Добрый день!
Подскажите, коллеги, нужно ли издавать приказ в связи с выходом сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет? Если да, то что в нем писать - считать приступившей к работе или как? :o
Вид для печати
Добрый день!
Подскажите, коллеги, нужно ли издавать приказ в связи с выходом сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком до трех лет? Если да, то что в нем писать - считать приступившей к работе или как? :o
Как неоднократно говаривал Стас, всё зависит от принятой у вас практики документооборота.Цитата:
нужно ли издавать приказ в связи с выходом сотрудницы из отпуска по уходу
Считать пиступившей к работе или считать вышедшей из отпуска... Суть одна...Цитата:
считать приступившей к работе или как?
А разве такой отпуск требует дополнительного приказа? Когда сотрудник выходит из обычного отпуска ему ведь приказ не издают о том, что он наконец-то отдохнул и решил выйти на работу. ИЛи я не в курсе как оформляется приказ о декрете?
Вообще говоря, отпуск требовать ничего не может... Нет у него органа, которым он требовать может :)Цитата:
А разве такой отпуск требует дополнительного приказа?
Выход из отпуска по уходу за ребенком оформляется так же, как из обычного отпуска. Если сотрудница решила выйти досрочно, то она пишет заявление "прошу разрешить прервать отпуск по уходу.... и приступить к работе...". На основании его издается приказ с соответствующей формулировкой.
А если сотрудница выходит на работу по окончании отпуска по уходу, то никаких приказов не нужно, ведь отпуск уже закончился и она обязана приступить к работе (по аналогии с обычным отпуском)
А если ей не разрешат прервать отпуск и приступить к работе раньше времени?Цитата:
Сообщение от novela
Покажите такого директора который не разрешает народу работать!:)Цитата:
А если ей не разрешат прервать отпуск и приступить к работе раньше времени?
Так ведь сначало выход из отпуска с руководством согласовать нужно, а потом уже заявление писать!Цитата:
Сообщение от Karla
отпуск по уходу до полутора лет - это, конечно, право сотрудника, а не обязанность, но принять решение об использовании этого отпуска надо сразу и навсегда: либо берешь 1,5 года целиком, либо нет, и вот почему: если заявление на отпуск написано, оформлен приказ, с которым отпускаемый ознакомился, а в штат на период такого отпуска принят новый сотрудник, и тут вдруг тот, кто был в отпуске по уходу желает прервать отпуск досрочно... что делать с временным сотрудником, ведь с ним оформлен срочный трудовой договор? Тогда организация вправе и не разрешить прервать отпуск и приступить к работе раньше времени.Цитата:
Сообщение от Karla
Chudo, сорри, вы говорили по отпуск до 3-х лет, я сразу не обратила внимания и указала до 1,5. В любом случае, сути это не меняет.
Но в жизни так редко получается - нелегко предусмотреть все на год вперед. У нас сотрудницы пишут сразу до 1,5 лет или до 3-х, а потом многие прерывают отпуск - либо денег стало не хватать, либо не с кем ребенка оставить. И руководство всегда разрешает, т.к. сотрудников всегда не хватает - текучка большая! Но, случается, что и временного сотрудника увольняют. Срочный договор же заключается на время отпуска основного сотрудника, а если отпуск закончился (хотя бы и досрочно),то...Цитата:
Сообщение от Нина К.
согласна, но я писала о том, что у организации в принципе есть право и отказать в досрочном прекращении отпускаЦитата:
Сообщение от novela
Спасибо, наверно это ответ для меня. Но все же возвращаясь к началу темы отмечу, что издавать приказ, когда сотрудница выходит из отпуска по уходу за ребенком не надо, если она полностью использовала этот отпуск.Цитата:
я писала о том, что у организации в принципе есть право и отказать в досрочном прекращении отпуска
Chudo, посмотрите эту ветку https://forumklerk.ru/showthread.php?t=7955
Нина К., Вы всё же ошибаетесь, ИМХО. Нет у работодателя такого права.
