Вид для печати
Подскажите с простым вопросом.
Если сотрудникам установлен учетный период - год.
То этот год считается с момента прием сотрудника на работу (и соответственно отдельные сроки для каждого) или год до окончания календарного года?
Судя по ТК и статьям все-таки второй вариант. Но как тогда посчитать норму часов для сотрудника, который начал работать:
а) не с 1 января
б) и например с середины какого-то месяца?
Сколько часов вычитать сотруднику побывавшему в отпуске, больничном?
Благодарю.
Норма рабочего времени в ПК дается за календарный годЦитата:
Сообщение от Dex
Если работник принят с середины какого-то месяца, вы должны рассчитать ему норму за минусом нормы 4.5 мес. . к примеру.
Часы на б/л, отпуске,....... уменьшают норму на рабочие часы по графику сотрудника, как работающему весь кадендарный год, так и другому
Спасибо за отклик.
Это-то ясно. Вопрос был в том, учетный год как длится.Цитата:
Сообщение от mln
Т.е. если сотрудник был принят, допустим, с 1 июля 2010, то для него учетный год (первый учетный период) закончится 31 декабря 2010 или 30 июня 2011?
Соответственно в первом случае просто взять норму за июль-декабрь ПК 2010, а во-втором, норму за июль-декабрь ПК 2010 и январь-июнь ПК 2011.
И это понятно. Но, дьявол, как говорится, в деталях.Цитата:
Сообщение от mln
Пример, сотрудник подписал договор 27 октября 2010 года, по договору первый его рабочий день следующий (т.е. 28), по графику он вышел 29 и 30 по 12 часов (сплоховал ОК), выходной - 31.
Соответственно за ноябрь и декабрь берем норму из ПК 2010, а за октябрь какую норму брать? Октябрьскую разделить на 31 и умножить на 4 (28,29,30,31) или как?
Т.е. составляем сначала график как должен был бы работать сотрудник.Цитата:
Сообщение от mln;53310Часы на б/л, отпуске,....... уменьшают норму на [U
Потом накладываем на него график отпусков и смотрим сколько рабочих часов сотрудник отдыхает?
1. июль-декабрь ПК 2010
2. 28.10 - 31.12 ПК 2010
3. все отклонения тоже смотрятся по ПК 2010
Понимаю, для Вас всё очевидно, но всё-таки.Цитата:
Сообщение от Генук
Это будет 168 / 31 * 4 + 167 (ноябрь 10) + 183 (декабрь) = 371,68 ( 371 час 41 мин) или
8 (28.10.10) + 8 (29.10.10) + 0 (30.10.10) + 0 (31.10.10) + 167 + 183 = 366 часов?
строго 2)
Подытоживая:
1) При учетном периоде - год, когда бы ни был принят сотрудник на работу для него первый учетный период закончится 31 декабря.
2) Норма для сотрудников за неполный месяц считается по рабочим дням пятидневного ПК.
3) Если сотрудник был в отпуске, то смотрим сколько он по графику мог отработать и на эти часы уменьшаем норму.
(хотя сам график составляется тогда же, когда и график отпусков, поэтому возможны некоторые вольности)
вот как раз, чтобы не было вольностей, лично моё мнение, что учётная норма присутственного времени (общекалендарное минус дни отклонений) также определяется по производственному календарю пятидневки...
Если работнику подписан договор 27 октября, этот день считается первым днем работы, в этот же день работника надо ознакомить с ПВТР, провести вводный (и первичный инструктажи) по пожарной безопасности, технике безопасности, ознакомить с графиком работы и т.д. ......Цитата:
Сообщение от Dex
Вывели работника 29 и 30 в смену по 12 часов, выходной - 31, нормой по октябрю будет – 24ч. (27, 28, 29 октября рабочие дни по 8час. на 5-дневке)
1) суммируете норму:
Октябрь – 24ч.
Ноябрь – 167ч.
Декабрь – 183ч.
Итого: НОРМА – З74ч.
2) суммируете фактически отработанные часы
Октябрь – 8ч. за 27октября (может быть и 12ч. в зависимости от специфики вашего предприятия). 12ч. за 29 октября, 12ч. за 30 октября
Ноябрь- по 12ч. в сменах работника
Декабрь – по 12ч. также по сменам
Итого: ФАКТ – ХХХч.
