Клерки, подскажите, пожалуйста, могу ли в трудовом договоре указать не сумму оклада (з/п), а "оклад согласно штатному расписанию" Или это не правомочно?
Вид для печати
Клерки, подскажите, пожалуйста, могу ли в трудовом договоре указать не сумму оклада (з/п), а "оклад согласно штатному расписанию" Или это не правомочно?
Я вот тоже этим вопросом мучаюсь, хотя всегда так и пишу - так ведь гораздо удобнее: не предоставишь же в налоговую, банк и т.д. приказ с окладом!
я думаю легко... размер оклада согласно штатному расписанию... в ст. 57 трудового кодекса нет слова сумма....хотя...))
Прямого запрета на использование такой формулировки нет. Но есть практическое соображение: в штатном расписании при одинаковом наименовании должности (инженер, менеджер) могут быть разные оклады. И как сообразить согласно какой строчке штатного расписания оплачивать труд работника?
А у нас штатное расписание с фамилиями составляется и при каждом движении сотрудников переделывается (благо текучка не большая)
Я думаю, так нельзя. В ст. 57 ТК среди существенных условий трудового договора есть "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Без этого договор считается незаключенным. В принципе, можно указать, что штатное расписание неотъемлемой частью договора, но тогда все работники должны в нем расписаться - по-моему, нереально.
Мы тоже пишем "согласно штатного расписания", а конкретную сумму вписываем в договор с работником.
Tim, в каком смысле "вписываем в договор"? Вопрос же и был изначально - можно ли в договоре вместо цифры сослаться на штатник.
Полностью согласна с Rh, но навязанный юристами холдинга договор именно содержит формулировку "согласно штатному расписанию". Комментировать ситуацию они не стали.
Лёха, в кодексе написано слово "размер" , прямого указание на написание в суммовом выражении нет + всегда в договоре можно сделать отсылочный пункт.
Вы имеете в виду - отсылочный пункт на приложение к договору?
А у нас договора заключены бог знает когда, а оклад иногда меняется. Я в договорах пишу "согласно штатному расписанию", а на приказе об изменении штатного собираю подписи всех сотрудников (их у меня немного). Думаю, что это не противоречит законодательству...
Лёха, можно и на приложение, но это не выход. замучишься переподписывать.
Так что же, господа, получается: надо указывать сумму и при изменении оклада делать доп. соглашение? А если вступит в силу 133 ст. ТК, что потом? будем каждый квартал писать доп. соглашения если у нас з/пл будет меньше прожиточного минимума трудоспособного человека?
Вот и снова голова моя пухнет. Так как же, а? Скланяюсь на указание суммы и доп. соглашений. :dezl:
хм.... все прочитала и не совсем поняла. неужели фраза "согласно штатного расписания" всерьез идет вразрез с законодательством.
Всегда так писала и, пожалуй, буду продолжать
Вы знаете, я тоже всегда так писала, пока вопрос мне не задали, что мол законна ли такая фраза. Я затруднилась ответить.
а я склоняюсь "в размере согласно штатному расписанию" нету в кодексе указания на сумму
Я думаю, раз сказано "размер тарифной ставки или должностного оклада работника", имеется в виду именно сумма. Если бы было "порядок определения размера" - другое дело.
Что значит порядок определения размера и где было бы?Цитата:
Сообщение от Rh
Я тоже в трудовом договоре пишу "согласно штатному рассписанию", ну а в приказе о проиеме на работу оклад указываю...
В ст. 57, где же еще.Цитата:
Что значит порядок определения размера и где было бы?
Тоже согласен с тем, что в труд.договоре должна обязательно указываться сумма. А в приказе можно сослаться на договор.Цитата:
Я думаю, раз сказано "размер тарифной ставки или должностного оклада работника", имеется в виду именно сумма.
А дальнейшие повышения проводить приказами с согласованием с работником и указанием суммы оклада. А в первом приказе о приеме(переводе) сумму не указывать.