Нина К.Если можно, дайте ссылочку на законодательный актЦитата:
что у организации в принципе есть право и отказать в досрочном прекращении отпуска
jaspis, не понимаю, почему нет? Если все документы правильно оформлены, а на должность временно принят другой сотрудник, то для фирмы м.б. крайне невыгодно "держать" некоторое время сразу двоих сотрудников (бюджет, рабочее место и пр.). Получается что-то вроде "подставы".
Vlad12, я не ссылалась на законодательные акты, мне кажется, что это из рода "договорных" отношений, спор которых при невозможности разрешения путем переговоров может дойти и до суда, причем вполне вероятно, что организация в данном случае будет признана правой.
..ну или может где-то в законе написано четко, что по желанию сотрудника отпуск по уходу ДОЛЖЕН быть прекращен досрочно? Тогда конечно, вариантов у фирмы не будет, придется прекращать. Только я не знаю, чтобы это было где-то написано. Если где-то такое есть, то скажете, плз, и я признаю сразу, что неправа
Во-первых, для замещения временно отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор, который расторгается (см. ст.79) "с выходом этого работника на работу". Так что никаких проблем у организации с содержанием 2 сотрудников на одной должности нет и быть не может.
Вряд ли такое где-то написано. Это просто следует из сути нашего трудового законодательства. Нина К., Вы представьте себе на минутку, что сотрудница, которой "велено досиживать отпуск", обратится в суд. Представляете картинку: с одной стороны мать малолетнего ребенка, которая всего-то хочет выйти на свое законное рабочее место, а с другой стороны - работодатель, потрясающий заявлением. Дескать, написала 2 года назад - до 31 марта, значит, ни днем раньше! Сиди дома, получай свои 50 руб. в месяц. Риторический вопрос - кого поддержит суд? :)Цитата:
или может где-то в законе написано четко, что по желанию сотрудника отпуск по уходу ДОЛЖЕН быть прекращен досрочно
я почему-то думала, что для замещения срочный трудовой договор заключается на определенный срок (т.е. до последнего дня отпуска по уходу). Ну вот, признаю, что была неправа. :)
Нина К., Вы не одна так думали :) я со своим директором чуть ли не до драки спорила, что может женщина выйти когда ей вздумается :p
Хм... Не уверен, что это так.Цитата:
для замещения временно отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор, который расторгается (см. ст.79) "с выходом этого работника на работу". Так что никаких проблем у организации с содержанием 2 сотрудников на одной должности нет и быть не может.
Во-первых, срочный трудовой договор - это договор "на определённый срок не более пяти лет" (Ст. 58) Сроком окончания договора может быть либо дата, либо какое-нибудь событие. {Точнее говоря, дата или событие} (Не просите ссылки на это определение... я их не знаю) Вообще говоря, в договоре это должно быть нарисовано. Так что, в целях настоящего сообщения, я разделю срочные трудовые договоры на:
- 1) имеющими дату окончания
- 2) имеющими событие окончания (т.е. не имеющими даты)
Во-вторых, "для замены временно отсутствующего работника" - есть не более чем оправдание (обоснование) (в смысле ст. 59) заключения срочного трудового договора (иначе он, скорее всего, обязан быть заключённым на неопределённый срок). При этом эти договоры могут быть 1 и 2 рода (в смысле введённого выше определения).
В-третьих, по моему очень скромному мнению, но очень глубокому убеждению, возможность прерывать трудовой договор, "заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу" (ст. 79) бывает только в случае 2, определённом выше.
Вывод: увольнять работника только потому, что появилось то лицо, которое работником замещалось.... неправомерно.
Теперь о выходе из отпуска.Известно, что ТрК рассматривает специально только вопросы, связанные с отзывом из отпуска (по инициативе работодателя). Но это отнюдь не значит, что работник в любой момент может вернуться "к станку". Можно, конечно, подисскусировать на тему: Отпуска возникающие в качестве общих требований, и отпуска, возникающие в качестве гарантированных требований... их общность и различия... :)
На самом деле есть такое понятие как "злоупотребление гарантиями"....
