле всего - дождаться окончания трудового договора и уволить в связи с его истечением :)
все остальные способы - весьма затратные и геморройные
это только в случае, если действительно имело место сокращение.Цитата:
Сообщение от jul-2000
А если просто работник не нравится, а реального сокращения его должности не планируется - то весьма и весьма нечистый способ.
Кроме того, увольнение по сокращению штатов еще и весьма затратно
Все способы Вами перечисленные способы, вызывают какие либо затруднения...но если взвесить за и против, то по сокращению выйдет дешевле...но согласна с ПаниКенгурица...сокращение должно действительно иметь место
А пункт 1 и пункт 6 - это не одно и тоже?Цитата:
Сообщение от jul-2000
А причитаться будет 2 месячное выходное пособие и... что еще?Цитата:
Сообщение от jul-2000
давайте посчитаем:)Цитата:
Сообщение от SanInvest
за 2 месяца до увольнения вы его пердупрежаете письменно о сокращении штатов и предстоящем увольнении, 2 месяца он у вас работает, получает зарплату (т.е. 2 оклада), потом вы его увольняете, выплачиваете сразу 2 оклада и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Если он сразу идет на биржу труда и в течение 2х месяцев работу не находит, то еще 1 оклад.
Теперь прогул. Если он действительно прогуливал, то при нормальном оформлении его в течение месяца со дня прогула можно уволить с выплатой отработанной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Аналогично - за появление на работе в нетрезвом виде. НО. Если документы будут "нарисованы", очень велик шанс восстановления его на работе с оплатой вынужденного прогула и прочим геморроем.
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Сначала обнаруживаете одно нарушение трудовой дисциплины, накладываете дисциплинарное взыскание, потом если в течение 1 года обнаруживается еще 1 дисциплинарное взыскание, увольняете. Очень важно правильно все оформить, при неправильном оформлении - как и при неправильно формленном прогуле.
Несоответствие занимаемой должности - весьма сложная процедура, за которую даже браться не надо без опытного в таких делах кадровика или юриста, иначе - опять-таки восстановление на работе и т.д.
Ликвидация организации=сокращение штатов, только еще сложнее, т.к. придется реально ликвидировать фирму, что само по себе нелегко.
Есть еще увольнение в связи с отказом от перевода, но там к компенсации за неиспользованный отпуск присоединяется 2хнедельное выходное пособие.
Увольнение по сж не рассматриваю, с ним и так все ясно.
Получается, что все способы либо затратны и рискованны, либо просто рискованны, поэтому в вашем случае проще всего дождаться истечения срока трудового договора. Главное, не пропустить момент и уволить работника вовремя, а то трудовой договор станет бессрочным.
Такое увольнение очень сложно оспорить... если, конечно, само по себе заключение срочного трудового договора было правомерно
маленькая корректива: основание звучит как сокращение численности или штата..т.е. должность необязательно должна исчезнуть. возможно просто сокращение единиц работниковЦитата:
Сообщение от ПаниКенгурица
еще одна маленькая корректива:Цитата:
Сообщение от Аноним
сокращение численности - это когда существует несколько одинаковых должностей, и часть из них сокращается. Тогда ко всему перечисленному надо еще соблюсти и преимущественное право оставления на работе.
если же должность, которую занимает этот работник, в штатном расписании одна, то именно она и должна исчезнуть
Спасибо, ПаниКенгурица, за подробный ответ.
пожалуйста :)
хмм..а если у нас условно 30 монтажников то сократить их число до 20 получается нельзя?..ведь в штатном расписании монтажники остаются..или я чего-то не понимаю?Цитата:
Сообщение от ПаниКенгурица
почему ж нельзя, можно.Цитата:
Сообщение от Аноним
это и будет сокращением численности.
Только предупреждать вы должны всех 30 человек, а оставить на работе - тех, кто имеет преимущественное право оставления на работе.
:)Цитата:
Сообщение от SanInvest
Если работник проходил медосмотр и есть ограничения к профессии по медицинским показателям, то можно, например, сломать ему руку или ногу в темном переулке и уволить по заключению ВТЭК как инвалида...