3) И теперь разница между ФАКТом и НОРМой станет или недоработка (или переработка)
Вот и вся арифметика :)
Этого делать не надо вообще.....Цитата:
....Октябрьскую разделить на 31 и умножить на 4 (28,29,30,31) или как
31- это календарные дни октября
28, 29 - рабочие дни октября
30,31 - выходные на 5-дневке
График с учетным периодом 1 год составляют на целый год, и график отпусков также ...... но менять рабочее время 12ч. на 11ч. или 11,2ч. нельзя, или "подгонять" под годовую норму минутами или секундамиЦитата:
Сообщение от Dex
Приняли 12ч. - все!..... на целый год
Вот это более понятно. А разъяснений дополнительных в этом направлении не было никаких?Цитата:
Сообщение от Генук
Там в самом договоре написано, что рабочим будет день следующий после подписания.Цитата:
Сообщение от mln
Видел обсуждения, как в каком-то мед. учреждении, фельдшерам в графике в конце месяца на час смену укорачивали и они реально раньше уходили. Но проверка всё равно наложила штраф.Цитата:
Сообщение от mln
Конечно, изменять время работы на минуты, нонсенс.
Но вот, например, менять по графику на час или два рабочий день, имхо, можно, особенно в рознице. Например в праздники, увеличивать. Т.к. заранее знаешь, что народ будет идти до упора. Или например уменьшить, в день рождения компании или в низкий сезон.
Но вот, что опять стало непонятно. Допустим в рабочем графике нет симметрии, что ли. Т.е. не тупо 2/2 или 3/3, а от месяца к месяцу меняется. Ну мало ли у предприятия специфика какая. Под дни рождения сотрудников подогнать может хочется ОК.
Так вот разбросаны эти рабочие дни в "хаотичном" порядке. И тут же составляется график отпусков. Составитель он же знает, что конкретно этот человек пойдет в отпуск в эти дни. Соответственно и рабочие ему в это время никакие не ставит.
Вот и получается, что сколько бы сотрудник по графику отработал непонятно.
Поэтому способ вычисления по ПК кажется более универсальным.
Были...... и неоднократно с КЗОТа …..до ТКЦитата:
Сообщение от Dex
2011г. http://www.gazeta-unp.ru/reader.htm?id=30675
2009г. http://www.megafin.ru/news/view/101
http://www.minzdravsoc.ru/reception/help/labour/19
А Минтруд, сейчас Минздравсоцразвития является органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политике и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и……..
И!!! Важная часть работы министерства возложена на Департамент оплаты труда и трудовых отношений, учетной политики и контроля.
Так, что выбор за вами:(Цитата:
Поэтому способ вычисления по ПК кажется более универсальным.
К сожалению, во всех 3-х ссылках написано, что уменьшать норму нужно на рабочие часы. Но ни в одной не написано, как эти рабочие часы считать.
Поэтому вопрос остается.
При болезни, полностью с Вами согласен, рабочий график уже есть. И видно, когда сотрудник должен был работать. С отпуском сложнее.
В принципе, дальнейшие дискуссии по теме можно не продолжать.
Подходы понятны.
Генук и mln, спасибо за помощь.
Если вы поняли, что надо уменьшать на рабочие часы из примера Н.Ковязиной (где 8-часовой рабочий день), то, как считать - можете уточнить в Минздраве.Цитата:
Сообщение от Dex
У нас смена 8,25ч. – уменьшаем в отпусках, командировках, больничных, курсах повышения квалификации,......…. на наши рабочие часы, 38 лет :yes: 600-стам работникам и графики рабочего времени до 2040г. :)
У вас установлена смена 12 ч. – уменьшаете на ваши рабочие часы
А у кого 9,10, 11, 24-часовые смены – соответственно их рабочему времени
У Генук теория.....
Не смена, а рабочий день.
У нас не сменная работа.
Как раз с 12 часами понятно.
Но если сотрудник в отпуске с 1 июня по 14 июня, сколько этих 12 часовок брать?
В мае график был допустим такой:
РРВВРРР
ВРРРВВВ
РРВВВРР
ВВРРВВВ
РРВ
Соответственно на июнь его никто не делал для этого сотрудника, потому что знали, что он идет в отпуск.