Так что ситуация... а просила, мне предоставили... а потом я передумала... очень неоднозначно решается ;)
Полностью согласна. Собственно, в своем предыдущем сообщении я и имела в виду случай 2.Цитата:
Во-первых, срочный трудовой договор - это договор "на определённый срок не более пяти лет" (Ст. 58) Сроком окончания договора может быть либо дата, либо какое-нибудь событие. {Точнее говоря, дата или событие} (Не просите ссылки на это определение... я их не знаю) Вообще говоря, в договоре это должно быть нарисовано. Так что, в целях настоящего сообщения, я разделю срочные трудовые договоры на:
- 1) имеющими дату окончания
- 2) имеющими событие окончания (т.е. не имеющими даты)
Во-вторых, "для замены временно отсутствующего работника" - есть не более чем оправдание (обоснование) (в смысле ст. 59) заключения срочного трудового договора (иначе он, скорее всего, обязан быть заключённым на неопределённый срок). При этом эти договоры могут быть 1 и 2 рода (в смысле введённого выше определения).
В-третьих, по моему очень скромному мнению, но очень глубокому убеждению, возможность прерывать трудовой договор, "заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу" (ст. 79) бывает только в случае 2, определённом выше.
В случае 1 – неправомерно, в случае 2 – совершенно правомерно. В случае 1 при досрочном выходе из отпуска основного работника у работодателя появляются определенные проблемы. Он действительно вынужден будет держать на работе обоих работников (либо обоих на одной должности, если это возможно, либо с согласия временного работника предоставить ему другую работу, либо проявить фантазию и придумать еще что-то). Но это в любом случае проблема работодателя. Надо было проявлять большую осмотрительность при заключении трудового договора для замещения отсутствующего сотрудника.Цитата:
Вывод: увольнять работника только потому, что появилось то лицо, которое работником замещалось.... неправомерно.
Хм.. А что это тогда значит? Работник ни при каких условиях не имеет права вернуться «к станку» без согласия работодателя?Цитата:
Теперь о выходе из отпуска.Известно, что ТрК рассматривает специально только вопросы, связанные с отзывом из отпуска (по инициативе работодателя). Но это отнюдь не значит, что работник в любой момент может вернуться "к станку".
ИМХО то, что ТрК не рассматривает специально вопросы, связанные с досрочным выходом из отпуска по инициативе работника имеет простое объяснение. В общем случае отпуск – право работника, которым он волен распоряжаться по своему усмотрению. Специально оговаривать, каким образом работник может отказаться от своего права - было бы, на мой взгляд, странно.
Я, пожалуй, воздержусь.. :)Цитата:
Можно, конечно, подисскусировать на тему: Отпуска возникающие в качестве общих требований, и отпуска, возникающие в качестве гарантированных требований... их общность и различия...
Мне известно о существовании понятия «злоупотребление правом». Весьма размытого, кстати, и в применении к трудовым отношениям использующегося, как мне кажется, редко. Считать, что работник, выходя на работу на сохраненное за ним законом рабочее место, нарушает тем самым права работодателя, действует ему во вред - можно. Доказать в суде – ИМХО, в общем случае, невозможно.Цитата:
На самом деле есть такое понятие как "злоупотребление гарантиями"....
Трудно спорить с таким неоднозначным выводом. ;) И всё же: неоднозначно – это как?Цитата:
Так что ситуация... а просила, мне предоставили... а потом я передумала... очень неоднозначно решается
Ты считаешь, что единожды высказанное желание воспользоваться своим правом автоматически превращает это право в обязанность? Что сотрудница, изъявившая желание уйти в отпуск по уходу за ребенком на 3 года, лишается тем самым на эти 3 года права на труд? Вряд ли, наверное..
jaspis, Опять у меня пальцы бегут впереди мыслей... Опять получится что-нибудь вроде "злоупотребления гарантиями" :) **посмотрел... подумал: ну и кретин это написал :) **
Тезисно...