Gamil, с выплатой выходного двухнедельного пособия :p
ай-ай-ай, какие советы да на юридическом форуме!:wow::-))))))Цитата:
Сообщение от Gamil
Ну да, или глаза выколоть... чтоб уж наверняка...Цитата:
Сообщение от Gamil
Не подскажите когда увольнение по сокращению нужно ли работнику писать заявление какое то или достаточно его роспис в уведомлении?
заявления не нужно, это же увольнение по инициативе работодателяЦитата:
Сообщение от elena63rus
достаточно росписи во всех необходимых документах
Здравствуйте, коллеги!
Подскажите, плиз, как уж совсем наверняка уволить за прогул или за нарушение трудовой дисциплины. Чтобы потом ни одна ТИ не оспорила. И что делать в случае, если умненький работничек объяснительные писать не захочет. Я так понимаю, полистав форум, что к Актам какие-то всё претензии возникают. Если Вам не сложно, выложите или пришлите по Емейлу правильную форму.
Заранее всем спасибо!
а потом работник обратится в суд и его восстановят, призная договор бессроным. Здесь тоже есть много подводных камней.Цитата:
в данном случае дешевле всего - дождаться окончания трудового договора и уволить в связи с его истечением
Если фирма попадает в разряд малых, не признают уже по этому основанию.Цитата:
Сообщение от Белка ТНТ
мы попадаем под разряд малых, но в трудовом договоре не было указано основание для заключения срочного, и было несколько подряд заключено и на основании этого признали бессрочным
Скорее всего все-таки не поэтому.Цитата:
Сообщение от Белка ТНТ
Само по себе заключение договора с предприятием, попадающим под разряд малых, является основанием для заключения срочного договора, что прямо вытекает из нормы ст. 59 ТК. Повторять "масло масляное", возможно и создает дополнительную страховку, но не факт, что проблема именно в этом.
Тудно судить о проблеме только исходя из постов на форуме, но скорее всего проблема в другом. Или Ваш юрист допустил какие-то проколы, неверно поставив акценты на суть договора, или при продлении пропустили формальности, позволившие суду считать, что договор бессрочный.
эх BorisG, если бы у нас был юрист :(Цитата:
Или Ваш юрист
мы не продляли, я каждый раз вручала сотруднику уведомление и затем увольняли в связи с истечением срока и заключали новый ТД (но на следующий день). Как нам сказали в суде именно из-за того, что не было перерыва между договорами и что, не была указано причина заключения первого срочного, то именно первый договор признали заключенным на неопределенный срокЦитата:
или при продлении пропустили форма
суд правильно решил что если нету перерыва в договорах то в услугах работника вы нуждались постоянно, а значит и договор бесрочный
так я не спорю с решением суда.
И на основании чего же сделан столь смелый вывод?Цитата:
Сообщение от TORGUD
Закон такого утверждения в отношении малых предприятий не содержит.
А я бы поспорил. Юриста только толкового наймите...Цитата:
Сообщение от Белка ТНТ
п.п13 и 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 №2 в редакции постановления от 28.12.06 № 63.Цитата:
И на основании чего же сделан столь смелый вывод?
У сотрудника указано именно это основание в исковом
Ну и правильно, что он указал именно эти основания. У него выхода то особо и нет.Цитата:
Сообщение от Белка ТНТ
Но, еще раз, в ст. 59 ТК для малых предприятий содержится специальная норма, без учета характера и сроков работ, о чем прямо сказано в ст. 58 ТК.
Аналогичная норма, кстати, содержится и в отношении руководителей и главных бухгалтеров, однако в их отношении я что-то не припомню переквалификации договоров.
Так что Вы скорее всего неверно сделали акценты в особенностях заключения договора, что и позволило суду применить последний абзац пункта 14 Постановления Пленума ВС.
И необходимость интервала между договорами тут совершенно ни при чем.
Так что, еще раз, ИМХО, на решение следует подать апелляцию.
с какой радости-то? при условии, конечно, что все изначально было сделано правильно?Цитата:
Сообщение от Белка ТНТ
вот меня именно такая радость и настигла. Восстановили сотрудникаЦитата:
с какой радости-то?