Предприятие маленькое, сотрудников мало. Рабочий график постоянно в движении.
Мы же не атомное предприятие, как у Вас, где тишь да покой по 40 лет.
Пусть не смена, а рабочий день – 12 часов, сути не меняет.Цитата:
Сообщение от Dex
Суть в Порядке введения суммированного учета рабочего времени, который устанавливается ПВТР, и отработка НОРМЫ рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год) (ст. 104 ТК РФ).
Вы выбрали учетный период – 1 год, т.е. от специфики вашего предприятия? А поскольку работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), для этого разрабатывают графики на год, т.к. без графиков невозможно вести никакого учета рабочего времени.
А обязаны:yes:Цитата:
Соответственно на июнь его никто не делал для этого сотрудника, потому что знали, что он идет в отпуск.
если сотрудник в отпуске с 1 июня по 14 июня, то этих 12 часовок надо брать по его графику рабочего времени в июне,
Например
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 |15 16 17 18
12 12 в в 12 12 в в 12 12 в в 12 12 | в в 12 12
8 рабочих дней по 12 часов = 96 рабочих часов, которые уменьшают НОРМУ рабочего времени
Притом, что на этом примере вы должны скорректировать 12 июня – удлинить отпуск на 1 день, и работник должен выйти 17 июня (в свой первый рабочий день по своему графику)
И Так же по любому месяцу, и по каждому работнику:)
И Трудовое законодательство распространяется на работников малого или крупного предприятия
Вы же понимаете, что в этом случае у табельщика, есть соблазн неравномерно распределить плотность рабочих дней по всем месяцам рабочего графика. И соответственно, поставить отпуск на тот период, где плотность рабочих дней будет минимальной.
Т.е. грубо говоря, можно составить график так, что в каждом месяце работник будет работать НОРМА/12 часов, а можно так, что в
январь 1 * НОРМА/12
феврале 1,15 * НОРМА/12
марте 1 * НОРМА/12
апреле 0,9 * НОРМА/12
мае 0,8 * НОРМА/12
июнь 0,7 * НОРМА/12
июль 0,85 * НОРМА/12
август 1 * НОРМА/12
сентябрь 1,15 * НОРМА/12
октябрь 1,20 * НОРМА/12
ноябрь 1,25 * НОРМА/12
декабрь 1 * НОРМА/12
А поскольку отпуск в июне, то во втором случае рабочих часов к уменьшению будет меньше. Хотя график составлен заранее и т.д. и т.п.
Вы никак не поймёте самое главное - нет никакого смысла накладывать какие-то смены, какой-то график на тот кусок, который выбрасывается...
надо рассматривать только то, что остаётся, т.е. календарное отработанное время...
все же согласны, что если сотр увольняется 30 июня, то годовая учётная норма для него будет 01.01.2011 - 30.06.2011 по производственной пятидневке (ПК)...
все же согласны, что если сотр прнимается 01 августа, то годовая учётная норма для него будет 01.08.2011 - 31.12.2011 по производственной пятидневке (ПК)...
так с какого же тогда бодуна для сотрудника, который отработал год, а в июле ходил в отпуск, прикладывать разные шаблоны на выкидываемый июль, когда решение только одно:
01.01.2011 - 30.06.2011 плюс 01.08.2011-31.12.2011 по той же производственной пятидневке...
можете хоть как обграфиковать июль - он всё равно выкидывается...
математически абсолютно точно это тождественно тому как если взять весь год по ПК 01.01.2011 - 31.12.2011 и выкинуть июльский отпуск по той же ПК 01.07.2011 - 31.07.2011
если и сейчас непонятно, то возьмите колбасу, воткните туда равномерно по длине спички - это будет ПК, а в куске в середине (это будет июль) может навтыкать спички как угодно, хоть вообще убрать... теперь вырежьте ножом этот июльский кусок колбасы и посмотрите на то, что осталось...
Почему не пойму?! Я как раз с Вами сразу и согласился, что уменьшать нужно на время по ПК:Цитата:
Сообщение от Генук
Такой подход мне ближе.Цитата:
Сообщение от Dex
Как раз непонятна позиция, mln, по данному вопросу.