Я приказы делаю в 1 С зарплата и кадры и распечатываю от туда. Интересно, как это не указать сумму в приказе? Ее надо указывать, т.к. в бухгалтерию трудовой договор не отдается, он хранится в личном деле в отделе кадров. А вот в бухгалтерии - приказы.
И всетаки, я думаю, если указывается сумма, то надо делать доп. соглашение, хотя ведь будет приказ об изменении оклада, подписанный работником и он тоже хранится в личном деле. Вот вопрос: как правильно?
Я думаю, правильно, чтобы все документы относительно суммы оклада были двусторонними. Лучше всего, когда на каждое изменение делается допсоглашение к трудовому договору. Приказ с подписью работника тоже неплохо, но не так надежно.
А какие могут быть последствия, если отсутствуют существенные условия трудового договора(кроме штрафа руководителя)? Не может же он считаться незаключенным, т.к. трудовые отношения все равно существуют с момента фактического допуска работника к работе.
Точно юристы могут сказать. По-моему, он будет именно считаться незаключенным. Возможные отрицательные последствия - исключение зарплаты и ЕСН из расходов для налога на прибыль.
Я имел ввиду последствия с точки зрения работника и работодателя. Не могут же из за этого пропасть у работника гарантии, установленные ТК.
Не знаю. Скорее всего, проблемы будут только у предприятия.
Таки с приказами и доп.соглашениями к договору все вполне ясно.
Приказ вообще создается на основании (см. первичные формы) не штатного расписания, а ДОГОВОРА.
Стало быть, и приказ об изменении должен быть на основании приложения (доп.соглашения) к договору. А то, что "подписывать замучаешься" - с любыми бумажками ж замучаешься... на то мы и называемся клерки ;-)
Божий дар и яичница... так и у нас, господа клерки, с приказами!
Приказы бывают 2-х, как минимум видов:
а) приказы по основной деятельности. Именно и ими и только ими вносятся изменения в штатные расписания организаций.
б) приказы по кадрам (по л/с). В них уже конкретика по каждому работнику конкретно и они, действительно, подписываются на основании уже заключенного договора с работником.
Вам никто не запрещает знакомить работника с копией (выпиской) приказа по основной деятельности, которым могут вноситься изменения в (утверждаться) штатное расписание.
А трудовой договор, если он (хоть и куцый) подписан - ЗАКЛЮЧЕН. Другое дело, он может быть заключен с нарушением зак-ва. Нарушением будет, если РАБОТНИК не будет знать о своем окладе. А где его подпись будет стоять (в штатном, в приказе по основной деятельности, в труд. договоре), где будет четко обозначен оклад и надбавки.. без разницы. Ведь по сути в трудовой договор много чего входит, что в САМ документ труд. договор не включается (а делаются отсылки). Например, никто же не будет спорить, что нарушением будет не указать конкретные обязанности работника в письменном виде. Но вы их указываете, как правило, в должностной инструкции и т.д.!
Поэтому, если Вам удобно, пишите «согласно штатного расписания» и не забудьте знакомить с ним работника (можно с помощью приказов по основной деятельности). А это открытый документ с ним вообще любой может знакомиться. Это как оферта трудовому народу.. Хотите нанимайтесь, хотите нет с таким окладом.
Кроме того, будьте бдительны. Работники с однинаковыми названиями не могут (как правило) иметь разные оклады. Тогда подавайте 2 разные должностные инструкции. Уж легче писать 1-ой категории и 2-ой категории. Логика штатного расписания, есть логика.
Почему работники с одинковыми должностными наименованиями и должностными инструкциями не могут иметь разные оклады? Зависит от квалификации. Не булем рассматривать случай когда на одинаковых долностях работает молодой специалист без опыта работы и работник с 3-х летним стажем. По результатаматтестации вполне можно установит оклад одному работнику выше, а второму ниже, т.к. первый работает оперативнее, меньше ошибок, проявляет инициативу нет нарушений трудовой дисциплины и т.д. На то и предусмотрены вилки окладовЦитата:
Сообщение от alz
См. ГК:Цитата:
А трудовой договор, если он (хоть и куцый) подписан - ЗАКЛЮЧЕН.