По поводу возвращения к станку... Вообще говоря, не имет без согласия...
Как учили нас в эпоху марксизма-ленинизма... не бывает прав без обязанностей... и наоборот :) Поэтому: воспользовавшись... нужно нести бремя ответственности...
А неоднозначно... это очень просто :) Я не знаю ответа на вопрос ;)
Из ТК:
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
То есть у женщины есть ПРАВО брать отпуск и возвращаться из него на свое место работы (должность) тогда , когда она этого захочет. Хоть через день, хоть на дому. И нет никакого законодательного права у работодателя (причем даже если она работает по совместительству) препятствовать этому. За препятствие этому женщина может отсудить у организации по самое некуда.
Про отношения "по понятиям" я не говорю.
Теперь про увольнения работника временно замещающего по срочному договору.
Статья 79. Расторжение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
...Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
То есть, если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, уведомила работодателя , что она выходит из отпуска, работодатель может уволить через три дня временного работника или придумать ему другую работу.
Нет законных вариантов препятствующих этому.
Таким образом, женщина с ребенком до 3-х лет может быть неизлечимым кошмаром для организации. Единственное, что по закону может делать работодатель - это не платить премии и не повышать оклад. И все. Повторюсь - "по закону", а не "по понятиям".
Vlad12,Как в том анекдоте... Вы по процедурному вопросу ? :)Цитата:
То есть, если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, уведомила работодателя , что она выходит из отпуска, работодатель может уволить через три дня временного работника
Как-то я не очень понял, за сколько дней женщина обязана уведомить работодателя? Правильно... в ТрК на этот вопрос нет ответа. А почему? Потому что пожелания этого работника нужно исполнять немедленно? Или потому что ... а хрен его знает... потому что... Потому что (Голубая стрела... без сигнальных огней..:) )
Как я понимаю наш ТК, женщина может прийти в любой день к началу рабочего дня и обьявить , что она с сегоднешнего дня работает. Законодательного запрета на это нет - стало быть можно. Забота о человеке , особенно женщине с ребенком , превыше всего.
И работодатель препятствовать этому не может (ст 256ТК На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)).
Хохма в том, что ведь эти все положения распространяются и на совместителей.
Все ИМХО.
Vlad12, :) Вообще говоря, женщина может сказать (написать заявление), что она с сегодняшнего дня не работает. (Если мы всё о тех же женщинах рассуждаем :) ) На то у неё есть право, а у работодателя есть обязанность это право обеспечить.
Сохранять место работы (должность) и допускать к работе на это самое место работы - это две большие разницы :)
Почему Вы считаете, что право брать отпуск и право приступать к работе есть одно и то же право ?
Ещё раз повторяю (и для jaspis тоже): нигде в Трудовом Кодексе я не нашёл обязанности работодателя исполнять желания работника, находящегося в отпуске.
Спасибо, но я и в первый раз прекрасно слышал.. :)Цитата:
Ещё раз повторяю (и для jaspis тоже): нигде в Трудовом Кодексе я не нашёл обязанности работодателя исполнять желания работника, находящегося в отпуске.
jaspis, Но молчишь, как мой предок белорусский партизан :)
ОлегЪ, дык.. думаю, чего б сказать умного. Как только - так сразу..
Извините, а можно я вклинюсь со своим вопросом. У меня тоже отпускница, только не по беременности, а очередной отпуск. Я ей все рассчитала, она деньги в кассе получила. А потом в середине отпуска пришла, сказала чтобы мы все отменили, а деньги вернет. Вобщем я ее послала подальше, не захотела ничего менять ни в программе, ни в рассчетах. Сказала ей, что приказ есть, что ты в отпуске, вот иди и гуляй. Может я зря так сделала?????????
правильно сделали. Вот когда вам принесут приказ об отзыве работника из отпуска в связи с произв. необходимостью, тогда и удержите лишние отпускные
Сабрина, ой.. это я Вас наверно напугала.. :) Нет, в случае очередного отпуска даже я не буду утверждать о том, что сотрудник имеет право вернуться в любой момент.