О каком соблазне кого-то бы не было (табельщицы/кадрового работника/секретаря……ответственного за составление графика на предприятии) вы говорите?Цитата:
Сообщение от Dex
Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не только полностью отработал норму рабочего времени за учетный период, но и соблюдал чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ), чтобы еженедельный непрерывный отдых был не менее 42 ч (ст. 110 ТК РФ) и ……..
А если кому-то, где-то, как-то, что-то ….. кажется ……, то правовая инспекция при проверке объяснит http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=394292
Почаще заходите на сайты ГИТ или из журналов Кадровик:Цитата:
Сообщение от Dex
В инспекцию труда обратились работники с требованием обязать работодателя оплатить работу в выходные дни в повышенном размере. Работодатель отказывался это сделать, мотивируя правом привлечения работников к работе в выходные дни согласно ст. 111 ТК РФ.
"При проверке выяснилось, что работники принимались на работу в режиме суммированного рабочего времени согласно графику “сутки через трое”, что было предусмотрено трудовыми договорами.
Когда работников стало не хватать для поддержания непрерывности производства (многие ушли в отпуск), работодатель самостоятельно установил график работы “сутки через двое”, изменив тем самым существенные условия труда в нарушение ст. 73 ТК РФ, а также порядок привлечения к работе и оплаты работы в выходные дни.
Работодателю было выдано предписание оплатить работу в выходной день в двойном размере.
Работодатель согласился выполнить предписание в конце учетного периода, считая такую работу сверхурочной.
Инспекция настояла на точном исполнении предписания и оплате работы в выходной день по итогам месяца"
А для вас нормы трудового законодательства " разменная монета"?Цитата:
Сообщение от Dex
http://git25.rostrud.ru/2858.shtml/x...try.12823.html
И обратите внимание, что ГИТ никогда не аппелирует колбасой со спичками или путинкой со льдом или разъясняет на пальцах......, а на перечисленные пункты статей ТКЦитата:
Нарушения выявлены и в части учета рабочего времени, а именно: в нарушение ст.ст. 99, ч. 1; 104 ТК РФ для работников, работающих по сменному режиму, не установлены суммированный учет рабочего времени.
В нарушение ст.22, ч.2, п. 6; 91, ч. 1 и 4; 103, ч. 2-4; 129, ч. 1; 132 ТК РФ, п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка Общества на объектах охраны, продолжительность работы на которых объективно превышает нормальную продолжительность ежедневной работы, а на ряде объектов - круглосуточно, в т.ч. и в выходные и дни, не ведется учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником;.........
В нарушение ст. 103 ТК РФ, п. 1.2 трудовых договоров для работников, работающих в сменном режиме, графики сменности не разрабатываются и не доводятся до сведения работников (не позднее чем за 1 месяц до их введения в действие), в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен порядок разработки графиков сменности и доведения их до сведения работников. ........
mln, полностью с Вами согласен и хочу Вас поддержать. Если для сменщика установлен учетный период - год, то и график работы должен быть разработан на год с соблюдением установленных ПВТР для данной категории работников правил. Как производственный календарь для пятидневки. Чтобы заранее знать, как будет выполнена установленная законодательно норма часов за учетный период для этой смены. А если есть соблазн изменить условия труда работников части рабочего времени, т.е. график его работы, то ИМХО, можно составить для него новый график с учетом старого отработанного, но при соблюдении установленной нормы часов за учетный период с доведением его до сотрудника за месяц до введения его в действие и, при необходимости, изменением условий трудового договора. Перечитайте ещё раз ст. 100 ТК РФ. Тогда не будет таких проблем - есть график работы, по нему и определяем выходные дни и сверхурочную работу относительно времени, которое сотрудник обязан отработать без учета времени, когда работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей: отпуск, болезнь, гарантии и пр. Причем, при таком подходе определить это можно за любой период в пределах учетного и при любом режиме рабочего времени.
Вы прям набросились. Никто же не спорит, что все статьи ТК должны соблюдаться. И я не спорю, что норму сотрудник должен отработать, а сверхурочные оплачены соответствующе.Цитата:
Сообщение от mln
Если взгляните стартовый пост, то вопрос был частным: как посчитать количество рабочих часов, на которые нужно уменьшить годовую учетную норму?
