Работник отработал 6 месяцев по срочному трудовому договору сроком 12 месяцев.
Варианты увольнения:
1. По собственному желанию
2. За прогул
3. За несоответсвие занимаемой должности
4. По сокращению штата
5. В связи с ликвидацией фирмы
Понятно, что вариант 1 предпочтительней, но если желания увольняться у работника(ов) нет. Как сэкономить?
Ради того, чтобы уволить 1 неугодного фирму готовы "грохать"?5. В связи с ликвидацией фирмы
6. По соглашению сторон.
то самый "чистый" способ - по сокращению с выплатой всего причетающегося.если желания увольняться у работника(ов) нет
Я - блондинка, мне можно.
в данном случае дешевле всего - дождаться окончания трудового договора и уволить в связи с его истечением
все остальные способы - весьма затратные и геморройные
это только в случае, если действительно имело место сокращение.Сообщение от jul-2000
А если просто работник не нравится, а реального сокращения его должности не планируется - то весьма и весьма нечистый способ.
Кроме того, увольнение по сокращению штатов еще и весьма затратно
Все способы Вами перечисленные способы, вызывают какие либо затруднения...но если взвесить за и против, то по сокращению выйдет дешевле...но согласна с ПаниКенгурица...сокращение должно действительно иметь место
А пункт 1 и пункт 6 - это не одно и тоже?
А причитаться будет 2 месячное выходное пособие и... что еще?
давайте посчитаем
за 2 месяца до увольнения вы его пердупрежаете письменно о сокращении штатов и предстоящем увольнении, 2 месяца он у вас работает, получает зарплату (т.е. 2 оклада), потом вы его увольняете, выплачиваете сразу 2 оклада и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Если он сразу идет на биржу труда и в течение 2х месяцев работу не находит, то еще 1 оклад.
Теперь прогул. Если он действительно прогуливал, то при нормальном оформлении его в течение месяца со дня прогула можно уволить с выплатой отработанной заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Аналогично - за появление на работе в нетрезвом виде. НО. Если документы будут "нарисованы", очень велик шанс восстановления его на работе с оплатой вынужденного прогула и прочим геморроем.
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Сначала обнаруживаете одно нарушение трудовой дисциплины, накладываете дисциплинарное взыскание, потом если в течение 1 года обнаруживается еще 1 дисциплинарное взыскание, увольняете. Очень важно правильно все оформить, при неправильном оформлении - как и при неправильно формленном прогуле.
Несоответствие занимаемой должности - весьма сложная процедура, за которую даже браться не надо без опытного в таких делах кадровика или юриста, иначе - опять-таки восстановление на работе и т.д.
Ликвидация организации=сокращение штатов, только еще сложнее, т.к. придется реально ликвидировать фирму, что само по себе нелегко.
Есть еще увольнение в связи с отказом от перевода, но там к компенсации за неиспользованный отпуск присоединяется 2хнедельное выходное пособие.
Увольнение по сж не рассматриваю, с ним и так все ясно.
Получается, что все способы либо затратны и рискованны, либо просто рискованны, поэтому в вашем случае проще всего дождаться истечения срока трудового договора. Главное, не пропустить момент и уволить работника вовремя, а то трудовой договор станет бессрочным.
Такое увольнение очень сложно оспорить... если, конечно, само по себе заключение срочного трудового договора было правомерно
маленькая корректива: основание звучит как сокращение численности или штата..т.е. должность необязательно должна исчезнуть. возможно просто сокращение единиц работников
еще одна маленькая корректива:
сокращение численности - это когда существует несколько одинаковых должностей, и часть из них сокращается. Тогда ко всему перечисленному надо еще соблюсти и преимущественное право оставления на работе.
если же должность, которую занимает этот работник, в штатном расписании одна, то именно она и должна исчезнуть
Спасибо, ПаниКенгурица, за подробный ответ.
пожалуйста
хмм..а если у нас условно 30 монтажников то сократить их число до 20 получается нельзя?..ведь в штатном расписании монтажники остаются..или я чего-то не понимаю?
почему ж нельзя, можно.
это и будет сокращением численности.
Только предупреждать вы должны всех 30 человек, а оставить на работе - тех, кто имеет преимущественное право оставления на работе.
Если работник проходил медосмотр и есть ограничения к профессии по медицинским показателям, то можно, например, сломать ему руку или ногу в темном переулке и уволить по заключению ВТЭК как инвалида...
Gamil, с выплатой выходного двухнедельного пособия
Тысячами незримых нитей обвивает тебя закон.
Разрубишь одну - преступник. Десять - смертник.
Все - Бог!
ай-ай-ай, какие советы да на юридическом форуме!
Если работник проходил медосмотр и есть ограничения к профессии по медицинским показателям, то можно, например, сломать ему руку или ногу в темном переулке и уволить по заключению ВТЭК как инвалида...:-))))))
Ну да, или глаза выколоть... чтоб уж наверняка...