Статья 432. Основные положения о заключении договора
1. Договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.
Каким бы куцым ни был договор, в нем д.б. то, что предусмотрено законом. Иначе он не может считаться заключенным.
Хм... :) Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя... (Ст. 67 ТрК)Цитата:
Иначе он не может считаться заключенным.
Только что считать договором? К договору может быть куча "приложений". Существенные условия в смысле ГК содержаться в частности в:Цитата:
Каким бы куцым ни был договор, в нем д.б. то, что предусмотрено законом.
а) должностной инструкции;
б) правилах ТБ и охране труда;
в) в положении о премировании и заработной плате;
г) правилах внутреннего трудового распорядка;
д) коллективном договоре;
е) положении об отделе или структурном подразделении;
ж) стандартах деятельности предприятия. Во всех документах, которые регулируют труд работника.
По-вашему получается, что пока я все это не "вгоню" в тело договора, то он не заключен? Беру, чтобы Вас опровергнуть, основополагающую статью ГК - ст. 5 "Обычаи делового оборота". Как Вам известно, в нашей стране ОБЫЧНО не пишут в трудовом договоре ВСЕХ должностных обязанностей работника, которыми определяется его трудовая функция, а выносят, к примеру, эти обязанности в отдельный документ (кот. по смыслу является приложением труд. договора) - ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ.
В нашей стране есть еще «обычай» не описывают полностью рабочее место работника: высоту стула, стола, оборудование и т.д. Это Вы найдете в документах аттестации рабочего места (охрана труда и ТБ). Закрепленные мат. ценности тоже редко включают в договор, хотя по ТК РФ предметы труда ох как важны!!! Их вообще пишут в бухгалтерских документах и документах по учету ОС и материалов и т.д.
Берем унифицированную форму № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ". :cool:Цитата:
Почему работники с одинковыми должностными наименованиями и должностными инструкциями не могут иметь разные оклады?
В графе 5, которая имеет название «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» указываем в соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифную ставку (оклад), который имеет четкое определение в указанной статье Трудового кодекса РФ. «Тарифная ставка (оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». То есть в пятой графе и одной строке Вы будете указывать оклад для ОДНОЙ И ТОЙ ЖЕ КВАЛИФИКАЦИИ.
Что будет, есть квалификация работника измениться, в результате, например, вынесения решения аттестационной комиссии и утверждении его руководителем (работодателем)?
Меняется название графы 3 штатного расписания (полного названия должности) – это следует из наименования графы 3 формы штатного расписания: «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация».
Например, у вас инженер по научно-технической информации стал обрабатывать большее количество информации в единицу времени. Тогда вы меняете его наименование полной должности в 3 графе штатного расписания (приказом по основной деятельности) или вводите новую строку в штатном расписании (старая должность остается и тоже обязательно приказом по основной деятельности). То есть: «Ввести 1 ставку инженера по научно-технической информации высшей категории (высшей квалификации, 3-го разряда – вариантов масса!)». А для инженера по научно-технической информации высшей категории нужно предусмотреть раздел в должностной инструкции или специальном положении или попросту разработать еще одну инструкцию, в которой предусмотреть другие нормы выработки.
И вот у вас другой оклад – это оправдано. Надеюсь, я не слишком путано объяснил, почему в штатном расписании (по форме № Т-3) не могут, как правило, содержаться две должности с одинаковым названием и разными окладами, если это, как минимум, не подкреплено двумя разными должностными инструкциями?! :yes:
alz, практически любое штатное расписание крупного предприятия содержит на любую должность "вилку". И вилка эта связана не с разными должностными обязанностями, а, например, с потенциальными различиями в квалификации работников.
stas®, ну даже если в жарком июле в г. Ростове-на-Дону пойдет вдруг снег, то ТК РФ не перестанет иметь определение оклада и т.д. (это к тому, извините, что практика не всегда является верным руководством к действию с точки зрения законодательства как и исключения, хоть и многочисленные). Мы всего лишь цитировали действующий ТК РФ и утвержденную форму штатного расписания. Я не отрицаю реальных "вилок" из-за квалификации, а говорю о том, что с точки зрения утвержденной формы штатного расписания графа 3 должна содержать кроме наименование должности еще "потенциальные различия в квалификации работников".