Генук, как я понял, предлагал вычислять вычитаемое число рабочих часов по ПК. Т.е. ушёл сотрудник в отпуск в июне-11, значит норма за 2011:
1981 - 168 = 1813. И получается, что для каждого сотрудника, который в июне отдыхал норма будет уменьшена одинакова. И Тоже самое будет, если оба они пойдут отдыхать в апреле-11.
По вашему варианту, насколько я понял (можете поправить), норму нужно уменьшать на количество часов по рабочему графику, составленному на год.
Т.е. если у одного сотрудника в июне стоит 156 часов, а у другого 170, то для первого учетная норма за год будет больше, чем для второго.
Тоже касается и разных месяцев, если у сотрудника в апреле 170 часов, а в июне 156, то норма будет уменьшена не одинаково, а в зависимости от того в каком месяце он пойдет в отпуск. И естественно в таком случае работодателю выгодней сотрудника отправлять в отпуск в июне, т.к. работник пропустит меньше рабочих часов. Понимаете о чём я?
А если такая ситуация будет создаваться искусственно?
Мне "кажется" и в этом разделе много адекватных людей и практиков :)Цитата:
Сообщение от mln
"При проверке выяснилось, что работники принимались на работу в режиме суммированного рабочего времени согласно графику “сутки через трое”, что было предусмотрено трудовыми договорами.
Когда работников стало не хватать для поддержания непрерывности производства (многие ушли в отпуск), работодатель самостоятельно установил график работы “сутки через двое”, изменив тем самым существенные условия труда в нарушение ст. 73 ТК РФ, а также порядок привлечения к работе и оплаты работы в выходные дни.
Правильно, если в ТД написано сутки/трое значит и менять просто так нельзя. Кто ж с этим спорит.
Только вот у меня на прошлой работе было написано в ТД:
"Чередование рабочих и нерабочих дней в соответствии с графиком рабочих и выходных дней."
Соответственно, график разрабатывался и утверждался. И при разработке можно было ставить и 2/2 и 3/3. Где нарушение?
Был только единственный вопрос за какой срок нужно этот график доводить до сотрудников. Ведь работа не сменная, а ТК заставляет доводить за месяц только для сменщиков.
Вот здесь бы, конечно, тоже бы с удовольствием выслушал бы мнение:
будет ли нарушением такой график доводить за 2 недели?
И опять же график и его нарушение, не тема этой темы.
Да, и не иначе. И по моему и Минздравсоцразвития.Цитата:
Сообщение от Dex
И уменьшать на рабочие часы каждого работника, и по каждой смене/бригаде/подразделению…..
Все примеры, которые приведены Н.Ковязиной и др. на 8-часовой рабочий день (при суммированном учете по 8ч. работают масса предприятий)
Ну не приводит она примеров на 10, 12-часовой рабочий, надо же понимать смысл ее формулировок:(
Решение Верховного Суда РФ от 19 января 2006 г. N ГКПИ05-1506).Цитата:
Сообщение от Dex
Это решение ВС применимо к графикам при любом режиме (сменном и не сменном, а отличается только доплатой (за вечерние. ночные и то по отраслям......)Цитата:
В соответствии с частью четвертой ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Эта норма гарантирует интересы работника, который в ситуации со сменным режимом рабочего времени до утверждения графика не имеет представления о том, какое время будет для него рабочим.
Статья 103 Трудового кодекса РФ не предусматривает права работодателя изменить график сменности. Поэтому, на наш взгляд, любое изменение графика надо рассматривать как новый график со всеми вытекающими отсюда последствиями.
График сменности безусловно является локальным нормативным актом (часть первая ст. 8 ТК РФ). В соответствии с частью седьмой ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. После принятия другого графика работы, который может распространяться только на будущие периоды, у работодателя вновь возникает обязанность предупредить работника об изменениях режима работы не позднее чем за месяц. При ином толковании части четвертой ст. 103 ТК РФ получается, что работодатель может, заранее не предупреждая работников, изменять режим их рабочего времени. Например, принять «приблизительный» график работы, ознакомить с ним работников, а потом вносить в него любые ничем не ограниченные изменения. Это нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда...
min...