Если работник проходил медосмотр и есть ограничения к профессии по медицинским показателям, то можно, например, сломать ему руку или ногу в темном переулке и уволить по заключению ВТЭК как инвалида...
Не подскажите когда увольнение по сокращению нужно ли работнику писать заявление какое то или достаточно его роспис в уведомлении?
заявления не нужно, это же увольнение по инициативе работодателя
достаточно росписи во всех необходимых документах
Как уволить за прогул
Здравствуйте, коллеги!
Подскажите, плиз, как уж совсем наверняка уволить за прогул или за нарушение трудовой дисциплины. Чтобы потом ни одна ТИ не оспорила. И что делать в случае, если умненький работничек объяснительные писать не захочет. Я так понимаю, полистав форум, что к Актам какие-то всё претензии возникают. Если Вам не сложно, выложите или пришлите по Емейлу правильную форму.
Заранее всем спасибо!
а потом работник обратится в суд и его восстановят, призная договор бессроным. Здесь тоже есть много подводных камней.в данном случае дешевле всего - дождаться окончания трудового договора и уволить в связи с его истечением
ЕСЛИ ЛЮДИ ОЖИДАЮТ ОТ МЕНЯ БОЛЬШЕГО,ЧЕМ Я МОГУ ИМ ДАТЬ,ТО ЭТО ИХ ОШИБКА,А НЕ МОЯ ВИНА..
Если фирма попадает в разряд малых, не признают уже по этому основанию.
мы попадаем под разряд малых, но в трудовом договоре не было указано основание для заключения срочного, и было несколько подряд заключено и на основании этого признали бессрочным
ЕСЛИ ЛЮДИ ОЖИДАЮТ ОТ МЕНЯ БОЛЬШЕГО,ЧЕМ Я МОГУ ИМ ДАТЬ,ТО ЭТО ИХ ОШИБКА,А НЕ МОЯ ВИНА..
Скорее всего все-таки не поэтому.
Само по себе заключение договора с предприятием, попадающим под разряд малых, является основанием для заключения срочного договора, что прямо вытекает из нормы ст. 59 ТК. Повторять "масло масляное", возможно и создает дополнительную страховку, но не факт, что проблема именно в этом.
Тудно судить о проблеме только исходя из постов на форуме, но скорее всего проблема в другом. Или Ваш юрист допустил какие-то проколы, неверно поставив акценты на суть договора, или при продлении пропустили формальности, позволившие суду считать, что договор бессрочный.
эх BorisG, если бы у нас был юристИли Ваш юрист
мы не продляли, я каждый раз вручала сотруднику уведомление и затем увольняли в связи с истечением срока и заключали новый ТД (но на следующий день). Как нам сказали в суде именно из-за того, что не было перерыва между договорами и что, не была указано причина заключения первого срочного, то именно первый договор признали заключенным на неопределенный срокили при продлении пропустили форма
ЕСЛИ ЛЮДИ ОЖИДАЮТ ОТ МЕНЯ БОЛЬШЕГО,ЧЕМ Я МОГУ ИМ ДАТЬ,ТО ЭТО ИХ ОШИБКА,А НЕ МОЯ ВИНА..
суд правильно решил что если нету перерыва в договорах то в услугах работника вы нуждались постоянно, а значит и договор бесрочный
так я не спорю с решением суда.
ЕСЛИ ЛЮДИ ОЖИДАЮТ ОТ МЕНЯ БОЛЬШЕГО,ЧЕМ Я МОГУ ИМ ДАТЬ,ТО ЭТО ИХ ОШИБКА,А НЕ МОЯ ВИНА..
И на основании чего же сделан столь смелый вывод?
Закон такого утверждения в отношении малых предприятий не содержит.
А я бы поспорил. Юриста только толкового наймите...
п.п13 и 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 №2 в редакции постановления от 28.12.06 № 63.И на основании чего же сделан столь смелый вывод?
У сотрудника указано именно это основание в исковом
ЕСЛИ ЛЮДИ ОЖИДАЮТ ОТ МЕНЯ БОЛЬШЕГО,ЧЕМ Я МОГУ ИМ ДАТЬ,ТО ЭТО ИХ ОШИБКА,А НЕ МОЯ ВИНА..
Ну и правильно, что он указал именно эти основания. У него выхода то особо и нет.
Но, еще раз, в ст. 59 ТК для малых предприятий содержится специальная норма, без учета характера и сроков работ, о чем прямо сказано в ст. 58 ТК.
Аналогичная норма, кстати, содержится и в отношении руководителей и главных бухгалтеров, однако в их отношении я что-то не припомню переквалификации договоров.
Так что Вы скорее всего неверно сделали акценты в особенностях заключения договора, что и позволило суду применить последний абзац пункта 14 Постановления Пленума ВС.
И необходимость интервала между договорами тут совершенно ни при чем.
Так что, еще раз, ИМХО, на решение следует подать апелляцию.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
Ответить с цитированием