К сожалению, в большинстве организаций, с которыми мне практически пришлось столкнуться, штатное расписание - формальный документ, которому не придают должного внимания. Ну не "чисто бухгалтерский документ" и не "не чисто кадровый документ". А документ управленческий, а делопроизводство для многих - падчерица. Большинство и ругается матом, однако Вы призываете к чистоте речи в специальном разделе форума, не так ли?
__________________________________________________
С наилучшим чувством и желанием понять и быть понятым.
Она носит лишь рекомендательный характер: у Госкомстата нет соответствующих полномочий.Цитата:
утвержденную форму штатного расписания
А что касается прочтения статьи 129 ТК - Вы читаете то, что там не написано. К тому же не надо путать квалификацию (сложность) работы и квалификацию (уровень знаний, умений и навыков) работника.
Наличие на предприятии разных окладов у работников с одинаковыми должностями и должностными инструкциями - ничему не противоречит.
Я никогда противоположного не говорил, а вот что: "Надеюсь, я не слишком путано объяснил, почему в штатном расписании (по форме № Т-3) не могут, как правило, содержаться две должности с одинаковым названием и разными окладами, если это, как минимум, не подкреплено двумя разными должностными инструкциями?!" (см. выше) Слова "как правило" не говорят о жестком закреплении в законодательстве. А вот форма № Т-3, есть форма № Т-3 и о ней я говорю. А что касается других форм, то предприятие может утвердить приказом и другую форму штатного расписания. Это мне ведомо. Давайте осуждать и другие формы, я пока говорил о № Т-3.Цитата:
Наличие на предприятии разных окладов у работников с одинаковыми должностями и должностными инструкциями - ничему не противоречит.
Все-таки к баранам вернусь.
Я не уверен, что "не оформленный надлежащим образом" и "не содержащий существенных условий" одно и то же. Ст. 67 защищает работника от предприятия. А я все время имел в виду защиту предприятия от налоговой инспекции. М.б., я неправ в части незаключенности, и вам зарплату и ЕСН исключат из расходов не по этой причине, а, напр., как не подтвержденные документально. Будет ли вам от этого легче?Цитата:
Цитата:
Иначе он не может считаться заключенным.
Хм... Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя... (Ст. 67 ТрК)
Договором считать документ, составленный по правилам Раздела III ТК РФ. Лучше (безопаснее) всё необходимое включить непосредственно в текст. Я понимаю, что на маленьких предприятиях это просто, а на больших надо приложить некоторые умственные усилия. Но там и народу больше, есть целые отделы труда и зарплаты - пусть стараются.Цитата:
Только что считать договором? К договору может быть куча "приложений". Существенные условия в смысле ГК содержаться в частности в:
а) должностной инструкции;
б) правилах ТБ и охране труда;
в) в положении о премировании и заработной плате;
г) правилах внутреннего трудового распорядка;
д) коллективном договоре;
е) положении об отделе или структурном подразделении;
ж) стандартах деятельности предприятия. Во всех документах, которые регулируют труд работника.
Rh, Полностью согласен с тем, что лучше всего (для налоговой) всё держать на одной бумажке. На практике приходится считаться не только с удобством налоргов, но и ещё с удобством собственной организации производства. Поэтому, как правило, одной бумажки оказывается недостаточно.
И бояться того, что зарплату дворника не позволят включить в расходы (в смысле 25-ой главы) только потому, что в договоре вместо оклада будет ссылка на какой-нибудь другой документ... простите... это непрофессионально :)