Интересный и познавательный пост, но насколько это положение применимо в жизни...
Я о решении ВС.
Пример: график составлен, доведен до сведения работников.
А вот один или два человека заболели! А производство непрерывное, как у Вас. Тут ни о каком "за месяц" речи не идет, график меняется. На период болезни сотрудника...
Абсолютно применимо, потому, что изначально при планировании работы и для регламентации режима рабочего времени при СУРВ работодатель обязан составить и утвердить график рабочего времени, выбрать не только рабочее время дня (смены), соблюсти норму (или превышение) рабочих часов за учетный период, но и рассчитать численность сотрудников с учетом не только отпускных, которые обязаны предоставлять, но и с учетом того, работники могут уйти на больничный (или работодатель планирует командировки, курсы повышения квалификации…этих работников)Цитата:
Сообщение от Аноним
В противном случае будет необходимо останавливать производственный процесс или закрывать Торговый комплекс, к примеру, когда заболеют?
Поэтому работодатель, находясь между этими жерновами, делает расчеты,.... экономические обоснования и принимает решение – быть 12-часовому рабочему дню или 10….., в штатном расписании быть 4 или 5 работникам (если в бригаде/смене/пилотном составе/вахте….5 человек – то соответственно 20 или 25) либо оплачивать работникам за переработку, которую ТК ограничивает (120ч. в год).
В общем, надо иметь «запас» работников при СУРВ, они не роботы или изгои в коллективах, и манипулировать их правами ни ТК, ни Конституция никогда не позволит, как бы это не звучало пафосно.
А отболевший, выходит на работу в свой рабочий день по графику и работают у нас по одной и той же смене по 20-30 лет, слаженно, четко, с полуслова и взгляда понимая друг друга, и вышестоящих и подчиненных....:)
Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)Цитата:
Сообщение от Dex
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для работников в ...............
mln,
а как Вам такая ситуация...
В штате 5 человек, график 12 часов, день, ночь, отсыпной, выходной. 4 человека в графике, 5-й - подменный на случай болезни.
А заболели 3 из 5?!
В жизни ведь все бывает, и эпидемии - тоже.
Имеем изменение графика... 12 через 12 для оставшихся двух...
И отсутствия света (обесточение ЛЭП в подмосковье под новый год)Цитата:
Сообщение от fufgbn
Приказ о работе вне графика, оплата в двойном размере в соответствии ст. 153 ТК РФ)
Таким катаклизмам и им подобным подвержены мно.о.гие жизнеобеспечивающие предприятия и организации
Не приказ об работе вне графика, а распряжение о изменении графика.
изменение графика делается до начала м-цаЦитата:
Сообщение от fufgbn
изменить его с нарушением ТК незаконно
а суть вопроса то в чем?
а при учетном периоде -1 год, график обязателен до наступления _20___года
тан223,
у нас аналогичная ситуация.
Предполагаю, что вопрос в том, что в данной ситуации вылезет переработка.
Причем по окончании учетного периода.
А компенсация будет произведена не доплатой, а дополнительным выходном днем...
По усмотрению работодателя и без учета мнения и пожелания работника.
Мотивировка - изменение графика.
Что до того, что график доводится до сведения работников за месяц до его введения... Это не тот случай.
За месяц, сами понимаете, невозможно предусмотреть больничный.
Одним днем? ждите трудинспекцию.....Цитата:
А компенсация будет произведена не доплатой, а дополнительным выходном днем...
А вот где сказано, что так нельзя?Цитата:
Сообщение от tan223
Что график должен быть составлен и доведен до сведения персонала за месяц - сказано в ТК.
А что в такой ситуации его нельзя менять - не видел.
Производственная необходимсть в черызвычайной ситуации не непрерывном производстве....
Собственно, никто и не возражает - глупо, знали, куда шли.
Вопроса ка такового задано не было, но вообще-то аноним выше правильно подметил, бывают моменты, когда меняют по производственной необходимости- это ясно и все согласны. А вот при возможности работодателя дать ДВД он его дает, мотивируя тоже изменением графика. Вот с этим не все согласны! Может, в этот день отгул работнику не нужен?
Мин, в нашем случае не одщним днем, а количеством часов...
